Мотивация как функция управления

ВВЕДЕНИЕ

     За последние три года работа с кадрами в таможенных органах России развилась в кадровую политику. Таможенные органы проводят кадровую политику на всех уровнях таможенной системы. Это довольно сложная задача, так как из правоохранительной сущности таможенных органов и особого служебного положения, вытекают некоторые особенности проведения кадровой политики. Главная задача обусловлена требованиям к службе с ее многочисленными правилами и предписаниями, которые обязательны на любой государственной службе. 
     Таможенные служащие должны следовать строгим процедурам и уживаться с множеством ограничений. И именно из-за них и из-за разветвленной иерархической структуры таможенной системы все изменения протекают в ней чрезвычайно медленно.
     Таможенная система - это система многоуровневая, значит в ней множество начальников и их заместителей, кроме них есть еще руководители групп и главные инспекторы, которые зачастую исполняют роль заместителей начальников отделов. Статистические исследования показывают, что в среднем в любой таможне на 6-7 сотрудников приходится один функционер, что ведет к отвлечению огромного числа людей непосредственно от таможенного контроля и к установлению нагрузки на инспекторский состав, а отсюда - к немалым материальным издержкам и к усложнению управления таможенной структурой. Карьера в такой системе приобретает формальный оттенок: рост в должности и в звании не приводит к росту профессиональному. 
     Часть руководителей всех уровней по-прежнему вместо рациональной перестройки технологии таможенного контроля ориентируются на повышение эффективности работы за счет роста численности кадрового состава. Но сейчас необходимо исходить из того, что дополнительных штатов нет, и не будет. Путь решения этой проблемы – эффективное использование того кадрового потенциала, который уже имеется.
     У каждой организации должен быть свой выбор путей реформирования кадровых служб. Один из путей - объединение всех служб организации, связанных с формированием кадрового состава, с планированием и организацией кадрового резерва, его стимулированием. Эта новая служба (или объединение служб) должна иметь компьютерную технику. В ее составе, кроме инспекторов по кадрам и подготовке кадров, должны быть юристы, социологи, психологи, физиологи, работники по связям с прессой.
     Эффективная деятельность таможенного органа возможна лишь при наличии эффективной системы мотивации персонала.
     Системы управления в таможенных органах имеют своей главной целью достижение единого действия всех сотрудников таможенных органов. 
     Система мотивации должна работать в одном направлении и обеспечивать решение поставленных перед ней задач. Для этого требуется четкое управление внутри нее.
     Актуальность работы определяется тем, что на современном этапе таможенные органы не используют в полной мере возможности повышения мотивации персонала для роста качества таможенных услуг. Управление без специальных управленческих знаний иногда приводит в таможенных органах к существенным просчетам в деятельности, наносит определенный вред в деле обеспечения экономической безопасности Российской Федерации и защиты ее экономических интересов.
     Для того чтобы оптимально организовать выполнение задач и функций, возложенных на таможенные органы Российской Федерации, необходимо на основании комплексного анализа качества работы таможенного органа выделить мероприятия, способствующие совершенствованию методов мотивации труда.
     Объектом дипломной работы выступает система управления кадровым составом таможенных органов.
     Предметом дипломной работы является исследование мотивации к труду сотрудников и государственных служащих таможенных органов.
     Целью дипломной работы является изучение  методов мотивации труда как фактора повышения эффективности процесса управления в таможенных органах.
     Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
* изучить сущность, понятия, задачи мотивации труда как функции управления;
* рассмотреть особенности прохождения государственной гражданской службы;
* выделить особенности прохождения службы в таможенных органах;
* провести анализ кадрового потенциала Внуковской таможни;
* провести анализ факторов, влияющих на мотивацию труда во Внуковской таможне;
* составить проект развития методов мотивации труда как стратегии;
* предложить программы по совершенствованию методов мотивации труда.
     При написании дипломной работы были использованы следующие методы: абстрактно-логический, расчетно-конструктивный, метод анкетирования, метод моделирования.
     В процессе написания работы были использованы учебники и учебная литература, статьи и результаты научных конференций.
     Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.





ГЛАВА 1 Мотивация как функция управления

1.1 Мотивация труда - сущность, понятия, задачи

      Мотивация как функция управления – это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает сотрудников действовать так, как было организованно изначально, поскольку успех любой организации зависит от того, насколько эффективно сотрудники организации выполняют свою работу.
      В менеджменте  организации термин мотивация определяется как процесс стимулирования и деятельности, направленной на достижение целей организации.
      Термин «мотивация» произошел от латинского слова «mover», что в переводе означает двигаться. Мотивация определяет качество и условия жизни человека и общества в целом.
      Существуют различные теории мотивации труда, которые дают объяснения тому, что же  движет человеком. Рассмотрим наиболее известные на сегодняшний день теории. Теории мотивации делятся на содержательные (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд), процессуальные (Врум и другие) и параллельные.
      Содержательные теории мотивации основаны на определении внутренних побуждениях, которые заставляют человека поступать так, а не иначе. Основаны на потребностях человека, определяющих его поведение. 
      Процессуальные теории мотивации основаны на формировании поведения человека в группе в соответствии с его восприятием обстановки, образованием, опытом и внешним коллективом. 
      Параллельные теории мотивации содержат в себе элементы процессуальных и содержательных теорий.
       

     На сегодняшний день определений термина «мотивация» существует несколько десятков.
     Наиболее известными являются следующие:
     Мотивация – это стремление к совершению каких-либо действий, для достижения определенного результата.
     Мотивация – это удовлетворение потребностей человека за счет определенных действий.
     Мотивация – это совокупность мотивов.
     При этом мотив – это ценность, идейная или физическая, которую человек стремится достичь доступными ему способами. Нередко происходит подмена понятий в определении мотива, потребности и цели. Однако здесь есть существенные различия. Потребности – это подсознательные намерения устранить неудовлетворенность в чем-либо, а цель – это сознательная постановка готового результата1.
      Проанализируем определения мотивации данные различными учеными в своих трудах (таблица 1)
Таблица 1
Определения мотивации различных авторов
Автор
Определение понятия «мотивация»
Лукашевич В.В.
Мотивация – это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации.
Турчинов А.И.
Мотивация – процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей.
Герчиков В.И.
Мотивация выступает как основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы.

Продолжение таблицы 1
Экономическая энциклопедия
Мотивация – побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких как потребности, интересы, ценностные ориентиры, с одной стороны, с другой – отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, т.е. внешние стимулы, побуждающие к деятельности.
Федосеева В.Н.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных действий. 
Булатов. А. С.
Мотивация – система мер, направленная на повышение производительности труда, улучшение его качества и профессиональный рост. 
Райзберг Б. А.
Мотивация - внешнее или внутренне побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.
Мескон М.Х.
Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.

     
      Трудовые виды мотивации сотрудников относятся к социальной группе. То, как человек относится к рабочей деятельности, зависит от его побуждений.
     Виды мотивации труда разделяют на следующие группы: внутренние и внешние. 
     Внутренние побуждения – это потребности человека, его интересы и желания, устремления и жизненные ценности.
     Внешние побуждения: различные способы морального воздействия и материального, которые формирует государство, работодатель с целью повысить интерес к трудовой самореализации работников2.
     Типы трудовой мотивации:
     1. Прямые виды мотивации. Обеспечивают заинтересованность сотрудника в работе и в ее эффективности. Эта мотивация обеспечивается заинтересованностью человека в самореализации, признании его достижений. Конечная цель ее формирования – удовлетворенность собственными результатами. 
     2. Косвенная мотивация. Базируется на финансовой заинтересованности: уровне заработной платы, стоимости продукции. В этом случае труд обменивается в сознании человека на товары и услуги, которые он может получить. 
     3. Побудительные виды мотиваций. Определяются должностными обязанностями и социальными страхами. Желание человека сохранить рабочее место, угроза сокращения побуждают его к непрерывной трудовой деятельности3.
     Также можно определить типы сотрудников по их мотивационной ориентированности: 
     1. Инструментальный. В случае если сотрудник мотивирован этой схемой, работа для него – всего лишь источник заработка и тех ценностей, которые он может приобрести на этот заработок. Человек ориентирован на размер зарплаты, поэтому для него характерна максимальная отдача на работе в том случае, если его деятельность будет достойно оплачена. 
     2. Профессиональный. Сотрудник этого плана работает ради успеха, для того чтобы проявить себя. 
     3. Патриотический. Человек старается ради общего дела. Является убежденным в том, что он необходим компании, берет на себя любую ответственность, лишь бы это помогло окружающим. В ответ ожидает общественного признания в коллективе. 
     4. Хозяйский. Такие люди считают, что результаты компании зависят только от них. Они берут на себя всю ответственность за свою работу и готовы трудиться вне зависимости от того, интересно им это или нет. Главное – результат. 
     5. Избегательный. Люди такого типа не хотят брать ответственность и стараются минимизировать свои усилия на работе. Берутся за мелкие низкооплачиваемые задачи, не требующие от них особых трудовых ресурсов4.
     Несмотря на огромный накопленный опыт в управлении персоналом, не существует единого, подходящего всем компаниям способа мотивации сотрудников. 
     Материальные виды мотивации сотрудника: 
­  прямые методы: бонусы, премии, списания;
­  непрямые методы: медицинское страхование, служебный автомобиль, питание;
­  индивидуальные: личный график работы, предоставление дополнительных полномочий, повышений условий труда, обучение, оценка профессиональных достижений сотрудника5. 
     Нематериальные виды мотивации сотрудника:
­  коллективные: корпоративные семинары, корпоративные праздники, доступные и достижимые цели, вовлеченность в рабочий процесс, открытость, похвала группы работников.
     К материальны видам мотивации относят оплату труда.
     Оплата или вознаграждение – это определенная сумма денежных средств, которую одно лицо выплачивает другому лицу за выполненную работу или услугу.
     Лицом, выплачивающим вознаграждение, является как физическое лицо, так и частный предприниматель, а нередко и само государство.
     Вознаграждение выплачивается взамен оказанной услуге или выполненной работе. 
     Далее рассмотрим основные виды вознаграждений и методы их получения.
     Целесообразно выделить виды вознаграждений при заключении трудового договора:
     1. Вознаграждение за труд, согласно трудовому договору, выплачивается нанимателем нанимающемуся в определенный срок при качественном и добросовестном исполнении обязательств, прописанных в трудовом договоре6. 
     Заработная плата бывает двух основных видов:
     * сдельная заработная плата – это вознаграждение за определенный объем труда. Чем больше работы будет выполнено работником, тем больше зарплаты будет ему начислено. Самый простой пример сдельной заработной платы – это труд копирайтера на бирже контента: каждая написанная статья продается единоразово за определенную сумму денег, чем больше текстов, напишет копирайтер, тем больше денег он заработает. При работе копирайтера трудовой договор, как правило, не заключается. Сдельная заработная плата имеет преимущества, как для нанимателя, так и для нанимающегося: наниматель уверен в том, что заплатил деньги не просто так - за потраченное время, потому что взамен денег обязательно поступает товарный эквивалент, а нанимающийся не работает зазря, потому что полный объем труда будет ему оплачен7. При сдельной заработной плате исключается возможность «просиживания часов» на работе, что возникает нередко при повременной плате.
     
Рисунок 1 – Оплата труда работников8
     * повременная заработная плата – это оплата работы человеку на определенный период времени. Так, например, если вы нанимаете продавца в магазин, вы будете платить ему, допустим, за месяц работы. При этом неважно, сколько товара будет продано продавцом. В рассматриваемой ситуации повременная оплата – наиболее актуальный путь выплаты, потому что объем продаж во многом зависит от притока посетителей, а не только от мастерства продавца, это совершенно другая ситуация в сравнении с производством товаров. Бывают и более короткие промежутки времени для выдачи/получения заработной платы, например, ежедневная оплата или недельная. Использование повременной оплаты труда может привести к «просиживанию часов» работником, для избегания подобного эффекта предприниматели прибегают к мотивационным стимулам либо конкурсной основе работы.
     2. Премиальные вознаграждения – это единовременные денежные начисления работникам с целью мотивации их дальнейшей деятельности за особые успехи в работе. Некоторые предприниматели устанавливают систематическое начисление премий за особые успехи в работе, денежная мотивация обычно очень хорошо срабатывает и поднимает производительность труда в организации9.
     3. Сверхурочные вознаграждения – это денежные начисления, которые наниматель переводит нанимающемуся за совершенствование выполняемой работы. Сверхурочные вознаграждения могут, как прописываться в трудовом договоре, так и не указываться, начисляться по желанию работодателя. Приведем пример. Допустим, специалист по маркетингу подписал договор с компанией об изменении внешнего вида товаров. Согласно условиям договора, принципы ведения бизнеса, которые будут применены по технологии специалиста, должны будут поднять продажи фирмы на определенное число процентов. Если специалист выполнит это условие, он получит заработную плату, если перевыполнит условие (проценты продаж поднимутся значительнее, чем планировалось), специалист может получить сверхурочное вознаграждение. Предприниматель будет заинтересован в поддержании повышенного объема продаж, поэтому может назначить сверхурочную ставку, согласно которой, при сохранении процента повышения продаж или его дальнейшем повышении, маркетинговый специалист будет получать денежное вознаграждение в определенном размере10.
     Таким образом, рассмотрены виды вознаграждений, которые уплачиваются человеку при составлении трудового договора. Теперь рассмотрим другие возможности получения оплаты за труд, которые не предусматривают договорной формой заключения сделки.
      Далее целесообразно выделить виды вознаграждений без заключения трудового договора:
     1. Фриланс или удаленная работа – это вознаграждение за работу, выполненную без заключения трудового договора, как правило, на дому. Преимущества фриланса для исполнителя в следующем: в онлайн-пространстве можно выбрать наиболее подходящего заказчика, можно не уплачивать подоходный налог или налог на юридических лиц с заработанной суммы денег, можно реализовывать себя в различных направлениях. Чтобы получить оплату за фриланс, необязательно иметь качественное образование, можно просто хорошо разбираться в той или иной работе, например, писать статьи, создавать баннеры, раскручивать сайты и так далее. Вознаграждение, начисляемое за удаленную работу, как правило, носит формат сдельного, то есть напрямую зависит от объема выполненной работы (выше мы рассмотрели пример со статьями), но может носить характер и повременного, если человек устраивается администратором сайта, редактором или кем-либо еще.
     2. Доходы от ценных бумаг чаще всего представляют собой спекулятивное вознаграждение, дивиденд или процент. Заработок на ценных бумагах – это вознаграждение за вложенный капитал, за оказанную помощь по финансированию проектов компании. Обычно чем новее компания, тем больше можно зарабатывать на ее ценных бумагах, но и риск прогореть также выше. Оплата долговых ценных бумаг (векселей, облигаций или чеков) либо акций предприятия осуществляется в определенный срок. Оплата облигации происходит в день, обозначенный в условиях облигации, большинство чеков и векселей оплачиваются по предъявлению. Дивиденды по акциям обычно поступают акционеру один раз в год, либо могут быть отсрочены, если Совет Директоров компании большинством голосов примет решение не выплачивать дивиденды, а направить их на дальнейшее развитие производства.
     3. Денежные поступления от недвижимости – это вознаграждение за предоставление жилплощади физическому или юридическому лицу на определенный срок, либо вознаграждение за спекуляцию недвижимыми объектами. Оплата, которую платит лицо, арендующее помещение, называется рентой, рента может выплачиваться посуточно, ежемесячно либо в другой удобный для владельца недвижимости и съемщика временной интервал. Вознаграждение за предоставление недвижимости можно отнести к пассивному доходу от недвижимого имущества, так как его можно получать без личного участия. Иногда недвижимое имущество может выступать в качестве крупной премии работнику за особо высокие результаты его работы.
     4. Вознаграждение за предпринимательскую деятельность – это получение денежных средств любым возможным направлением предпринимательской деятельности. Если вы создаете собственную компанию, если вы открываете магазин или делаете еще что-нибудь – вы получаете вознаграждение от своей деятельности как предприниматель. Для заработка на предпринимательстве необходимы способности к руководству, финансовая грамотность и другие качества. На данный момент заработок на собственном бизнесе, получение оплаты за произведенные компанией товары или оказанные услуги – наилучший способ заработка по мировым показателям11.
     У начисляемого вознаграждения есть ряд функций:
     1. Мотивация к дальнейшему труду – деньги являются сильным стимулом к работе, поэтому достойная заработная плата будет побуждать человека работать в своей отрасли и при этом совершенствоваться. Не стоит думать, что работники будут долгое время оставаться на низкооплачиваемой работе, даже если это и произойдет, качество труда будет сильно снижаться. Началом мотивации служит осознание потребностей человеком, затем – получение средств (вознаграждения за труд) для их удовлетворения и удовлетворение потребностей. Эта цепочка обеспечивает успешное функционирование и развитие бизнеса.
     2. Воспроизведение затрат. Оплата труда и начисление вознаграждения работнику всегда производятся с целью воспроизведения, обратного получения этих средств с прибылью. В частности, оплачивая труд человека, организация побуждает его остаться на своем рабочем месте, а также повышать квалификацию, чтобы зарабатывать больше. Повышение квалификации работником приводит к совершенствованию производства и получению компанией больших прибылей за единицу времени, таким образом, осуществляется воспроизведение вложенного капитала, его возвращение.
     3. Стимулирующая функция, наличие стимула к определенной деятельности побуждает физическое лицо продолжать работать. Стимулы происходят от потребностей – если человек хочет удовлетворить ту или иную потребность, у него возникает стимул заниматься определенной деятельностью. Наличие стимула в свою очередь обеспечивает работу за вознаграждение, а потом и воспроизводство капитала организации.
     4. Статусная функция вознаграждения – получая больше денег за свой труд, человек повышается в статусе, в обществоведческом словаре это повышение принято называть вертикальной социальной мобильностью. Так, например, человек может повыситься от статуса рабочего до статуса директора предприятия. Почему так важен статус и какое отношение он может иметь к целям компании? Статус позволяет закрепить человека на определенной позиции – у директора предприятия нет желания возвращаться обратно в статус рабочего, получать меньше денег за свой труд, поэтому директор будет стремиться остаться и закрепиться на своем месте. Как следствие, происходит совершенствование деловых навыков, а это идет на прибыль организации.
     5. Регулирующая функция – когда предприниматель или работодатель назначает вознаграждение в определенной форме, это побуждает определенное соотношение на рынке спроса и предложения. За низкую оплату будет меньше предложения, но и требования, соответственно, должны быть более низкими. Повышение доли вознаграждения позволит предприятию завышать требования к производству, так как лиц, желающих работать, станет больше. Таким образом, выплачивая большее вознаграждение за труд, предприятие получает высококвалифицированных специалистов и качественную продукцию, которая будет востребована на рынке.
     6. Производственно-долевая функция – по вознаграждению, которое получает работник предприятия, можно условно, но достаточно точно определить тот вклад, который он вносит в производственный процесс. Если взять для примера обыкновенную школу, то зарплата учителей в большинстве случаев больше, чем зарплата технического персонала, потому что ключевой вклад в деятельность – обучение детей делают именно учителя12.


     1.2 Особенности прохождения государственной гражданской службы в Российской Федерации
     
     Термин «государственная служба» сформировалось в России в 90-е годы. Тогда впервые стали приниматься нормативно-правовые документы, в которых упоминался данный термин. До этого, данный термин характеризовал всех служащих, которые работают в учреждениях и организациях государства. В некоторых странах такое понимание осталось и до сих пор.
     Современное определение данного термина формировалось из года в год, претерпевало различные поправки, пока не пришло в сегодняшнюю форму. За это время  было создано большое количество нормативно правовых  документов, например, такие как Федеральный закон от 27.05.2003 №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и Федеральный закон от 31.07.1995 №119-ФЗ (утратил силу) «Об основах государственной службы». Именно после принятия данных документов, начали развиваться отношения в области  работы органов государственной службы.
     Согласно Федеральному закону от 27.07.2004 №79-ФЗ (редакция от 30.12.2015),  государственная гражданская служба – вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.
     Обеспечение полномочий, в данном определении обозначает непосредственный смысл самой организации и включает в себя управление, планирование и контроль всех мероприятий.
     Итак, исходя из всего вышесказанного, государственная служба подразумевает:
     - значимую для государства деятельность;
     - это лишь сектор государственной деятельности, которая обеспечивает выполнение нормативных полномочий;
     - к субъектам этой деятельности предъявляют специфические требования, характеризующие государственную политику.
     Когда говорится о государственной службе, то необходимо понимать, что это служба государству и конкретным его интересам. Выполняются государственные задачи, осуществляется функция управления сотрудниками, которые являются штатными единицами в государственных органах. За исключением обслуживающего персонала.
     Законодательство показывает: федеральную государственную службу и государственную службу субъектов, которые находятся в ведении России.
     Федеральная государственная служба – деятельность служащих, которые реализовывают государственный и правовой статус, имеют определённые полномочия, и их компетенция распространяется в пределах Конституции РФ. Даная служба осуществляется в системе органов судебной и исполнительной власти. К этим органам относят: Аппарат Правительства, Администрацию Президента, палаты Федерального собрания, Верховный Суд, Счётная палата, и другие.
     Государственная служба субъектов подконтрольна законам, которые принимаются органами законодательной власти каждого из субъектов. Поэтому, чтобы понять суть государственной службы каждого субъекта, необходимо изучать каждый субъект в отдельности.
     Есть и другие классификации видов государственной службы. Также государственная служба может быть гражданской и милитаризованной.
     Гражданская бывает общей и специальной. Общая осуществляет общие функции, которые не отличаются специальными факторами. В свою очередь, специальная гражданская служба  реализует конкретные установленные цели, имеющие отраслевую принадлежность.
     Милитаризованная государственная служба – служба в вооружённых силах, в органах внутренних дел, отделах правительственной связи, налоговой полиции, и прочих силовых ведомствах. Она отличается от гражданской государственной службы следующими аспектами:
     - у неё есть особые уставы и различные дисциплинарные положения;
     - служащие этих служб должны соответствовать специализированным условиям.
     Принципы государственной службы – это смысловой комплекс, который устанавливает различные правила и законы, задачи и функции, полномочия для субъектов, деятельность которых связана с государственной службой. Принципы определяют сущность взаимоотношений в области  государственной службы.
     Современные аспекты государственной службы отслеживаются в различных документах и реализуются служащими, путём выполнения повседневной профессиональной деятельности. Их можно разделить на конституционные и организационные.
     Конституционные принципы отражаются в нормативных актах, документах, постановлениях. К ним относятся такие принципы, как:
     - принцип главенства Конституции Российской Федерации, как основного документа государства;
     - принцип первенства и значимости прав и свобод граждан;
     - принцип комплексности и системности государственной службы;
     - принцип разграничения трёх ветвей власти (законодательной, исполнительной, судебной)
     - принцип равноправия граждан при принятии на работу в органы государственной службы.
     Организационные принципы включают в себя способы создания и функционирования государственной службы, обеспечивают её эффективность и направленность. К ним относятся следующие принципы:
     - принцип подчинённости и исполнительности одних служащих государственной службы, перед другими служащими, которые находятся выше по должностной иерархии;
     - принцип общности основных правил и требований, присущих государственной службе;
     - принцип высокой квалификации и профессионализма служащих государственной службы;
     - политика гласности, осуществляемая государственной службой;
     - принцип постоянства кадров, которыми располагает государственная служба.
     Когда речь идёт о функциях государственной службы, то подразумевается непосредственная деятельность государственных служащих. Данная деятельность включает в себя следующие функции:
     - правомерная функция - заключается в осуществлении полномочий регулирующего и распределительного смысла, исполнения государственных полномочий от лица государства, либо органа государственного правления;
     - правообразующая функция - состоит в создании и развитии нормативно-правовых актов, создание и использование законов и прочих важных документов;
     - регулятивная функция - основана на развитии и выполнении политики государства во всех сферах жизни, реализация юридических полномочий, использование системы государственного принуждения к лицам и обеспечения их интересов;
     - организационная функция – включает в себя реализацию компетенции и правомерности государственных органов, выполнение организационных мер и технических операций, которые способствуют организационным процессам;
     - правовая функция – состоит из осуществления мероприятий, которые способствуют обеспечению прав граждан, выполнение обязательств перед государством.
     Можно сказать, что государственная служба состоит из деятельности государственных служащих, которая заключается в реализации всех ветвей государственной власти в различных сферах общества, с целью осуществления принципов, задач и функций государства.
     Основами правовой политики и функциональности государственной службы выступают Конституция Российской Федерации, законы, указы, постановления, распоряжения и прочие нормативно-правовые акты. Конституция Российской Федерации в своём виде не может включить в себя все аспекты, которые позволят регулировать деятельность государственной службы, поэтому существует масса других документов, позволяющих усовершенствовать этот процесс.
     Теперь рассмотрим, что же означает определение «должность государственной службы». Согласно статье 8 Федерального закона от 27.05.2003 №58-ФЗ (редакция от 13.07.2015) «О системе государственной службы Российской Федерации», должности государственной службы определяются и утверждаются законами или иными актами.
     Должности в государственной службе делятся на:
     - должности гражданской федеральной структуры;
     - должности гражданской службы субъекта РФ;
     - военные должности;
     - правоохранительные должности.
     Соотношение вышеуказанных видом должностей определяется Указом Президента РФ от 31.12.2005 (редакция от 12.04.2016) №1574 «О Реестре должностей Федеральной государственной гражданской службы». В статье 9 Федерального закона №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» имеется Реестр должностей, который включает:
     - список должностей государственной службы;
     - перечень существующих военных должностей;
     - типовые перечни должностей правоохранительных органов.
     Должности государственной службы выделены по следующим аспектам:
     - по виду деятельности – управленческие, контролирующие, планирующие и прочее;
     - по масштабам распространения – типовые и индивидуальные.
     - по наличию рабочих мест – занятые и вакантные;
     - по соотношению между государственными служащими и занимаемыми ими должностями, делятся на группы 5-я группа (высшие должности), 4-я группа (главные должности), 3-я группа (ведущие должности), 2-я группа (старшие должности), 1-я группа (низшие должности).
     Далее целесообразно изучить принятые и существующие должностные регламенты различных категорий государственных гражданских служащих и сравнить их с должностным регламентом, утвержденным законодательством РФ. В первую очередь, необходимо отметить, что категории должностей в Управлении соответствуют категориям, указанным в законе «О государственной гражданской службе РФ» №79-ФЗ от 27.07.04г.
     Должностные инструкции работников состоят из 6 разделов. 
     В первом разделе отражается паспорт должности, ее наименование, структурное подразделение, степень подчиненности т.д. Здесь же указаны квалификационные требования, предъявляемые к данной должности. Степень отражения квалификационных требований соответствует нормативным. Однако есть возможность включения в данный раздел специализации образования для конкретной должности. Так, например, для руководителя квалификационными требованиями являются следующие: уровень профессионального образования: высшее профессиональное образование. Стаж гражданской службы (государственной службы иных видов): на старших должностях гражданской службы не менее 2-х лет или стаж муниципальной службы на высших либо главных муниципальных должностях муниципальной службы не менее 2-х лет или стаж (опыт) работы по специальности: не менее 5-ти лет. Профессиональные знания и навыки: знание документов, регламентирующих служебную деятельность, профессиональное умение и навыки по проведению анализа и обобщению информации на стадии принятия и реализации управленческого решения, комплексной оценке достигнутых результатов, организации и контроля деятельности подчиненных. Перечислены общие профессиональные знания, общие и специальные профессиональные знания, профессиональные навыки. Данный набор требований также соответствует законодательству РФ. Должностные обязанности, права и ответственность гражданского служащего представлены в должностной инструкции разрозненно в нескольких разделах, хоть и отражают все необходимые элементы. Однако представляется удобным использование единого раздела для отражения данных структурных элементов инструкции.
     Согласно Конституции РФ существует одинаковый доступ граждан Российской Федерации на поступление на государственную службу. При этом, главными факторами выбора кандидатов является профессионализм, стрессоустойчивость, порядочность и высокая производительность труда.
     Не может быть принят гражданин на государственную службу, если:
     - признаётся недееспособным по решению суда или имеет ограниченную дееспособность;
     - лишается права работать в органах государственной власти по распоряжению суда;
     - если имеются заболевания, подтвержденные медицинским заключением, которые не позволяют выполнять должностные обязанности;
     - нежелание проходить специальную процедуру допуска к сведениям государственной службы;
     - гражданство иного государства, при исключении особых случаев;
    .......................