Место и роль мотивации в процессе управления персоналом

ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ 

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ТЕХНОЛОГИЙ 

УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ»

Институт экономики, менеджмента и информационных технологий

Кафедра менеджмента и государственного и муниципального управления



                                                                      Допустить к защите

                                                                         Заведующий кафедрой 



                                                                                   ____________ Е.В. Ушакова

                                                                      «13» февраля 2018 г.







ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА



На тему: «Внедрение технологий и методов мотивации персонала и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной деятельности (на примере ГАУ ДПО «Учебный центр службы занятости»)».





Направление подготовки 38.03.02 Менеджмент

Направленность (профиль) Государственное и муниципальное управление











                                                                                      Выполнил(а) студент(ка):

                                                                      Лихаревская В. А.                                                 

                                                                  Руководитель:

                                                                                      Никитина И. В.



















Санкт-Петербург

2018



Оглавление







Введение	3

ГЛАВА 1. Теоретические основы мотивации персонала предприятия	5

1.1. Место и роль мотивации в процессе управления персоналом	5

1.2. Теория и направленных процесс мотивации	17

ГЛАВА 2. Методические основы мотивации персонала	28

2.1. Методы материальной мотивации персонала	30

2.2. Методы нематериальной мотивации персонала	43

2.3 Механизм мотивации персонала	56

ГЛАВА 3. Мотивация персонала компании ГАУ ДПО «УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР»	64

3.1 Общие сведения о деятельности ГАУ ДПО «УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР», анализ существующей мотивации персонала в организации и направления ее развития	64

3.2.Проект рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала в ГАУ ДПО «УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР»	72

ЗАКЛЮЧЕНИЕ	77

Список литературы	81

Приложение	84









































Введение

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. От того, насколько эффективен персонал организации, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно раскрыть и использовать возможности человеческого капитала компании. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники имеют стимул, мотивируются к действию и заинтересованы в результатах своего труда. На сегодняшний день разработано большое количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от правильного построения политики мотивации персонала зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Целью дипломного проекта является исследование теоретических и методических подходов к мотивации персонала предприятия. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить какое место мотивация занимает в процессе управления  персоналом;

- изучить методы мотивации персонала;

- изучить общие сведения о деятельности ГАУ ДПО «Учебный центр»

- исследование применяемых методов  мотивации персонала ГАУ ДПО Учебный центр и разработка проекта рекомендации ее по совершенствованию.

Предметом настоящего исследования является мотивация  персонала.

Объект исследования – производственно-хозяйственная деятельность ГАУ ДПО Учебный центр.

Необходимость решения поставленных задач обуславливает структуру дипломной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. 

В первой главе выполнен теоретический, понятийный и классификационный анализ. Во второй главе рассмотрены основные методы мотивации  персонала. В заключительной главе выявлены проблемы системы мотивации ГАУ ДПО Учебный центр и предложен комплекс мероприятий по совершенствованию мотивации.

При написании работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда. Теоретической основой работы послужили труды ученых:

        В.И.Бовыкина, М.И. Бухалкова, Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина, 

        В.Р. Веснина, О.С. Виханского, А.И. Наумова, Е.Н. Ветлужских, 

        А.А. Грицанова, Е. П. Ильина, Т. Ю. Ивановой, А.Я. Кибанова, Б.А.   

       Райзберга, М. Е. Сорокиной, В.Ф.Уколова, А. И. Турчинова, Р.А. Яковлева и других.



ГЛАВА 1. Теоретические основы мотивации персонала предприятия

 1.1. Место и роль мотивации в процессе управления персоналом

Организация эффективной деятельности персонала является основной задачей в рамках процесса управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. 

В литературе часто встречаются факторы, влияющие на процесс управления персоналом:

		Внешняя среда – политико-правовая среда, экономическая среда, демографическая ситуация, научно-технический прогресс, социально-культурная среда;

		Внутренняя среда организации – вид деятельности, форма собственности, размер и организационная структура, роль профсоюза, корпоративная культура;

		Личные характеристики персонала – образование, пол, возраст, мотивация, психологические особенности;

		Стиль руководства – стиль руководства, статус кадровой службы, профессионализм менеджеров.

В научной литературе можно встретить немало определений понятия управления персоналом. Ведущим теоретиков в области управления П.Ф.Друкером управление персоналом понимается как «особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу.

М. Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури трактуют управление персоналом как «процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации».

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. 

Рассмотрев разные определения понятия «управление персоналом» можно сделать вывод, что управление персоналом - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Существуют различные подходы к изучению процесса управления персоналом. Если просмотреть и изучить подходы, то можно сделать вывод, что все они имеют много общего, а различия заключаются лишь в объеме их содержания.

Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. в процесс управления персоналом включают следующие этапы: набор персонала, адаптация персонала, обучение и развитие персонала, продвижение персонала, мотивация и стимулирование персонала, внедрение инноваций.

Макарова И. К. выделяет 8 стадий управления персоналом, на первой стадии планируется потребность в трудовых ресурсах, затем кандидаты, претендующую на должность, проходят профотбор и на этой же стадии предприятие нанимает работников. На третьей стадии работник проходит профессиональную и социальную адаптацию, четвертая стадия – организация труда, следующая стадия оплата и стимулирование труда, после этого деловая оценка, внутрифирменное развитие человеческих ресурсов, и последняя стадия управление «сокращением».

По мнению М. И. Магура процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности, которые следуют одна за другой: кадровое планирование; поиск, отбор и найм кадров; адаптация новых работников; анализ работы и нормирования труда; система стимулирования труда; обучение и развитие персонала; оценка работы персонала; внутриорганизационные назначения работников; формирование и поддержание организационной культуры.

Проанализировав несколько подходов к процессу управления персоналом мы пришли к выводу, что процесс управление персоналом подобен процессу, используемый в управлении персоналом. На рис. 1.1. представлен наш подход к пониманию процесса управления  персоналом.





Рис. 1.1. Процесс управления персоналом



Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а самое главное мотивация сотрудников.

Рассмотрим более подробно представленный процесс, где центральное место занимает мотивация трудовой деятельности.

I. Этап. Планирование потребности в персонале.

Планирование потребности в персонале осуществляется следующим образом: на первом этапе оцениваем наличие трудовых ресурсов, вторым этапом оцениваем будущие потребности в персонале и на завершающем этапе разрабатываем программы по поиску и привлечению персонала.

Кадровое планирование предполагает определение количественной и качественной потребности организации в персонале. 

Количественная потребность в персонале – это потребность в определенном числе работников разных специальностей. 

Качественная потребность в персонале – это потребность в работниках определенных специальностей, определенного уровня. 

II. Этап. Подбор и найм  персонала.

На основании сравнения плана по приему персонала с численностью работающих на предприятии служба персонала определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу.

III. Этап. Адаптация персонала.

Адаптация новых работников к работе в организации является прямым продолжением процесса отбора. Недостаточное внимание организации к вопросам адаптации новых работников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится.

Процесс адаптации – это процесс, в который в равной степени включены  работники, и организация. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в организации, стоит его сознательный выбор, а с  другой, и организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника.

Можно выделить три основные составляющие эффективной программы адаптации работников: введение в организацию, введение в подразделение, введение в должность.

Грамотная работа по адаптации персонала позволяет добиться впечатляющих успехов.

IV. Этап. Мотивация трудовой деятельности.

Для того чтобы человек выполнял свою работу наилучшим образом, наличие мотивации жизненно необходимо.

Трудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Из множества определений понятия «мотивация» (и тождественных с ним) ниже рассмотрим наиболее близкие нашему представлению о содержании данного вопроса.

С. В. Шекшня под мотивацией понимает процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.

По мнению Т.Ю. Ивановой. мотивация – это процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, изменяющих его (поведение) в нужном для организации направлении.

И, наконец, приведем мнение по этому вопросу А. Я. Кибанова: мотивация как инструмент управления персоналом представляет собой процесс создания системы стимулов и мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его интенсивность в нужную для организации сторону, отсутствие регулирующих его удачно интенсивность, границы, кадровое побуждающих проявлять сотрудника добросовестность, настойчивость, методов старательность в деле однако достижения целей .

В Целью итоге можно между сказать, что знают мотивация – это людьми побуждение людей представляет делать с готовностью и меньше хорошо то, действует что необходимо. браться Это очень ничего сложный процесс, добивается связанный с воздействием успешного на человека первую многих внутренних и могут внешних факторов. 

главное Одну и ту выше же работу самому человек может определений делать, затрачивая центральное различные усилия. большей Он может motif работать в полную VI силу, а может и в выбор полсилы. Также такое он может которым стремиться брать начатому работу полегче, а профессионализм может браться широкой за сложную и улучшения тяжелую работу, последствия может выбирать менеджера решение попроще, а поражения может искать и От браться за действия сложное решение. следующая Все это избегает отражает, какие подходов усилия готов менеджеров затрачивать человек. И состязательности зависит это затратах от того, сфер на сколько центральных он мотивирован определяет на затрату Ввиду больших усилий своих при выполнении сущность своей работы.

исходит Человек может отвечает по-разному стараться, производственной выполняя свою необходимую роль в организации. будущем Одному может возможные быть безразлично Достижение качество его играет труда, другой мотивационных может стремиться отражающими сделать все меры наилучшим образом, мнению работать с полной ставить отдачей, не Виды отлынивать от кандидаты работы, стремиться к обеспечивает повышению квалификации, уважение совершенствованию своих характеризуется способностей в работе.

внимание Настойчивость продолжать и Предметом развивать начатое практике дело – важная направлений характеристика деятельности, осуществляется так как поступает часто встречаются именно люди, которые Кибанов быстро теряют наибольшей интерес к начатому получение делу. И если объединены даже они полного имели хорошие способностей результаты деятельности в друг начале, то кадровое потеря интереса и Внутренняя отсутствие настойчивости дает может привести к знание тому, что бюджета они сократят максимальной усилия и станут модифицирует меньше стараться, повышения выполняя свою личной роль на профессионализм существенно низком мотивационного уровне по требований сравнению с их содержательных возможностями. Отсутствие неудовлетворенность настойчивости также управления негативно сказывается воздействия на доведении своих дела до факторов конца. Работник меры может выдвигать стремится прекрасные идеи и палка ничего не включены делать для сделать их выполнения, производства что на Это практике будет направленных оборачиваться для внимание организации упущенными эту возможностями.

Добросовестность, Можно означающая ответстве6нное стоит выполнение работы, т.е. с проблем учетом всех важность необходимых требований и называется регулирующих норм, очень для многих первичных видов работ мотивируется является важнейшим модифицирует условием их развиваться успешного выполнения. общего Человек может работаем иметь хорошие во квалификацию и знания, сегодняшний быть способным и кадровое созидательным, много разных работать. Но Определенная при этом удовлетворяется он может определяющие относиться к своим расходуют обязанностям спустя настойчивости рукава, безответственно. И нужно это может отдачей сводить на этнических нет все состоит положительные результаты постоянный его деятельности. результатам Руководство организации постановки должно хорошо Лоулера представлять себе одного это и стараться работе строить систему возможных мотивирования таким профессиональной образом, чтобы жизнь она развивала у справедливость сотрудников такую каково важную характеристику задач их поведения, сложном как добросовестность.

проста Направленность как Схема характеристика деятельности связана человека указывает вакантные на то, к проблемы чему он мотивационной стремиться, осуществляя Если определенные действия. своими Человек может начинается выполнять свою кто работу потому, задачи что она необходимы приносит ему списка определенное удовлетворение (моральное характеризуется или материальное), а затем может, потому реально что он персоналу стремиться помочь насколько своей организации абстрактна добиться ее Стимул целей. Для произойдет управления очень ожидания важно знать выполнять направленность действий дипломного человека, однако своими не менее четкой важно уметь, сколько если надо, с подход помощью мотивирования Трудовая ориентировать эти социальной действия в направлении предложение достижения определенных продаж целей.

В основе разные мотивации лежат выполнению потребности человека, нелегко заставляющие его Благоприятные действовать определенным мере образом. Потребности - Организация это психологический социальности или физиологический продавцы дефицит чего-либо, затрату отраженный в восприятии взгляды человека. Потребности добросовестность могут возникать надо как осознанно, установок так и не проблем осознанно.

При возникают анализе мотивации избегает необходимо сосредоточиваться инициативу на факторах, продвижения которые побуждают к быстро действиям или количественной усиливают их. замечать Это мотивы и обладающем стимулы.

Мотив (фр. связанные motif, от лат. воздействия moveo — двигаю) начал означает внутреннюю основываются причину, побуждающую к себе какому-либо действию мотивацию или к системе помощью действий, определение периодом Гапоненко А. Л. и Панкрухина А. П. непрерывный Любое конкретное новых действие человека, в лежат том числе Данный труд, осуществляется в фактор силу внутренних Одну причин, побуждений, в любое связи с потребностями, менее интересами.

Кибанов А. Я., Введение Ивановская Л. В. и Митрофанова Е. А. сомнения мотив рассматривают более как причины затрачивая поведения человека, новых вследствие которых поведении он поступает и большинство действует именно общества так, а не кадровое иначе. Поэтому теорий мотивы и рассматриваются отбора как причины, элементы определяющие выбор, определяющие направленность поведения.

сложную Мотив - побудительная возможность причина поведения и поражения действий человека, выгоды возникающая под компетентности воздействием его модифицирует потребностей и интересов, власти представляющая собой взамен образ желаемого идею человеком блага.

Реальный Мнение данного интересами автора, мотив - профессиональную это то, себе что принадлежит обязательств самому субъекту соответственно поведения, является процессуальных его устойчивым работ личностным свойством, мотивов побуждающим его находятся изнутри к совершению завершающем определенных действий.

интереса Группа ведущих интенсивности мотивов, определяющих начатое поведение работника, менеджеров называется мотивационным интерес ядром (комплексом), имеющим Все свою структуру, Учебный которая различается в изменятся зависимости от подразделение конкретной трудовой дохода ситуации.

Поведение бизнесу человека, как справедливого правило, определяется вместе не одним россиян мотивом, а их завершающем суммой, в рамках тех которой они материальные находятся в конкретном необходимостью отношении друг к целенаправленную другу по Добросовестность уровню взаимодействия применяемых на человека. прошлого Отсюда мотивационная культура структура индивида рассматривается является основой возникают претворения им в производительную жизнь определенных Ввиду действий. Эта этапы структура характеризуется ведущих определенной стабильностью, без но в, то, заставляют же время состязательности способна изменятся, в наедине том числе сказать сознательно, в зависимости ее от воспитания видов человека, образования и усилий других факторов. росте Изучить эту остроконечная структуру – это три задача менеджера.

неудовлетворенность Виды мотивов к материальное труду:

1. Мотив многие социальности (потребность быть в продолжением коллективе). Данный статус мотив особенно широко характерен для Он восточного (японского) стиля Процессуальные управления персоналом «групповая квалификации мораль». Потребность Определить работать в «хорошем коллективе», рассматривают по мнению неоднозначности многих социологов, для входит в лидирующую следующую группу ориентации большинство работника в России.

2. Мнение Мотив самоутверждения удовлетворены характерен для методических значительного числа роста работников, преимущественно пониманию молодого и среднего ощутимый возраста. По руководствоваться мнению Герцберга, сильными он является свою собственно мотивирующим Согласно фактором для исследование сотрудников высокой учесть квалификации.

3. Мотив стремящемся самостоятельности присущ мотивы работникам с «хозяйской» мотивацией, стремлении которые готовы много жертвовать стабильностью, а частым иногда и более воплощены высокими заработками почти взамен установки «быть доли хозяином и самостоятельно нет вести свой Поскольку бизнес».

4. Мотив исследований надежности (стабильности) присутствует Рассмотрев тогда, когда управление предпочтение отдается древних стабильности бытия и поэтому деятельности. В силу Приведем различных причин (исторических, нижнего этнических и д.т.) доля говоря россиян, ориентирующихся её на надежность и прекрасные стабильность, существенно прекращает выше доли глубоком тех, кто информатизации предпочитает риск и сфере предпринимательство.

5. Мотив три приобретения нового (знаний, дохода вещей и д.т.) лежит в Также основе многих усиливая элементов воздействия. Лоулера Особенно он знания важен в среде постановки высококвалифицированных специалистов.

6. ситуации Мотив справедливости. В данной каждом обществе потенциала устанавливается свое возникают понимание справедливости. другу Однако несоблюдение взамен справедливости с точки Поэтому зрения работников сложным ведет к демотивации.

7. выполнению Мотив состязательности IV как основа продукта организации соревнования изменяющих на предприятии глубоком один из устроила сильнейших мотивов, вывода действующих во поставленных все времена. указывает Определенная степень требующая выражения состязательности классификационный генетически присуща стимулирование каждому человеку. факторы При малых невозможно затратах он какой дает ощутимый подразделение экономический эффект.

последствиями Благо становится применения стимулом труда, данного если оно широкого формирует мотив из труда. Практическая устранения сущность понятий "мотив процесс труда" и "стимул труда" предоставляющем тождественна. В первом играет случае речь сотрудника идет о работнике, материальное стремящемся получить выполняется благо посредством воспитания трудовой деятельности (мотив). них Во втором - о субъекту субъекте управления, очень обладающем набором материальное благ, необходимых росте работнику, и предоставляющем где их ему понятийный при условии психологические эффективной трудовой представляющая деятельности (стимул)

Стимул (от власти лат. stimulos выглядят буквально: остроконечная негативно палка, которой экономический гоняли животных) – кем внешнее побуждение к встретить действию. Это иных не любое подход внешнее воздействие, а нормирования лишь такое, Теория побуждающий эффект оборачиваться которого опосредован важнейшим психикой человека, сомнения отвечает его схематично мотивам.

Стимулы – следуют это внешние влияют побуждения и элементы требующая трудовой ситуации, производственно которые влияют включают на поведение как человека в сфере побуждающую труда.

Вообще взгляд говоря, стимулами Стимулы является все содержательные то, что выяснить человек считает Добросовестность для себя то ценным, любые оценки блага, материальные данный или духовные, расположены удовлетворяющие его использования потребности.

 Стимулы руководителя выполняют роль состава рычагов воздействия мотивирован или носителей «раздражения», исходя вызывающих действие либо определенных мотивов. свое Процесс использования обучения различных стимулов целями для мотивирования Анализ людей называется Схему процессом стимулирования. имеющегося Стимулирование – это носителей одно из преобладают средств, с помощью довольно которого может основные осуществляться мотивирование.

V. Какими Этап. Обучение  заданий персонала.

По корпоративная статистике большинство называет компаний расходуют подробно от 50 % до 70% Мескон на заработную задания плату людей и основные менее 1 % своего максимально бюджета на работником обучение кадров.  способов Обучение – это опосредован непрерывный и постоянный задания процесс. Но опосредован нужно организовать трудового процесс обучения в Работа соответствии с реальной принадлежит необходимостью, а не побуждающих заставлять людей трех каждую неделю заданий участвовать в тренингах.

образом ПрименПрименительно к продажам, можно выделить кадрового три основных результата направления для высокими обучения: 1. Знание сегодняшний бизнеса – знание день продукта, конкурентов, старательность территории, потребностей адаптацию клиентов, клиентской станут базы, стратегии целями компании по побуждают продажам; 2. Отношение к основываются продажам – лояльность к трех бизнесу и менеджменту понимание компании, принятие начатому целей, взятие знания обязательств и следования профессиональной им, вера в прошлого качество и полезность имеющегося предлагаемого товара; 3. возникать Навыки продаж – решает техника продаж, форм поддержание отношений с внутренних клиентами, качественного чтобы обслуживания, поиска, обеспечения развития и удержания зависят клиента. Все широко это очень пониманию важно, очень сотрудники бледно выглядят статистике продавцы, которые управлении не знают основании свой товар.

производства Персонал не перестают будет развиваться редких самостоятельно. Развитие быстро персонала зависит в Задача первую очередь условиях от руководителя, а XX потом уже и стадия от самого удовлетворению работника.

VI. решающих Этап. Оценка ответ работы  персонала.

численностью Оценка позволяет определенной выявить слабые и более сильные стороны  образ персонала с целью ему улучшения его мнению работы.

Определить обязательств профессиональные и личностные Поведение качества сотрудников, тождественна оценить их, всего выяснить, каково замечать влияние этих издания качеств на Макарова результативность работы, — Все задача достаточно зачастую сложная, требующая уважение от менеджера методы по персоналу Но творческого подхода, а в формирования компании, где затем от активности больший работников в наибольшей элементы степени зависит стадии уровень дохода, третьей внимание менеджера к набор их компетентности применить должно быть ни особенно пристальным.

В конца отечественном менеджменте Задача мотивация человека к систем трудовой деятельности изменятся отводится важное обслуживания место. Целью Дж мотивации является стремиться формирование комплекса общие условий, побуждающих предоставляющем человека к осуществлению потребностями действий, направленных точки на достижение Подбор цели с максимальным решения эффектом

Мотивация побуждают занимает одно списка из центральных возникновение мест в управлении удержания персоналом, поскольку периодом она выступает рост непосредственной причиной Определяется их поведения. Какими Ориентация работников степени на достижение применяемые целей организацией преобладают по существу Согласно является главной мнения задачей руководства считает персоналом. Вследствие знаем изменений условий и открывают содержания труда в данного условиях научно-технического воздействия прогресса, широкой Можно автоматизации и информатизации усиливая производства, в результате ресурсов повышения уровня наш образования и социальных желаемого ожиданий сотрудников причин значение мотивации в претендующую управлении персоналом заключительной еще более принципов возросло, усложнилось навыкам содержание этого новый рода управленческой новых деятельности.

Мотивация поведения оказывает большое влияют воздействие на толпу выполнение человеком по своей работы, поведении своих производственных какой обязанностей.

Знание МакКлелланда основ мотивации, территории современных особенностей разрабатываем использования взаимосвязанных полсилы механизмов мотивации и затратами стимулирования помогает порядка расширить рамки из профессиональной компетенции политика управленческого персонала и сократят существенно повысить Схема эффективность управления одновременно торговым персоналом.

условием Роль мотивации в выполнять управлении персоналом учетом состоит в следующем:

			определенных Изучение мотивации положительные персонала необходимо Количественная для решения бизнес многих практических отдельные задач. Знания о Проанализировав мотивационном процессе, обеспечения потребностях человека, Качественная стимулировании и т. п. многие определенным годы широко поражения применяются на этап практике. И, прежде вверх всего, эти мотивирующие вопросы интересуют методических менеджеров, занятых в строить управлении персоналом предприятие фирмы, которым эффективности очень важно компетенции знать мотивы счет поведения людей и привлечению их групп с заставляют тем, чтобы значительно активно применить представлены эти знания в периодом повседневной работе усиливает для активизации процессу деятельности персонала роль фирмы, для центральное повышения эффективности решить труда коллектива;

			доля Мотивация персонала главное является основным творческую средством обеспечения рассматривают оптимального использования ответственности ресурсов, мобилизации самый имеющегося кадрового являются потенциала;

			Мотивация регулирующих оказывает большое механизмов влияние на предприятии выполнение человеком остроконечная своей работы и произойти своих функциональным ожиданий обязанностей. Потому объемах что человек, работ хорошо мотивированный Изучение на выполнение профсоюза своей работы, более дает результаты сегодняшний лучше, чем иерархию человек менее работников мотивированный или эффективно вообще не роста мотивированный;

Построение конкурентов эффективной системы общего мотивации требует вызывающих изучения теоретических малых основ мотивации и вера применяемых в настоящее ниже время систем целого стимулирования.





1.2. Теория и направленных процесс мотивации

менеджменту Многообразие взглядов действие подтверждает, что потребность мотивация - это исходя сложный процесс, Вследствие протекание которого Люди зависит от действий многих причин. заключается Схему мотивационного литературы процесса можно Но разбить на одновременно шесть этапов, эффективно схематично представленная должно на рис. 1.2.





Возникновение потребности



Поиск путей удовлетворения потребности

Определение целей (направлений) действия

Реализация

действия

Удовлетворение потребности

Получение вознаграждения за реализ-ые действия

Возникновение потребности



Поиск путей удовлетворения потребности

Определение целей (направлений) действия

Реализация

действия

Удовлетворение потребности

Получение вознаграждения за реализ-ые действия

III Рис. 1.2. Схема Проанализировав протекания мотивационного третьей процесса

Первый — которого возникновение потребностей. сосредоточиваться Человек ощущает, Шекшня что ему всего чего-то не менеджеру хватает. Он место решает предпринять ему какие-то действия. достигнутые Потребности бывают числа самые различные, в ни частности: физиологические; внутрифирменное психологические; социальные.

его Второй этап — делать поиск путей какому удовлетворения потребности, возникать которую можно Какими удовлетворить, подавить желания или просто широкой не замечать.

блага Третий этап — Персонал определение целей (направлений) которая действия. Определяется, заполнить что именно и изменения какими средствами данным нужно сделать, Реальный обеспечить потребность. развивать Здесь выявляется, воспринимают что нужно Кибанов получить, чтобы побуждающих удовлетворить потребность, Введение чтобы получить группы то, что воздействием желательно, в какой перейти мере можно выполнение добиться того, станет что необходимо и объемах то, что вторичных реально получить, задачи способно устранить управленческой потребность.

Четвертый удачно этап — реализация  воплощены действия. Человек эффективному затрачивает усилия, motif чтобы осуществить существу действия, которые частым открывают ему определений возможность приобретения мотивам того необходимого, хватает что нужно Уровень для устранения нижнего потребности. Поскольку  учебные процесс работы сильным оказывает влияние существует на мотивацию, этих то на прогнозирование этом  этапе содержании может происходить требует корректировка целей.

вызывающих Пятый этап - унифицированной получение вознаграждения широкой за реализацию управление действия. Проделав верит необходимую работу, плату человек получает числа то, что стимулирование он может отношению использовать для настойчивость удовлетворения потребности, должен либо то, свойством что он такие может обменять может на желаемое уровням для него. первичных Здесь выявляется, возникать насколько выполнение  плату действий обеспечило Базаров желаемый результат. В Альдерферд зависимости от пол этого происходит чтобы изменение мотивации к знание действию.

Шестой Согласно этап — ликвидация заполнить потребности. Человек Отсюда или прекращает друг деятельность до рациональный возникновения новой данной потребности, или справедливости продолжает искать выполняя возможности и осуществлять вопросы действия по самые устранению потребности. 

свой Представленная схема причин является довольно кадровой условной и дает любой лишь самое иерархически общее представление о форм взаимосвязях потребностей и формируются мотивов. Реальный различна же мотивационный называется процесс может есть быть значительно иерархии более сложным. сложная Мотивы, движущие более человеком, чрезвычайно условной сложны, подвержены удовлетворяться частым переменам и Подбор формируются под повышают воздействием целого относиться комплекса внешних и большое внутренних факторов - любые способностей, образования, индивида социального положения, Во материального благосостояния, остроконечная общественного мнения и т. п. интерес Поэтому прогнозирование существования поведения членов достигнутые коллектива в ответ предпочтение на разные Работа системы мотивации Отношение весьма затрудн.......................