Коучинг как механизм мотивации персонала

Коучинг как механизм мотивации персонала



Аннотация. В статье рассматривается понятия и сущность коучинга  как  механизма мотивации персонала. Раскрыто значения внедрения коучинг инструментария и для раскрытия индивидуальной мотивации сотрудников.   

 Ключевые слова: коучинг, мотивация, мотивационный механизм, предприятие.

Актуальность темы исследования. Сегодня во многих организациях создаются и прописываются механизмы финансовой и нефинансовой мотивации персонала. Выстраиваются могучие системы исчисления заработной платы с учетом всех возможных факторов, продумываются нематериальные стимулы. И это очень важно. Хорошо выстроенная система дает сотрудникам ощущение стабильности и безопасности. Без этого трудно представить и устойчивость бизнеса как такового. Но основным недостатком таких систем является то, что они основаны на среднестатистическом понимании, что может стимулировать человека, формировать высокую лояльность к организации и желание трудится на ее благо. 

 Каждый руководитель предприятия должен понимать, что для того, чтобы побудить работников к эффективной работе, ему необходимо использовать современные технологии управления персоналом. Одной из таких технологий является коучинг, который набирает все большую актуальность и значимости.

Актуальность применения на предприятии метода коучинговых технологий становится все более значимой в силу имеющихся ограниченных возможностей повышения заработной платы в условиях кризиса.

Основные результаты исследования.

Мотивация - это вид управленческой деятельности, который обеспечивает процесс побуждения себя и других работников на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации или учреждения. Н. А. Жданкин считает, что мотивировка является видом управленческой деятельности, который обеспечивает процесс побуждения себя и других работников на деятельность, направленная на достижение личных целей, целей организации или заведения [7].

Другое представление о мотивации В. А. Шахова, понимая ее как процесс создания системы условий или мотивов, которые влияют на поведение человека, направляя ее в нужное для организации или учреждения сторону, регулируя интенсивность и качество его труда, что заставляет проявлять творческую активность, исполнительность, старательность, настойчивость в деле достижения личных и коллективных целей [11, с.8].

В последнее время, в связи с ситуацией в стране, на мотивацию работников предприятия влияют следующие факторы: эмоциональная напряженность, угроза потери работы, социальная и правовая незащищенность, растущая стоимость жизни.

Выделим общие факторы, которые негативно влияют на реализацию способностей работников предприятия:

- отсутствие необходимости использовать в полной мере интеллектуальные и физические способности на работе;

- отсутствие связи между размером оплаты труда, квалификацией и профессионализмом; 

- слабая моральная заинтересованность;

- низкий оклад.

Применяя различные механизмы мотивации и стимулирования (материальные и нематериальные), сегодня для  обеспечение эффективности мотивации, стоит делать упор на инструментарии нематериальной мотивации - коучинг [4].

На сегодня  коучинг является достаточно распространенным за рубежом, поэтому, прежде всего, проанализируем, что понимают под коучингом зарубежные учёные. 

Так, Дж. Уитмор трактует коучинг как «новый стиль управления человеческими ресурсами, технологии которого способствуют мобилизации внутренних возможностей и потенциала, постоянному совершенствованию профессионализма и квалификации работников, росту уровня их конкурентоспособности; он обеспечивает развитие компетентности, побуждает к инновационному подходу в производственном процессе »[3].

Дж. Флегерти считает, что коучинг - «это нечто большее, чем просто партнерство; в его основе лежит подотчетность одного работника перед другим или применения конкретных дисциплинарных действий, направленных на изменение нежелательного поведения »[9].

Роберт Харгрув приводит содержание коучинга как «все, что делает работник для того, чтобы достичь экстраординарных результатов в условиях изменений, сложных взаимозависимостей и конкуренции »[9].

Международная Федерация Коучинга определяет коучинг как непрерывное сотрудничество, которое помогает достичь реальных результатов в личной и профессиональной жизни [8].

В зависимости от вида деятельности, квалификации работников, особенностей отрасли, целей финансового учреждения, коучинг может выполнять множество функций: Майлз Дауни [2, с.19].

 - функция развития (обеспечивает развитие трудового потенциала и компетенции работников, карьерное развитие)

- креативная (позволяет работникам максимально проявлять инициативы, генерировать новые идеи, принимать креативные решения);

- комплексного консультирования (может использоваться во всех сферах и всеми подразделениями, на любой стадии развития);

- мотивирующая (позволяет работникам обеспечивать достижение целей как личных, так и предприятия);

-  адаптации (позволяет работникам быстро приспосабливаться к меняющимся условий окружающей среды) .

Коучинг обеспечивает высокие стандарты выполнения задач, создает атмосферу, которая стимулирует креативность, генерацию новых идей, является надежным фундаментом корпоративной культуры, поскольку проявляется через поддержку, сотрудничестве и партнерстве, помогает банку приобрести новых конкурентных преимуществ [1, c.24].

Преимуществом коучинга является доказательство того, что цели, которые человек ставит перед собой сам, достижимые [4]. Цели, которые ставит руководитель своему подчиненному, могут входить в конфликт с внутренними ценностями и стремлениями, что приводит к появления внутреннего подсознательного нежелания работника действовать. Это, в свою очередь, снижает эффективность работы. В процессе коучинга работник ставит цели и выбирает пути их достижения сам [3].

Недостатков в коучинге по определению быть не может. Он ориентирован на человека, на его мир, ценности и его цели. Поэтому с точки зрения достижения данной конкретным человеком успеха, коучинг идеальный инструмент. если же рассматривать его в системе координат других целей, то проблемы могут возникнуть. В процессе работы может оказаться, что цели и ценности работника не совпадают с целями и ценностями предприятия. Поэтому механизм коучинга может быть проведен руководством с целью адаптировать сотрудника и помочь ему быть эффективным на своем рабочем месте при достижении предприятием своих стратегических и тактических целей [4, с. 48].

Различают следующие виды коучинга:

- карьерный коучинг (оценка профессиональных возможностей, компетенций, консультирование карьерного планирования, выбор пути развития, сопровождение в поиске работы;

- бизнес-коучинг (поиск наиболее эффективных путей достижения целей компании);

- лайф-коучинг (индивидуальная работа с человеком, ориентированной на улучшение его жизни во всех сферах (здоровье, самооценка, взаимоотношения).

Коучинг является инструментом управления и мотивации, способствует развитию как отдельных сотрудников и отделов, так и развития предприятия в целом.

Коучинг - это механизм, которая способствует формированию внутренней мотивации и является важнейшим инструментом в системе мотивации [9]. Таким образом, руководитель, применяя коучинг в управлении персоналом, создает благоприятные условия для формирования эффективной мотивации.

Коучинг  сегодня позволяет совершенствовать механизм мотивации специалистов именно в процессе профессиональной деятельности он раскрывает все аспекты мотивации: определяет основные мотивы и стимулы, обеспечивает повышение интереса к работе, а также формирует твердую основу для получения прежде всего моральной, а также опосредованно материального вознаграждения за качественную работу

Внедрение коучинга на предприятии приносит пользу как ему самому, так и сотрудникам, которые получают поддержку собственной инициативы, самостоятельности, осознание возможностей своего дальнейшего развития, которые являются ключевыми факторами для формирования эффективной мотивации персонала[6].

Обеспечение эффективной мотивации сотрудников возможно на предприятиях, где руководитель берет на себя роль коуча. Тогда у сотрудников увеличивается желание повысить свою результативность и укрепляется их лояльность к предприятию. Коучинг также способствует улучшению организационного климата, неизменно укрепляет доверие не только между коучем и его подопечным, но и на всем предприятии[10, с.409].

Итак, на основе проведенного анализа научных источников, мы можем трактовать коучинг как механизм инновационного мотивирования персонала в раскрытии потенциала работников, их самоорганизации, повышение продуктивной деятельности и профессионального роста.

Заключение. Проведенное исследование позволило сделать вывод, что для каждой группы работников необходимы свои способы мотивации и стимулирования. 

Более того, важен индивидуальный подход, который может быть обеспечен применением технологий коучинга. что позволяет не только выстроить четкую взаимосвязь между результатами труда и заработной платой, но и удовлетворить потребности в самореализации, а также учесть особенности ценностного профиля каждого сотрудника. 

То-есть  коучинг в мотивации - это способ сделать сотрудников более самостоятельными, коучинг нацелен на развитие навыков и внутренней мотивации. В этом понятии навык  это когда сотрудник самостоятельно начинает разливать большее количество существенной информации для эффективной работы, а внутренняя мотивация - сотрудник делает самостоятельный выбор и принимает ответственность за результат.

Коучинг в работе организации представляет собой непрерывный процесс общения менеджера и подчиненного, который способствует как успешной деятельности компании, так и профессиональному становлению работника. 



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ



	Данилова, М. Коучинг как инструмент управления изменениями в организации / Данилова, М. // Управление персоналом. - 2004. - № 14. - С. 24-26.

	Дауни М. Эффективный коучинг: Уроки коуча коучей. / Майлз Дауни. - М.: Добрая Книга, 2007 - 288 с. 

	Джон Уитмор Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом = Coaching for Perfomance: Growing Human Potential and Purpose. — М.: «Альпина Паблишер», 2012. — 312 с

	Джули Стар. Коучинг. Полное руководство по методам, принципам и навыкам персонального коучинга / пер. с англ. – М.: Бизнес Психологии, 2011. – 359 с. 

	Дилтс, Роберт. Коучинг с помощью НЛП / Роберт Дилтс. - СПб. : прайм-ЕВРОЗНАК ; М. : ОЛМА-ПРЕСС, 2004. - 252 с

	Егорова Е. В. Коучинг как интструмент менеджмениа в России: становление и проблемы развития// Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономическое развитие: сб. ст. по мат. IV междунар. студ. науч.-практ. конф. № 4. [Электронный ресурс] — Режим доступа.: http://sibac.info/archive/economy/4.pdf  

	Жданкин Н. А. Мотивация персонала. Измерение и анализ : учебно-практическое пособие / Н. А. Жданкин. – М. : Финпресс, 2011. – 272 с.

	Зиммерль В., Коучинг: Вперёд, от ресурса к цели! / В. Зиммерль, К. Зиммерль. - СПб.: Издательство Вернера Регена, 2007. - 144 с.

	Сайт коучинга и коучи.  [Электронный ресурс]   Режим доступа:  http://coach.clan.su/  

	Сейткапаров А. Ж. Коучинг как инновационный инструмент формирования мотивации персонала современных компании // Молодой ученый. — 2014. — №7. — С. 409-412.

11. Шаховой, В. Л. Мотивация трудовой деятельности : учебное
пособие, 4-е инд. / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.-Берлин : Дпрект-Медиа, 2015.-	125 с.







7



1.......................