Кадровое планирование в органах исполнительной власти в субъекте рф

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение 
высшего образования
«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА
И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
      
Волгоградский институт управления

Факультет государственного и муниципального управления
Направление подготовки 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление»
Профиль «Региональное управление»
(уровень бакалавриата)
Выпускающая кафедра корпоративного управления


ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
(БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА)
на тему:
Кадровое планирование в органах исполнительной власти в субъекте рф

Автор работы: 
студентка группы БкУ-404
форма обучения очная
Кобуладзе Анастасия Мамуковна
подпись__________________________

Руководитель работы:
канд. эк. наук, доцент
зав. кафедрой корпоративного управления
Огарков Александр Александрович
Подпись _________________________

Заведующий выпускающей кафедрой:
канд. эк. наук, доцент
зав. кафедрой корпоративного управления
Огарков Александр Александрович 
Подпись _________________________

« _____ » ____________________ 2018 г.



Волгоград
2018
Содержание
Введение………………………………………………………………………….…….3
Глава 1. Основы кадрового планирования в органах власти………………….8
1.1 Кадры и кадровая политика : теоретические положения……………………….8
1.2 Кадровое планирование : типы и требования…………………………………..11
1.3. Правовые основы кадрового планирования в системе государственного управления……………………………………………………………………………20
Глава 2 . Кадровое планирование в органах исполнительной власти………
2.1 Характеристика Комитета молодёжной политики и туризма Администрации Волгограда…………………………………………………………………………..
2.2 Характеристика кадрового планирования в органе исполнительной власти….
2.3 Проблемы и перспективы кадрового планирования в Комитете молодёжной политики и туризма Администрации Волгограда………………………………….
Заключение…………………………………………………………………………..
Библиографический список……………………………………………………….













      Введение
      Актуальность темы исследования. Для любого типа организации или предприятия управление кадрами имеет очень важное значение. Логично, что без работников не будет организации, а без профессиональных работников предприятие не будет способно достигать поставленных целей и функционировать вообще. Исходя из этого, управление трудовыми ресурсами в такой деятельности – один из важнейших аспектов практики управления.
      В настоящее время одной из основных функций, наряду с пониманием, разработкой и реализацией целей организации, основной так же можно считать анализ имеющегося кадрового потенциала, его планирование и дальнейшее развитие. Из этой функции вытекают не менее важные, такие, как : прогнозирование ситуации в коллективе и на рынке труда, мотивация работников, оценка, обучение кадров и др. 
      Кадровое планирование, ровным счётом так же, как и кадровая политика в любой организации – это действие, которое направлено на перспективу. И даже планируя кадры в данный момент, на самом деле оказывается, что организация реализует это планирование только в будущем. Исходя из этого можно сказать, что для организаций существует определенная необходимость постоянного анализа и тенденций в кадровом составе для сохранения стабильной ситуации как в настоящем времени, так и в будущем.
      Стратегия для работы с персоналом в организации, которой придерживается руководство, должна быть воплощена в конкретные формы – кадровые программы, процедуры и т.д. Это достигается посредством планирования человеческих ресурсов в организации. Основой для такого планирования служит анализ потребностей в персонале, изучение показателей производительности работников и издержек на их содержание.
      Если рассматривать кадровое планирование в рамках всей страны, то тщательный и системный подход к управлению и, следовательно, стабильная государственная и муниципальная служба является основой государственности. В это понятие включается работа по квалификации должностей, звания, чины, создание определенной нормативно-правовой базы современной государственной службы, основанных на принципах карьерности, улучшения и нормализации этого процесса и повышения квалификации и профессионализма работников государственной и муниципальной службы.
      В условиях становления новых экономических, политических, социальных отношений эффективное кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы становится одной из приоритетных задач, определяющих судьбу проводимых изменений, реализующихся путем установления правил отбора и приема на государственную службу, процедур проведения конкурсов, квалификационных экзаменов, тестированных аттестаций, назначений на должность, порядка занятий и прохождения государственной службы, оплаты труда, привилегий, социально - экономической и правовой защищенности, ответственности, мотивации и т.д.
      Государственная и  муниципальная служба служит способом связи между государством и обществом, или между государством и гражданином, то есть, эту деятельность вполне можно определить как коммуникационный процесс. В процессе установленной коммуникации происходит изменение социальных установок, регулирование взаимодействия в обществе, определение различных проблем и поиск путей их решения. Тут становится очевидным тот факт, что только высокопрофессиональный, компетентный, опытный, законопослушный и исполнительный состав работников на службе сможет обеспечить строительство действительно демократического государства.
      Чётко организованная и высокоэффективная государственная и  муниципальная служба является преимуществом любого государства, и так как решение большинства задач, стоящих перед государством связано с кадровым потенциалом, то процесс подбора кадров выступает основным элементом системы и представляет одну из важнейших задач.
      Опираясь на вышеизложенное можно говорить о несомненной актуальности выбранной для исследования темы. Но несмотря на её значимость и уже имеющуюся изученную базу разработок в этом направлении, до окончательного завершения работы еще очень далеко. Остаются некоторые направления, которые недостаточно освещены и требуют изучения – новейшие подходы к формированию персонала, методы и средства изучения личности работника при подборе и расстановке кадров, мероприятия по продвижению персонала региональных и муниципальных структур управления. Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления.
     Обзор литературы. Анализ литературы показал, что вопросы кадрового планирования занимают одно из центральных мест в области управления персоналом. В работах российских авторов, а именно Егорова А. И., Шекшни С. В. рассматриваются основы кадрового планирования и мониторинг этого направления в организации. Такие авторы, как Кузнецова Г. В., Мартиросян Э. Р., Ващенко В. П., Савина Н.В, и Удалова И. рассматривают более узкую специализацию кадрового планирования, в которую так же включаются различные модели подготовки и переподготовки кадров, формирование кадрового резерва, испытания при приёме на работу, оформление при приёме на работу и многое другое. Огородников В.И. и Мэйтланд Я. в своих работах рассматривают различные особенности процесса управления персоналом в целом, а так же дают некоторые практические рекомендации, которыми могут воспользоваться начинающие и опытные руководители различных подразделений или целого предприятия.
     Авторы Цуканов В.Х., Турчинов Л. И., Карпов А. В., Веснин В. Р., Нещадин А., Овчинников Н., Нагорный Р. В., Соловьев А. П. и Балашов А. П. так же рассматривают правовые и организационные основы кадрового планирования, дают оценку нынешнему состоянию этой деятельности и обозначают перспективы её развития в будущем.
      Цель выпускной квалификационной работы – на основе правовых основ и технологий кадрового планирования в системе муниципального управления сформулировать предложения по совершенствованию кадрового планирования в Комитете молодёжной политики и туризма Администрации Волгограда.
      Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
* проанализировать содержание понятия «кадровая политика»;
* охарактеризовать типы и требования к кадровой политике на современном этапе;
* изучить правовые основы кадрового планирования в рамках муниципального управления;
* охарактеризовать современное состояние кадрового планирования в субъектах Российской Федерации;
* предложить основные направления совершенствования кадрового планирования на муниципальной службе.
      В процессе решения поставленных задач использовались следующие методы исследования: теоретического анализа,  изучения и анализа материалов научных и периодических изданий по проблеме и анализа документов.
      Объектом исследования является кадровая политика в организации.
      Эмпирическим объектом исследования выступает Комитет молодёжной политики и туризма Администрации Волгограда.
      Предмет исследования - кадровое планирование в системе муниципального управления.
      Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения и библиографического списка. 
      Во введении обосновывается актуальность темы выпускной квалификационной работы, определены объект, предмет, цель, задачи и методы проводимого исследования, а так же указаны основные источники получения информации.
      В первой главе  анализируются теоретические основы кадрового планирования, его основные типы и требования к нему, а так же правовые основы. 
      Во второй главе рассматриваются практические аспекты изучения планирования кадров в органах исполнительной власти города Волгограда, определяются проблемы и перспективы кадрового планирования на муниципальной службе.  
      В заключении подведены итоги работы и сделаны выводы.
      Библиографический список содержит перечень ресурсов, которые были использованы в качестве источников информации.
      Общий объем выпускной квалификационной работы – страниц
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
Глава 1. Основы кадрового планирования в органах власти
1.1 Кадры и кадровая политика : теоретические положения
      Новая система государственного и муниципального управления, которая формируется на принципах концентрации и децентрализации во многом определила необходимость в формировании нового подхода к кадровой политике.
      В. В. Лобанов считает, что особенностью России является незавершенность двух этапов модернизации системы управления : формирования законодательства и создания стабильно функционирующих институтов и организаций в системе управления. Из этого следует, что вопросы формирования новых государственных институтов, развития уже действующих, а так же повышения уровня их эффективности всё же остаётся одним из актуальных вопросов1.
      Базисным определением процесса управления является термин «кадры». В настоящее время кадры – один из главных стратегических ресурсов, в том числе и в  современных организациях2.
      В широком понимании «кадры» – это некие объединения людей, связанных трудовой функцией с соответствующими организациями и учреждениями. 
      Кадры предприятия – это основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации3.
      Если рассматривать более детально характеристику термина, то под кадрами необходимо понимать совокупность лиц, выполняющих отдельные поручения организации или должностных лиц согласно трудовым и иным договорам, либо безвозмездно (волонтеры); находящихся в кадровом резерве; обучающихся по целевым контрактам в профильных учебных заведениях. 
      Каждая организация обладает кадровым составом в любом из видов представленных выше, без них организация попросту не функционирует.
      Таким образом, кадры предприятия – это основной состав квалифицированных работников предприятия, организации или фирмы, которые подразделяются на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.
      Авторы предлагают различные классификации кадров. Например, одна из основных классификаций предлагает рассматривать кадры по характеру выполняемых функций (промышленно-производственный персонал), которая подразделяется на категории : рабочие, руководители, специалисты и технические исполнители (служащие)4.
      В качестве задач, стоящих перед кадрами можно выделить следующие :
* реализация трудовых (служебных) функций;
* формирование ресурсного капитала общества и государства;
* участие в решении глобальных и частных задач социального управления;
* иные задачи.
      При исследовании воздействия кадров на систему «государство – общество» выделяется другая, не менее важная составляющая – «кадровый потенциал». Это понятие означает «совокупную способность человеческих трудовых ресурсов к исполнению должностных обязанностей5.» 
      Преобладающее значение в настоящее время приобретают кадры государственного и муниципального управления, ведь от уровня их профессионализма и личностных качеств каждого отдельно взятого сотрудника зависит напрямую воздействие (позитивное или деструктивное) на систему общественных отношений.  Формой этого самого воздействия органов государственной власти на общество, и, следовательно, и на уровень жизни населения являются нормативно-правовые акты.
      В свою очередь, руководствующий состав органов власти так же входит в понятие кадрового потенциала. Руководители организации осуществляют управление кадровым составом. Применения этого воздействия со стороны высших должностей, следствием которого будет их изменение, укрупнение, совершенствование, формирует новое понятие «кадровая политика».
      Кадровая политика – это целенаправленная деятельность руководства организации по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы достижению и совмещению целей и приоритетов предприятия, а так же работников.
      По мнению В.В. Черепанова, кадровая политика в органах власти – «объективно обусловленное социальное явление, которое отражает объективные закономерности развития реальных кадровых процессов и отношений в стране, формулирует в виде целей, задач и принципов устойчивые и повторяющиеся в них кадровые связи – отношения6.» Относительно кадровой политики в системе муниципальной службы В.В. Черепанов указывает, что она представляет собой стратегию руководства по формированию, развитию и обеспечения востребованности ее кадрового потенциала и кадрового состава7.»
      Классификация кадров по сферам социального управления даёт основание для классификации кадровой политики :
* государственная кадровая политика;
* муниципальная кадровая политика;
* кадровая политика общественных и некоммерческих организаций;
* кадровая политика коммерческих организаций.
      Государственную и муниципальную кадровую политику можно включить в одну группу – кадровую политику публичного управления. Оставшиеся два вида – кадровая политика общественных и некоммерческих организаций и кадровая политика коммерческих организаций объединяются по цели воздействия.
      Кадровая политика общественных и некоммерческих организаций и кадровая политика коммерческих организаций являются одновременно и дополнением и противоположностью (противопоставлением) государственной и муниципальной кадровой политики. Кадровая политика общественных и некоммерческих организаций и кадровая политика коммерческих организаций  подвержена влиянию со стороны государственной и частной. В пример можно привести программы поддержки малого бизнеса, обучение и переобучение кадров среднего и малого бизнеса.
      Новые цели, задачи и приоритеты реформирования государственной службы требуют создания качественно новых механизмов, моделей и структур их кадрового обеспечения, организации определенной системы, порядка ведения кадровой работы, реализации комплекса принципов, мер, технологий для достижения поставленных целей. От этих мер во многом зависит постановка государственной службы, прочность властного механизма8. Стартовым этапом формирования кадрового потенциала органа власти является создание эталона требований к соискателям - профиля идеального кандидата через грамотное проектирование системы распределения труда и рабочих мест9.
1.2 Кадровое планирование : типы и требования
     Кадровое планирование – это целенаправленная деятельность организации,  имеющая цель предоставить рабочие места в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями; так же кадровое планирование является составной частью стратегического управления организацией, которое помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики, и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её работников10.
     Кадровое планирование – это определение текущей и перспективной потребности рабочих мест, включая разбивку по персональной принадлежности и учёт требований к выполнению производственных функций11.
     Кадровое планирование— это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, установлению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием12.
     Кадровое планирование – это эффективное планирование человеческих ресурсов как средство оптимизации использования персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал13.
     Проанализировав несколько определений кадрового планирования, можно сказать, что кадровое планирование - это комплекс определенных мероприятий, который позволяет руководству организации оперативно определять текущую потребность и перспективную потребность в кадрах, с предоставлением рабочих мест и учётом профессиональных характеристик.
     Предпосылками необходимости кадрового планирования в организации являются:
     1. Готовность руководства организации к интеграции личностного аспекта в общее планирование и к созданию для этого необходимых организационных и кадровых предпосылок.
     2. Выбор частных аспектов кадрового планирования, которым следует отдать предпочтение. Как показывает опыт, разумно начинать планирование с определения потребности в кадрах, решения вопроса их привлечения или увольнения, а позже дополнить его планированием использования и развития кадров, расходов.
     3. Выбор периода планирования на первом этапе его введения можно было бы ограничить одним—двумя годами, постепенно дополняя его среднесрочным (до трех лет) и долгосрочным планированием (свыше трех лет).
     4. Решение о том, насколько дифференцированным должно быть кадровое планирование, зависит от типа организации: чем разнообразнее квалификация сотрудников, необходимая для решения производственных задач, тем более дифференцированее следует определять плановые даты.
     5. Минимальный набор информационных документов с возможностью различать данные, касающиеся рабочих мест, органов управления, кадров и статистики14.
     Для каждой организации важно наличие работников (имеющих определенную квалификацию и способности), необходимыми для решения целей и задач в организации. В этом случае, кадровое планирование должно создавать условия для того, чтобы привлечь работников в организацию, и именно поэтому одной из главных задач планирования кадров является учёт интересов всех работников организации15. 
     Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее по ряду важных аспектов оно от них отличается. Кадровое планирование включает в себя : прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям); изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»; анализ системы рабочих мест организации; разработку программ и мероприятий по развитию персонала16.
      При кадровом планировании организации необходимо учитывать правовые нормы и принципы кадровой политики организации. Цели планирования необходимо формулировать систематически. К ним относятся цели организации, а так же цели персонала, работающего в этой организации.
      Цели, на которых основывается планирование персонала в организации, можно разделить на несколько подгрупп : кадровые стратегии, кадровые цели, кадровые задачи и кадровые мероприятия.
      К кадровым стратегиям относится :
      - разработка кадровой политики организации;
      - создание возможности продвижения работников;
      - развитие кадров для работы в изменившихся условиях.
      Кадровые цели включают в себя :
      - определение целей организации и каждого работника в отдельности, которые вытекают из кадровой стратегии;
      - максимальное «сближение» целей организации и целей работников.
      К кадровым задачам можно отнести возможность обеспечения организации в нужное время нужным количеством и качеством персонала, который необходим для дальнейшего достижения целей, преследуемых организацией.
      И, наконец, кадровые мероприятия включают в себя :
      - разработку плана кадровых мероприятий для целей организации и целей каждого работника в отдельности;
      - определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий, проводимых в организации.
      Если планирование кадров эффективно, то оно должно отвечать на следующий список вопросов :
      1. Сколько работников и какой квалификации потребуется, где и когда?
      2. Каким способом лучше привлечь нужный персонал и каким сократить или оптимизировать излишний персонал?
      3. Как наилучшим образом использовать персонал в полном соответствии с его способностями и внутренней мотивацией работников?
      4. Как обеспечить условия для развития персонала?
      5. Какие затраты потребуются на запланированные мероприятия?
      В зависимости от таких факторов, как направленность, характер решаемых задач, длительность планового периода, а так же целей, которые преследует та или иная организация  различают несколько видов кадрового планирования, а именно:
* Стратегическое (или перспективное), являющееся долгосрочным планированием (от 3 до 10 лет);
* Краткосрочное (тактическое) планирование (от 1 года до 3 лет); включает в себя краткосрочное (оперативное) планирование (до 1 года).
      Рассмотрим подробнее каждое из них.
      Стратегическое (долгосрочное) кадровое планирование. Инструментом данного планирование является план «человеческих ресурсов», предполагающий планирование на 3-5 лет вперед. Стратегическое планирование представляет собой организационный механизм разработки и реализации стратегии, с помощью которой руководство организации концентрирует ресурсы в производствах, сулящих наибольшие перспективы в будущем17.
      Компания должна, прежде всего, оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности. Путём взаимодействия вышеперечисленных факторов, составляется план человеческих ресурсов, который указывает, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем для организации18.
      Основные факторы, которые необходимо учесть, являются следующие :
      1.	Создание группы кадрового планирования организации (включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций организации);
      2.	Характеристика использования человеческих ресурсов (численность работников разных категорий; расчёт текучести кадров по каждой категории работников; объем выполнения сверхурочной работы; общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других компаниях и т.д.);
      3.	Внешняя среда деятельности компании (демографические тенденции; национальные соглашения относительно условий работы; политика государства и т.д.);
      4.	Потенциальное предложение на рынке труда (последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы местными компаниями; возможность привлечения тех категорий работников, которые не привлекаются в настоящее время, например, занятые неполный рабочий день);
      После рассмотрения и координации всех вышеперечисленных факторов, можно составить план человеческих ресурсов, который будет подробно отражать какое количество работников по функциям, квалификации, месту работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего планирования.
      В долгосрочном плане должно быть отражено:
* Перечень мест работы и должностей, которые могут появиться или претерпеть какие-либо изменения;
* Степень возможности перестановки или переподготовки кадров;
* Необходимые корректировки на уровне руководства как на среднем, так и на высшем уровне;
* Программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнение по выслуге лет;
* Меры, предусмотренные для улаживания проблем с персоналом в связи с их избытком или дефицитом рабочей силы (процедуры сокращения персонала);
* Возможности для обратной связи.
      Краткосрочное кадровое планирование. Как правило, данный вид планирования осуществляется на основании краткосрочного плана или оперативного плана, рассчитанный на период не более 3 лет; краткосрочное планирование наиболее распространено на практике, чем стратегическое.
      «Оперативный план работы с кадрами – это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наём, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями19.» 
      Для того, чтобы разработать оперативный план работы с персоналом организации необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:
* О постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
* О структуре персонала ( квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес рабочих инвалидов, служащих, квалифицированных работников и т.д.);
* О текучести кадров;
* О потере времени из-за простоев, болезни;
* О продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые рабочие; работающие в одну, несколько смен, ночную смену; продолжительность отпусков);
* О заработной плате рабочих и служащих (структура заработной платы, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа и т.д.);
* О социальных услугах, предоставляемых государством и организацией (расходы на социальные нужды, выделяемы в соответствии в законами, тарифными договорами, добровольно)20. 
      Анкеты должны быть составлены таким образом, чтобы они могли служить кадровому планированию, наряду с производственными целями.
      К информации о персонале предъявляются следующие требования :
* Простота (содержать данные в том объеме, в котором они необходимы в конкретном случае);
* Наглядность (сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное; немногословность; для облегчения используются таблицы, графики, цветное оформление);
* Однозначность (ясность сведений, в толковании которых есть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность);
* Сопоставимость (сопоставимые единицы сведений, относящиеся к поддающимся сравнению объектам, как внутри, так и вне организации);
* Преемственность (сведения о кадрах за разные временные периоды должны иметь одну методику подсчета и формы представления);
* Актуальность (свежие, оперативные, своевременные сведения; без задержек).
      Планирование карьеры – является одним из направлений работы с кадрами организации, включая кадровое планирование. Оно ориентировано на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Иначе, этот процесс заключается в сопоставлении потенциальных возможностей работника, его способностей и целей требованиям организации, стратегией и планом её развития21.
      Кадровым планированием в этом случае могут заниматься сам сотрудник, менеджер по персоналу и его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Рассмотрим подробнее основные мероприятия по планированию, которые будут специфичны для каждого из субъектов планирования:
      1.	Сотрудник. Он самостоятельно, будучи субъектом кадрового планирования, осуществляет мероприятия по планированию карьеры, такие как : первичная ориентация и выбор профессии; выбор организации и должности; ориентация в организации; оценка перспектив и проектирование роста в организации; реализация роста.
      2.	Менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу, так же являясь субъектом управления, осуществляет следующие мероприятия : оценка при приёме на работу; определение работника на его рабочее место; оценка труда и потенциала сотрудника; отбор работников в резерв; дополнительная подготовка; разработка программы работы с резервом организации; продвижение сотрудников.
      3.	Непосредственный руководитель (линейный менеджер) является самым высшим звеном в цепочке субъектов кадрового планирования, который осуществляет мероприятия : оценка результатов труда; оценка мотивации сотрудников; организация профессионального развития каждого работника; предложения по стимулированию персонала организации; предложения по росту персонала организации22.
      Требования, которые предъявляются к кадровому планированию состоят из следующих положений:
* Гибкость или эластичность планирования, способность приспособления к альтернативным ситуациям;
* Устранение пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации;
* Учет в планах вероятных факторов влияния на плановые показатели;
* Координации отдельных планов и их взаимозависимости;
* Выявление и учет наиболее слабых звеньев производства;
* Наличие, анализ и учет всесторонней информации о кадрах23. 
      Для повышения оперативности кадрового планирования необходимо вести постоянный мониторинг и прогноз как изменений в потребности в персонале, так и показателей сотрудников. Основная задача мониторинга - выявление проблемных групп сотрудников, по каким-либо условиям не соответствующим существующим или планируемым требованиям, что позволяет решать вопросы кадрового планирования более “адресно”24.
      Таким образом, можно сделать вывод о том, что : кадровое планирование – это целенаправленная деятельность организации, которая имеет цель – предоставление рабочих мест в нужное время в нужном количестве в соответствии с предъявляемыми требованиями. Структура кадрового планирования представлена уровнями : стратегическое, тактическое и оперативное планирование, которые помогают определить важность задач при осуществлении планирования кадров в организации и расставить цели по мере необходимости их реализации.
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
Глава 2. Кадровое планирование в органах исполнительной власти
2.1. Характеристика органа исполнительной власти
      Комитет молодежной политики и туризма является органом исполнительной власти города Волгограда, уполномоченным в сфере молодёжной политики на территории города, организации и осуществлению мероприятий по работе с детьми и молодежью в Волгограде, созданию условий для развития туризма в Волгограде. Комитет является отраслевым структурным подразделением, администрации Волгограда, осуществляющим исполнительно-распорядительные функции. Так же Комитет является уполномоченным органом по организации отдыха детей, проживающих на территории Волгограда, в каникулярное время (за исключением отдыха детей в каникулярный период в лагерях дневного пребывания на базе муниципальных образовательных учреждений Волгограда).
      Комитет молодёжной политики и туризма в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законодательством Волгоградской области, муниципальными правовыми актами Волгограда, Уставом города-героя Волгограда и актуальным Положением о Комитете.
      Комитет в своей деятельности подчиняется главе администрации Волгограда и несет ответственность перед главой администрации Волгограда за решение задач и осуществление полномочий (функций), возложенных на орган исполнительной власти.
      Комитет осуществляет деятельность во взаимодействии с органами государственной власти Волгоградской области, Волгоградской городской Думой, отраслевыми и территориальными структурными подразделениями администрации Волгограда, иными заинтересованными организациями и гражданами по вопросам, входящим в компетенцию Комитета.
      Деятельность органа финансируется из бюджета Волгограда в соответствии с бюджетной сметой в пределах средств, утвержденных Волгоградской городской Думой.
      Комитет молодёжной политики и туризма Администрации Волгограда имеет иерархичную структуру для наиболее эффективной деятельности.
      Организационная структура Комитета включает в себя : Председателя комитета, Заместителя Председателя и три отдела, которые осуществляют различные направления деятельности – Отдел правового обеспечения и муниципального заказа, Отдел Бухгалтерского учёта и отчётности, Отдел по работе с молодежью и содействию развития туризма. Направления деятельности и ответственность каждого из отделов, а так же каждого работника, разделены. 
      Кроме того, в каждом районе города Волгограда находятся организации, которые подведомственны Комитету молодёжной политики и туризма :
      Дзержинский район:
      * МУ «Социально-досуговый центр «Перекресток» Дзержинского района Волгограда» 
      Кировский район:
      * МУ «Молодежный центр «Паритет» Кировского района Волгограда» 
      Красноармейский район:
      * МУ «Центр по работе с подростками и молодежью «Форум» Красноармейского района Волгограда» 
      * Муниципальное бюджетное учреждение «Волгоградский казачий конно-спортивный клуб» 
      * МУ «Городской оздоровительный центр для детей и молодежи "Орленок» 
      Краснооктябрьский район:
      * МУ «Городской молодежный центр «Лидер» 
      * МУ «Центр по работе с подростками и молодежью «Ровесник» Краснооктябрьского района Волгограда» 
      Советский район:
      * МУ «Молодежно-подростковый центр Советского района Волгограда» 
      Тракторозаводский район:
      * МУ «Молодежно-подростковый центр Тракторозаводского района Волгограда» 
       Центральный район
      * МУ «Городс.......................