Изучение требований к личности, знаниям, навыкам и умениям консультанта по кадровому консалтингу

Оглавление 
Введение	3
1. Кадровое консультирование в России и требования к знаниям и личности консультанта	5
1.1 Проблема кадрового консультирования в России	5
1.2. Общие требования к консультанту.	9
1.3. Подходы к определению личностных качеств консультанта	12
1.4. Профессиональные знания и навыки консультанта	17
2. Личность консультанта и ее трансформация в процессе работы	21
21 Профессиональная личностная позиция в работе консультанта	21
2.2 Влияние профессиональной деятельности на личность консультанта	22
3. Воспроизводство кадров консультантов в современной России	26
Заключение	39
Оглавление	41

Введение 
     Актуальность темы исследования: Обсуждение проблем кадрового консультирования в России является особенно актуальным на данный момент, поскольку экономика  Российской Федерации находится в затяжной рецессии, когда юридические лица (вне зависимости от масштабов бизнеса) оптимизируют свои затраты, в т.ч. затраты на персонал. В таких условиях конкурентоспособными оказываются такие кадровые консультанты, которые умеют гибко подстраиваться под реалии российской бизнес-среды.
     Рынок кадрового консалтинга (в теоретико-методологической литературе также встречаются взаимозаменяемые термины: кадровое консультирование, HR-consulting, HR-консалтинг) является сегментом рынка управленческого консультирования. Управленческое консультирование представляет собой услугу сегмента В2В: услугу, которая оказывается одним бизнесом другому бизнесу. В частности, управленческий консультант привлекается компанией для коррекции бизнес-модели и модели развития компании, для повышения ее конкурентоспособности на обслуживаемом рынке [2]. Качество работы консультанта в значительной степени зависит от знаний и умений, а так же личности консультанта.
     Целью курсовой работы является изучение требований к личности, знаниям, навыкам и умениям консультанта по кадровому консалтингу.
     Задачи: 
1. Рассмотреть проблемы кадрового консультирования в России
2. Изучить общие требования к консультанту.
3. Выявить подходы к определению личностных качеств консультанта
4. Рассмотреть профессиональные знания и навыки консультанта
5. Изучить профессиональную личностную позицию в работе консультанта
6. Рассмотреть влияние профессиональной деятельности на личность консультанта
7. Рассмотреть воспроизводство кадров консультантов в современной России.
     Объект исследования: консультант по кадровому менеджменту.
     Предмет исследования: требования к личности, знаниям, навыкам и умениям консультанта по кадровому консалтингу.
     Методы исследования: при написании курсовой работы были использованы методы наблюдения, сравнения, анализа и синтеза.
     Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

1. Кадровое консультирование в России и требования к знаниям и личности консультанта
1.1 Проблема кадрового консультирования в России
     Кадровое консультирование является относительно самостоятельным сегментом рынка управленческого консультирования. Такую самостоятельность кадровому консалтингу обеспечивают используемые в работе кадровых консультантов методы – совокупность экономических, административных и социально-психологических методов управления персоналом.
     Эксперты утверждают, что кадровый консалтинг смело завоевывает конкурентные позиции в качестве востребованной сферы управленческого консалтинга, однако он все же еще существенно отстает от ИТ, налогового и финансового консалтинга по объемам (рисунок 1).
     

     Рис. 1. Структура выручки консалтинговых компаний по направлениям деятельности в 2013–2015 гг. (в %) [1]
     
     По результатам 2013 г. доходы крупнейших игроков консалтингового рынка, предоставляющих услуги кадрового консалтинга в том числе, составили 3,3 млрд руб. при доле в объеме рынка равной 3%. В 2014 г. из-за проседания рынка в целом (вследствие негатива в макроэкономике) – лишь 2,3 млрд руб. По итогам 2015 г. объем рынка консалтинга в управлении персоналом стабилизировался и составил 2%. 
     На основе проделанного анализа выделяются следующие проблемы рынка кадрового консультирования в России:
     – рынок кадрового консалтинга реагирует первым и крайне негативно на «проседание» бюджетов компаний вследствие кризиса;
     – сравнительно низкие бюджеты на управление персоналом;
     – высокая конкуренция компаний и индивидуалов, оказывающих услуги кадрового консалтинга;
     – в России на уровне менталитета закреплена традиция обращаться к сторонним консультантам только в крайне сложные времена (хотя этих времен можно было бы избежать, ведя планомерную работу с привлеченными специалистами);
     – квалификация консультантов в регионах Российской Федерации сильно различается: в отдаленных от столицы регионах консультантам не хватает знаний и опыта для адекватной оценки бизнес-ситуаций.
     Для решения первой проблемы участникам рынка кадрового консультирования необходимо развивать свою гибкость и предлагать клиентам пакеты антикризисных предложений по управлению персоналом (грамотные сокращения штата, программы по высвобождению персонала, организацию переквалификации, лизинг/аутсорсинг/аутстаффинг). При таком подходе услуги кадровых консультантов будут востребованы всегда, а не только для обучения и развития сотрудников в периоды процветания экономики.
     Сравнительно низкие бюджеты на персонал компаниями закладываются в структуру расходов в первую очередь, из-за безграмотности специалистов по управлению персоналом в вопросах обоснования
     инвестиций. Если финансовый директор постоянно обосновывает инвестиции, оценивает проекты и планирует результат, то для директора по персоналу такой инструментарий оказывается зачастую слишком сложным. Поэтому бюджет на персонал формируется (наоплняется) по остаточному принципу. Эту проблему необходимо решать путем повышения финансовой грамотности кадровых консультантов и обучения их грамотному ведению переговоров с руководителями компаний.
     Число компаний, которые предоставляют услуги кадрового консультирования в России, постоянно растет. Особенно бурный рост рынок испытал в период благоприятной макроэкономической ситуации. Однако в период кризиса проседание бюджетов компаний
     привело к существенному сокращению числа игроков рынка кадрового консалтинга и нарастанию конкуренции: компании-консультанты в прямом смысле слова осуществляют борьбу за выживание и борьбу за каждого клиента.
     Российские компании по-прежнему с предубеждением относятся к привлечению внешних специалистов для решения своих бизнес-вопросов. Основным доводом в пользу решения вопросов «своими силами» является неуверенность в том, что консультант разберется в специфике отрасли и компании. Ключ к решению проблемы лежит в повышении уровня специализации кадровых консультантов. Кадровые консультанты должны стать специалистами в определенных отраслях (финансы, ритейл, HoReCa, DIY, FMCG, производство, строительство и проч.), тогда они смогут приносить конкретную пользу компаниям своего сектора. Управление персоналом хоть и основывается на общих методологических принципах, является все же специфичным. Привлекая кадрового консультанта, разбирающегося в определенной отрасли, компания получает бесспорное конкурентное преимущество.
     Эксперты рынка также отмечают, что ключ к развитию кадрового консалтинга лежит в развитии отраслевой специфики [5].
     Основными заказчиками кадровых консалтинговых услуг являются крупные компании, которые изначально закладывают серьезные бюджеты на развитие кадров [4]. Руководство этих компаний, в подавляющем большинстве случаев, осуществляется из Москвы, реже – из Санкт-Петербурга. Даже в тех случаях, когда юридический адрес компании расположен где-нибудь в Сибири или на Севере, ее управляющие органы чаще всего фактически находятся в Москве («РИТЭК», «Норильский никель» и др.). Охватывая своим бизнесом
     удаленные регионы, крупные компании берут с собой тех консультантов, которые обслуживают головную компанию. Чаще это московские или зарубежные консалтинговые фирмы. Поэтому уровень образования кадровых консультантов из регионов достаточно низок,
     их компетентность недостаточна. Решением этой проблемы может быть вложение средств консалтинговыми компаниями в расширение своего присутствия и организацию качественного обучения региональных сотрудников и обмена опытом со столичными коллегами: в таком случае им не придется тратить внушительные
     средства на командировки профессионалов из Москвы по любым вопросам, а можно будет оплачивать работу сотрудникам в регионах, экономя на ФОТ.
     
1.2. Общие требования к консультанту
     Существует несколько подходов к определению общих требований к консультанту. А.И. Пригожин считает, что его квалификация складывается из следующих составляющих:
     Знания, т.е. информированность и свободная ориентация в системе профессиональных истин, фактов, норм;
     Искусство, т.е. комплекс неформализуемых приемов, реакций, а также профессиональная интуиция;
     Ремесло, т.е. владение техникой осуществления конкретных консультативных действий и операций: системный подход и анализ, новейшие тенденции в практике управления.
     Л. Кроль и Е. Михайлова считают, что структуру профессиональной компетенции консультанта (они приводят эти требования для консультанта, работающего в области обучающего консультирования) составляют компетенции и установки. Среди них:
     Техническая компетентность – умение консультанта трансформировать цель, выработанную с заказчиком, в систему конкретных задач, решить их практически;
     Межличностная коммуникативная компетентность – развитые коммуникативные навыки, вербальные и невербальные, понимание мотивов поведения других людей, высокий уровень осознания собственных личностных характеристик, установок;
     Контекстуальная компетентность – владение социальным контекстом, консультант должен осознавать, где и с кем он работает, не в меньшей степени, чем владеть самим предметом консультирования;
     Адаптивная компетентность – способность предвидеть и перерабатывать изменения, приспосабливаться к изменяющимся условиям практики;
     Концептуальная компетентность – владение теми основами знания, на которых базируется его практика;
     Интегративная компетентность – умение давать информативные профессиональные оценки, принимать обоснованные решения, решать возникающие проблемы и расставлять приоритеты.
     Среди основных установок перечисляются:
     Стремление к востребованности своего труда, установка на реалистическую оценку требований рынка и адаптацию к ним;
     Профессиональная идентичность – степень, до которой человек разделяет и глубоко усваивает нормы профессии;
     Этические стандарты;
     Стремление к совершенствованию своей профессии;
     Мотивация к непрерывному обучению.
     Первая существенная попытка сформулировать полный перечень знаний и личностных характеристик, соответствующих профессии консультанта по управлению была предпринята в 1957 г. Американской ассоциацией консультантов (АКМЕ). Обобщенный перечень требований к консультанту был разработан М. Кубром (Международная организация труда):
     Интеллектуальные способности: способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты; здравые суждения; способность к синтезу и обобщению; творческое воображение, оригинальное мышление;
     Способность понимать людей и работать с ними: уважение к мнениям других людей, терпимость; легкость в установлении и поддержании контактов; способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции; умение вести письменное и устное общение; способность убедить и создать мотивы для действий;
     Интеллектуальная и эмоциональная зрелость: стабильность в поведении и действиях; способность противостоять давлению извне и справляться с неуверенностью; самоконтроль во всех ситуациях; гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям;
     Личная напористость и инициатива: нужная степень самоуверенности; здоровое честолюбие; дух предпринимательства; мужество, инициатива и самообладание в действии;
     Этика и честность: искреннее желание помочь другим; исключительная честность; способность осознать границы собственной компетентности; способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач;
     Физическое и умственное здоровье: способность переносить специфические рабочие и бытовые нагрузки консультантов по вопросам управления.
     Как видим, все представленные подходы различны, как по основаниям классификаций, так и по структуре представлений о профессиональных и личных качествах консультанта по управлению. Общее во всех этих позициях то, что все они включают требования как к личностным качествам консультанта, так и к уровню его профессиональной подготовки. Причем, как правило, эти две категории требований неразделимы, предъявляются в совокупности. Да и довольно часто, на наш взгляд, подобные требования к консультанту действительно неразделимы и взаимообусловлены. 
	Попробуем подойти к анализу соотношения личностных качеств и уровня профессиональной подготовки в работе консультанта по отдельности.

1.3. Подходы к определению личностных качеств консультанта
	Основной «инструмент» консультативного процесса – сам консультант. Именно через него клиент получает ту необходимую ему помощь в решении проблемы. Безусловно, консультативный процесс, его глубина и интенсивность, методики, с помощью которых он проводится, атмосфера, которую он привносит в клиентскую организацию, словом, все – в той или иной степени предопределяется самой личностью консультанта. 
     	Именно по этой причине, на наш взгляд, настолько велико многообразие самих консультантов, различающихся по методикам, используемым ими на практике, по манере общения к заказчиками, по подходам к разрешению проблем и т.д. Именно поэтому настолько много подходов в литературе к проблеме соотношения личностных качеств и профессиональных навыков консультанта. Во многом профессиональное становление консультанта по управлению связано с тем, какими способностями он обладает как человек. Теплов Б.М. определяет способности как «индивидуально-психологические особенности, являющиеся условием успешного выполнения той или иной продуктивной деятельности», причем он подчеркивает, что способности не сводятся к «психологическим образованиям, т.е. к знаниям, умениям и навыкам». Таким образом, несмотря на единство профессиональной компетенции и личностных качеств в работе консультанта по управлению, можно предположить, что личностные черты имеют большее значение в работе консультанта.
     А.И. Пригожин отмечает, что личностные качества в работе консультанта имеют огромное значение, в первую очередь «такие универсальные человеческие качества, которые необходимы на любой работе (обязательность, моральные нормы, активность и т.д.). Но в работе консультанта по управлению особая необходимость в коммуникабельности, способности к лидерству, убеждению, терпимости в отношениях с клиентурой». Более того, он отмечает, что со временем, по мере накопления опыта консультанта, именно эти качества формируют особые умения, которые необходимы в работе консультанта по управлению. Это и умение устанавливать доверительные отношения, и гибкая реактивность (как умение ориентироваться в различных по типам и состояниям организациях не теряя линии консультативного процесса), и умение преодолевать агрессию и избегать стрессов в напряженных точках процесса, а также умение интуитивно восполнять ограниченность одних ресурсов – другими.
     Попробуем взглянуть на проблему несколько с иной стороны. Выбор консультантом направлений своей деятельности, ее форы и методик во многом предопределяются тем, что из себя представляет консультант по управлению как личность.
     Именно поэтому, на наш взгляд, одно из главных качеств, которое необходимо консультанту – способность к самоанализу, осмыслению своего «я» и соотношения характеристик этого «я» со своей профессией.
     Кто я? Какой я? Что я есть?
     Эти вопросы должен постоянно задавать себе консультант. Осознание своих собственных качеств, свойств личности позволит более эффективно выбирать как целевые группы клиентов, так и методы собственной работы. Осознание себя позволит консультанту определять те собственные качества, которые ему, с его же точки зрения, необходимо развивать и укреплять, мобилизировать собственные внутренние ресурсы к постоянному поиску и развитию себя как личности и, тем самым, как профессионала. 
А.В. Батаршев так определяет самосознание – это «относительно устойчивая осознанная система представлений индивида о самом себе, на основе которых он строит свое взаимодействие с другими людьми и сообразно этому относится к самому себе». 
     Образ собственного «Я», по его мнению, включает в себя когнитивный компонент (знание себя – своих психологических качеств, способностей, внешности, социальной значимости и т.п.), эмоциональный компонент (эмоциональная оценка себя и самооценка), а также поведенческий компонент (отношение к себе – стремление повысить самооценку, завоевать уважение, т.е. отношение к себе как к деятельному субъекту). 
     Другое качество, которое необходимо каждому консультанту – творчество. Безусловно, это качество связано с креативностью – способностью порождать необычные идеи, быстро решать проблемные задачи, находить нестандартные решения. В мире консультанта (а уж тем более – коуча) нет и не должно быть схем и рецептов, штампов и бесповоротных сценариев, могут быть лишь общие подходы, опыт разрешения схожих (по каким-то критериям) ситуаций. Консультант постоянно предлагает что-то новое, используя свои теоретические знания, опыт, методики, личностные качества и, конечно же, творческую энергию.
     Уверенность в себе – то качество личности, которое, по нашему представлению, необходимо консультанту на любых стадиях консультативного процесса. Уверен ли я в том, что справлюсь с той задачей, за которую берусь? Готов ли я сам следовать тому, в чем убеждаю других? Уверен ли я в том, что то, что я предлагаю, действительно нужно клиенту?
     Уверенность в себе в этом контексте нечто иное, чем самоуверенность. Это прежде всего уверенность в своих силах, своей позиции, методах своей работы, ценностях, которые транслируются консультантом в клиентской организации. Уверенность в себе особенно важна в тех ситуациях, когда консультант в своей работе использует экспериментальные методы.
     Честность и этика – также те качества, без которых, на наш взгляд, не может работать консультант. Особо в этой группе хочется выделить ясность целей консультанта. Зачем я на самом деле это делаю? Зачем я на самом деле применяю именно этот метод, а не другой? Чего я в действительности хочу добиться? Даже скрывая цели тех или иных действий от клиента (возможно, чтобы преодолеть прогнозируемое сопротивление), консультант должен честно отвечать сам себе на вопросы о действительных целях того или иного приема.
     Более того, успешность консультанта, на наш взгляд, во многом связана с его способностью к эмпатии. Во многом, способность к эмпатии предопределяет коммуникативные качества человека, о необходимости в работе консультанта которых мы уже говорили выше. Довольно интересно само чувство определяет Р. Мэй: «Эмпатия - прямой перевод используемого немецкими психологами слова «einfuhlung», дословно, «чувствование внутрь». Прослеживается аналогия со словом «симпатия», выражающим «со-чувствие» и имеющим оттенок сентиментальности. Эмпатия – чувство более глубокое, передающее такое духовное единение личностей, когда один человек настолько проникается чувствами другого, что временно отождествляет себя с собеседником, как бы растворяясь в нем. Именно в этом глубоком и загадочном процессе эмпатии возникает взаимное понимание, воздействие и другие значительные отношения между людьми.» Эмпатия во многом предопределяет общий язык клиента с консультантом, влияние консультанта в клиентской организации. Среди консультантов довольно много споров вызывает вопрос – можно ли научиться эмпатии или способность переживать это чувство дается человеку при рождении? На наш взгляд, в той или иной степени, каждый человек наделен этой способностью, вопрос в том, насколько она развита в консультанте. По литературе и с помощью тренировок можно научиться навыкам рефлексивного слушания, но от этого сопереживать другому глубоко и искренне человек не сможет. Да и, возможно, не каждому консультанту это необходимо. Мы снова сталкиваемся с вопросом самоидентификации, определения своих методик работы в соответствии с теми качествами, которыми обладает консультант по управлению как личность. 
     Постоянная нацеленность на развитие и самосовершенствование, на наш взгляд, как черта личности, необходима любому консультанту. Поиск новых форм, выработка новых методик, апробация новых технологий, открытия и изобретения – профессиональная задача консультанта. И безусловно, сам консультант, как инструмент нововведений, развития должен совершенствоваться сам. В этом контексте сам консультант должен обладать способностью к рефлексии – познания самого себя через оценку себя же другими людьми; обладать активностью – стремлением к продолжению начатой деятельности, энергичностью производимых действий, постоянно расширять свою теоретическую базу, развивать искусство консультанта. «Так как я опытный консультант, я уверен, что наиболее ценно для меня учиться у моих коллег. Все мы имеем различные навыки и используем различные методы консультирования. За время своей карьеры я убедился, что мой собственный стиль не перестает изменяться. Это было бы невозможно без обучения новым навыкам, переосмысления подходов к своей работе».
     Способность сомневаться, подвергать критике и переосмыслению также, по нашему мнению, то свойство, которое должно быть присуще личности консультанта по управлению. Поиск нужных и верных решений, искренняя помощь невозможны без критического взгляда на существующее положение дел. Подбор необходимых и эффективных методов работы консультанта невозможен без их «проверки на прочность». Однако, во всем необходимо соблюдать меру: склонности к «постоянному экспериментированию, стремление немедленно апробировать то, чему научился <…> повышает рискованность деятельности и снижает ее качественные показатели».
     Ответственность как черта личности. В любой профессии и виде деятельности существует понятие профессиональной ответственности. В деятельности консультанта, по нашему представлению, профессиональной ответственности недостаточно. «Все мы – консультанты, <…> – несем ответственность. Следует открыто признать, что мы влияем на людей, хотим мы того или нет. Исходящие от нас силовые линии расходятся гораздо дальше, чем мы представляем». 
     Профессиональная ответственность консультанта – понятие, хоть и достаточно близкое, но, на наш взгляд, более узкое, чем личная ответственность консультанта. Консультант должен быть ответственен не только за те действия, которые совершает в целях решения проблем клиента, не только за те нововведения, которые сопровождает, но и за то, как он влияет на сотрудников организации, какие ценности транслируются им словами и собственными действиями. 
     Вкратце представив наш взгляд на личность консультанта, попробуем рассмотреть вопрос его профессиональной компетенции.

1.4. Профессиональные знания и навыки консультанта
     Рассматривая проблему профессиональных навыков консультанта, хочется отметить, что в научном и профессиональном сообществе также нет единодушия по этому вопросу. 
     Подходы к тому, что должен уметь консультант, какой теоретической подготовкой и практическим опытом он должен обладать для успешной работы, вызывают множество дискуссий. 
     А.П. Посадский считает, что цель обучения консультанта - это прежде всего обеспечить консультанта объемом знаний и навыков в области методологии консультирования, достаточным для того, чтобы он смог работать самостоятельно в рамках проекта. Это, по его мнению, должно включать:
     - способность консультанта изучить существующую у клиента ситуацию и наметить необходимые меры для ее улучшения (умение собирать и критически анализировать информацию, идентифицировать все аспекты проблемы, а затем разрабатывать практические меры для улучшения ситуации, используя собственное воображение и творчество);
     - способность консультанта устанавливать отношения сотрудничества с клиентом, получать его согласие на изменения и компетентно способствовать их внедрению (умение легко налаживать контакты с людьми, понимание факторов, способствующих и препятствующих внедрению изменений, способность преодолевать сопротивление и доказывать правоту собственной позиции);
     - способности добиваться высокого мастерства в области будущей работы (знание всех теоретических аспектов своей работы, а также способность применить знание этих аспектов к решению проблем клиента);
     - способность работать результативно в незнакомой обстановке и под давлением (навыки приспособления к условиям каждой новой клиентской организации, и, с другой стороны – умение не поддаваться давлению сложившихся в ней стереотипам и сопротивлению нововведениям).
     Пригожин, в свою очередь, также выделяет несколько направлений профессиональных знаний и умений консультанта. Прежде всего, это теория организации и управления, а также технологий и методов подготовки и осуществления консультационных процессов – проведения организационной диагностики, выработки решений проблем организаций, воплощения в жизнь этих решений. Кроме того, консультанту неплохо обладать и узкопрофильными знаниями и умениями, относящимися к какой-то одной дисциплине – экономическими, правовыми, социологическими и др. знаниями. Также консультант должен обладать техникой профессиональной работы, определенными эмпирическими процедурами. Это могут быть навыки обработки распорядительной документации, владение способами построения сценария выработки решений и т.д.
     Стандарты этики и честности Академии развития человеческих ресурсов (США), например, предъявляют следующие требования к уровню профессиональной подготовки консультанта:
     Консультанты могут предоставлять свои услуги, используя новые технологии, только после соответствующего академического обучения, тренингов, супервизии и консультаций с профессионалами в этой сфере.<…> Профессиональный консультант должен иметь документ, подтверждающий признание уровня его профессиональной подготовки Академией.
     Сами стандарты не содержат четкого перечня знаний и навыков, а также их уровня для успешной работы консультанта. Однако, необходимость их подтверждения существует. Таким образом, можно предположить, что требования к разным консультантам могут варьироваться – в зависимости от уровня академического образования, опыта работы, специализации консультанта.
     Обобщая изложенное, думается, можно выделить три основных группы знаний и навыков консультанта по управлению:
     - Предметные знания и умения, то есть то, в чем собственно консультант может назвать себя экспертом – а именно, передовые технологии в области управления, формирования и укрепления организационной культуры, финансового планирования, управления маркетингом, возможно, обучения и развития персонала и т.д.
     - Собственно консультационные знания и умения – то есть знания и умения, касающиеся процесса консультирования, например, навыки диагностики ситуации, анализа данных, выработки рекомендаций и внедрения их, работа с различными формами сопротивления и т.д.
     - Навыки взаимодействия с людьми – умение слушать и слышать, техники постановки вопросов, навыки ведения групповых дискуссий, предоставления обратной связи и т.д.
     Безусловно, как и в каждой профессии, в среде консультантов по управлению существуют специализации. И более детализированные требования к профессиональной компетенции консультанта в этом смысле уже предъявляются в зависимости от направления, в котором тот или иной конкретный консультант работает.
     Проведенный нами анализ подходов к определению общих требований к консультанту, соотношению его личностных качеств и уровня профессиональной компетентности доказывает собственные размышления и показывает, что составить строгий перечень необходимых и достаточных для работы способностей, качеств, знаний, навыков и установок невозможно.
     Каждый консультант – это прежде всего индивидуальность. И эти индивидуальности могут создавать команды, а могут конкурировать между собой. Консультант по управлению – не статичен, а динамически развивающаяся личность, развивающая те или иные свои способности, приобретающая новые знания и навыки. 
     Во многом специализация, в которой работает консультант, предопределяется его психологическим качествами, способностями, интересами, а методики и техники, которыми он пользуется в своей работе – соотносятся с его личностью.
     Безусловно, уровень профессиональной компетентности консультанта должен быть «выше среднего», складываться из многих по направленности и содержанию знаний и навыков.
     Эффективный, успешный консультант невозможен без определенных навыков и знаний, однако формирование этих навыков и приобретение этих знаний зависит от свойств личности консультанта. 
     Таким образом, определить, что первично, а что вторично в его работе, на наш взгляд, не совсем возможно. Соотношение личностных качеств и профессиональной компетентности должно быть сбалансировано, техники и методики его работы должны сочетаться с качествами личности, да и сам консультант должен находиться в постоянном развитии. 
2. Личность консультанта и ее трансформация в процессе работы
21 Профессиональная личностная позиция в работе консультанта
     
     Процесс консультирования можно рассматривать как процесс специфического расщепления личности консультанта (рис.2).

     Рис.2. Профессиональная личностная позиция консультанта
     Личность консультанта в процессе консультирования как бы расщепляется на две составляющие:
     1) собственно личность — очень важно, чтобы консультант в процессе консультирования был аутентичен, был "собой";
     2) профессиональная личностная позиция ("терапевтическое Я" консультанта) — особое личностное образование, сформированное за все годы обучения и включающее все знания и умения консультанта.
     В процессе консультирования консультант вступает в контакт с клиентом как аутентичная личность, однако все его действия находятся под контролем профессиональной личностной позиции. Последняя как бы "наблюдает со стороны" за происходящим во время контакта и не допускает выхода консультанта из профессиональной позиции. "Терапевтическое Я" ищет момент и форму для использования тех или иных техник и трансляции нужной информации клиенту, не нарушая при этом эмпатического состояния. "Профессиональное Я" контролирует процесс консультирования, и дает возможность "прорываться" некоторым компонентам личности консультанта в нужный момент.
     Консультант, который работает только за счет "профессионального Я", не включая аутентичную личность, воспринимается неискренним, играющим роль. Он будет иметь значительные трудности в установлении консультативного контакта с клиентом.
     Консультант, у которого не сформирована профессиональная личностная позиция — это "наивный психотерапевт", непрофессиональный "консультант", именно такую "помощь" оказывает подруга подруге в процессе "кухонной беседы". Выход из профессиональной личностной позиции в процессе консультирования фактически означает окончание профессиональной консультативной работы.
     
2.2 Влияние профессиональной деятельности на личность консультанта
     Любая профессиональная деятельность влияет на личность, и эти изменения могут быть как благоприятными, так и неблагоприятными. С одной стороны, по мере профессионализации формируются и автоматизируются профессионально важные качества и навыки, с другой — формируются стереотипы, которые могут приводить к нежелательным деформациям личности и общения.
     Деформации, формирующиеся в результате профессиональной консультативной деятельности, могут быть следующие:
     1) утрата собственной идентичности и растворение в клиентах. Эта деформация формируется из-за необходимости эмпатического слушания, сопереживания, и чем более эмпатичен консультант, тем более вероятно для него появление данной деформации;
     2) отрицательное влияние на семью, личные отношения. Работа требует больших эмоциональных затрат, и это уменьшает эмоциональную отдачу в отношении близких;
     3) необходимость сохранения конфиденциальности приводит к тому, что психолог привыкает к тому, что нельзя делиться с другими людьми информацией или чувствами, все время контролирует себя, чтобы не сказать "лишнего", и в результате замыкается в себе или становится излишне сдержан и неразговорчив (иногда это придает его облику своеобразную загадочность);
     4) возникает угроза психических нарушений и склонность к преувеличению проблем из-за постоянного столкновения с темными сторонами жизни;
     5) вероятен также переход профессиональных навыков — слушания, расспроса — в обычную жизнь. В этом случае психолог начинает "работать", как только кто-нибудь начинает что-то о себе рассказывать, и не может общаться с людьми непосредственно, спонтанно;
     6) может появиться ограничение интересов — психологу становятся неинтересны художественные книги, кино, театр и т.д., он читает только специальную литературу, интересуется только новостями, связанными с профессией.
     Для преодоления и профилактики данных деформаций важно развивать другие интересы, не связанные с профессией, хобби, общаться с широким кругом непсихологов.
     Наиболее опасным и тяжелым нарушением является синдром эмоционального выгорания.
     Синдром эмоционального выгорания (СЭВ) — это эмоциональное, умственное и физическое истощение из-за продолжительной эмоциональной и психической нагрузки в результате длительной работы с людьми. Синдром эмоционального выгорания может возникать у людей любых профессий, но особенно ему подвержены представители социономических профессий — работающие с людьми (учителя, менеджеры, психологи).
     Проявления СЭВ могут быть разнообразными, основными являются депрессия, усталость, опустошенность, недостаток энергии и энтузиазма, утрата способности видеть положительные результаты своего труда, отрицательные установки по отношению к работе и к жизни.
     Более подвержены СЭВ люди беспокойные, чувствительные, эмпатичные, склонные к интроверсии, имеющие гуманистическую жизненную установку, склонные отождествляться с другими. То есть выгоранию способствуют именно те личностные качества, которые являются предпосылкой эффективной консультативной работы. Таким образом, люди, в наибольшей степени ориентированные на клиента, являющиеся наиболее эффективными консультантами, могут выгорать быстрее.
     Факторы, усиливающие вероятность развития СЭВ:
     • монотонность работы;
     • отсутствие смысла работы;
     • вкладывание в работу больших личностных ресурсов при недостатке признания и положительной оценки;
     • строгая регламентация времени ра.......................