Исследование компетенций руководителя на государственной и муниципальной службе, как элемента управленческой культуры

Содержание



	Введение	3

	1 Сущность современной управленческой культуры	5

	1.1 Основные элементы культуры управленческого труда	5

	1.2 Стили управления трудовым коллективом	10

	1.3 Профессиональные качества руководителя	17

	2 Управленческая профессиональная компетентность	23

	2.1 Понятие управленческой профессиональной компетентности	23

	2.2 Критерии компетентности руководителя на государственной и муниципальной службе	27

	Заключение	32

	Список использованных источников	36









Введение

Общество, или социум, проявляется и воспринимается через порождаемую им культуру. Самоутверждаясь и раскрываясь через культуру, общество вместе с тем закладывает перспективные пути своего развития, создает культурную основу для решения в будущем новых социальных проблем. Культура выполняет роль императива, регулирующего социальное поведение в рамках любой долговременно существующей целостной группы людей.

Теория управления изучает механизмы и способы управленческих воздействий на общество, его отдельные сферы, профессиональные группы и организации, на поведение и сознание человека. В проблемное поле теории управления включаются концепции и теории управленческого процесса, понимаемого как особый тип социального взаимодействия, который обладает устойчивыми и регулярными формами. Выделение теории управления в отдельную предметную сферу представляло собой сложный и одновременно противоречивый процесс.

Теория управления - довольно молодая отрасль управленческого знания, и современные управленцы так определяют ее предназначение: «Предмет теории управления составляет изучение, оценка и совершенствование процессов управления в различных типах организаций, институтов и общества в целом, каждое из которых представляет собой специфическую систему коммуникативных взаимодействий индивидов и их групп» [1]. Как видим, теория управления охватывает широкий спектр явлений, при этом четко маркируя границы управления по отношению к другим отраслям управленческого знания.

Целью настоящей работы является исследование компетенций руководителя на государственной и муниципальной службе, как элемента управленческой культуры. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

определить основные элементы культуры управленческого труда;

раскрыть основные стили управления трудовым коллективом;

отразить профессиональные качества руководителя;

дать понятие управленческой профессиональной компетентности государственных служащих;

определить критерии компетентности руководителя государственной и муниципальной службы и разработать модель его компетентности.

Объектом исследования работы является руководитель государственной и муниципальной службы, предметом - его компетенции.

1 Сущность современной управленческой культуры

1.1 Основные элементы культуры управленческого труда

Культура обновляет унаследованные из прошлого ценности и нормы с учетом происходящих в обществе изменений; транслирует их живущим поколениям; наделяет их определенными паттернами поведения, которые необходимо учитывать при решении задач управления [4]. Кроме того, культура формирует целостность, которая обеспечивает социальную идентификацию индивида [10].

Именно культура оказывает непосредственное воздействие на все сферы деятельности организации, в том числе и на управление [5]. В условиях становления информационного общества радикально изменились акценты идеологии управления. Вместо управления организациями пришла идеология организации пространства коммуникаций, а также методики интенсификации индивидуального потенциала [3]. Успех организационно-управленческой политики, осуществляемой государством в хозяйственной сфере, определяется, по мнению О.А. Беленковой, управленческой культурой, включающей элементы мировой и отечественной культур, которые выступают в качестве целеориентирующих ценностей управленческой деятельности, а также ее методов и средств, направляющих деятельность субъектов управления в соответствии с закономерностями развития социума [1]. В современной отечественной литературе понятие «управленческая культура» интерпретируется по-разному. Ряд исследователей рассматривают управленческую культуру «как часть общей культуры общества, связанную преимущественно с формированием управленческих знаний, суждений, чувств, настроений, управленческих концепций, навыков управленческого и организационного поведения на данном этапе развития общества, управленческой деятельности» [6].

В информационном обществе особая роль принадлежит управленческой культуре, которая должна быть направлена на решение двух основных задач. Во-первых, выявление ключевых личностных качеств работников, востребованных в условиях инновационной экономики. Во-вторых, определение возможностей управленческой культуры в формировании работника, конкурентоспособного в новых условиях [1].

О.И. Шкаратан предложил необходимый перечень социальных качеств, которыми должен обладать работник в условиях инновационной экономики [9]:

готовность к постоянной инновационной деятельности;

подготовленность к обработке и оценке большого объема информации;

умение ориентироваться в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, анализировать возникающие проблемы;

готовность к сочетанию личных и групповых интересов, установлению контактов внутри своей группы и с другими коллективами;

инициативность, предприимчивость;

готовность к постоянному повышению квалификации;

сочетание технической и гуманитарной культуры;

профессионально-квалификационная и территориальная мобильность.

Однако результаты исследования, проведенного Е.Ю. Бикметовым, указывают на существование противоречия между требованиями, предъявляемыми к личности современными социоэкономическими условиями, и представлениями руководителей о комплексе профессионально-личностных качеств, необходимых управляющей и управляемой структурам организации. Идеальный представитель управляемой структуры, т. е. подчиненный, по мнению руководителей, должен обладать следующими качествами: «компетентность и профессионализм» (90,5 %), «ответственность» (78,6 %), «работоспособность» (64,3 %), «исполнительность» (63,1 %). Такие же качества подчиненных, как честность, открытость, способность к самообразованию, принципиальность, склонность к инновационному поведению получили значительно меньше выборов.

Что касается представлений о деловых и личностных качествах, которыми должен обладать руководитель, ответы респондентов распределились следующим образом. В отношении личностных качеств наибольшее число выборов получили: «ответственность» (65,5 %), «уверенность в себе» (60,7 %), «нацеленность на результат» (52,4 %). Взгляды руководителей на деловые качества, которыми должен обладать управленец, выстраиваются в следующий ряд: «способность оперативно принимать решения» (56 %), «способность проявлять уважение к личности, ее правам и достоинству» (47,6 %), «умение распределять задания по силам и возможностям исполнителей и способности разрешать конфликтные ситуации» (35,7 %). Значительно меньше выборов было сделано в отношении таких качеств руководителя, как способность самостоятельно отвечать за принятое решение, способность рисковать, не ожидая указания «сверху», умение убедить в правильности своей позиции.

Таким образом, актуализация требований к интеллектуализации содержания управленческой деятельности и способности к творчеству, связанному с инновациями, не находит доминирующего отражения в сознании управленцев [2].

Вместе с этим, как считает О.И. Шкаратан, особую роль в формировании трудового потенциала, в том числе его инновационной составляющей, обеспечивает национальная культура, формирующая устойчивые поведенческие стереотипы работника. Среди всех элементов национальной культуры в современном промышленном производстве на деятельность человека в наибольшей степени влияют система ценностей данного общества, социальные нормативы и трудовые традиции, сформировавшиеся в течение всей истории данного народа. Система ценностей является универсальной мотивационной структурой, имеющей определенный национальный колорит [9].

Обоснованием данного тезиса служит исследование по проблеме «Культура труда и культура управления в СССР», проведенное как экспертный опрос среди управленцев высокого ранга одного из оборонных министерств. Экспертам предлагалось выбрать характеристики рабочей силы, наиболее распространенные у определенной группы работников. Результаты исследования позволили предположить, что большинство работников отличалось склонностью к новаторству, оригинальным решениям и рационализаторству, профессиональной универсальностью, склонностью к риску, быстрой реакцией на смену обстоятельств и способностью к интенсивному труду, т. е. теми качествами, которые необходимы для прорывного экономического развития. Вместе с тем отмечены качества, которые слабо соотносятся с требованиями современной экономической ситуации: неспособность к монотонному стереотипному труду, недостаточные дисциплинированность, собранность, организованность; низкий уровень личных притязаний, отторжение индивидуальных форм труда. Данные результаты подтверждают мысль о том, что достижительно-индивидуалистические ценности малозначимы для русского человека. Однако, как утверждает автор, полезно обратить внимание на специфическую группу качеств, имеющих широкое распространение среди русских работников, а именно стремление к совместной коллективной работе, чувство причастности к общему делу, готовность подчиниться неформальному лидеру. Данный комплекс качеств образует систему традиционных установок русского работника [9]. В этой ситуации очень важна именно культура управления, которая должна ориентироваться на национальное своеобразие культуры труда.

Управленческая культура - это не просто набор черт образовательного или профессионально-квалификационного характера. Она не сводится к образованности, деловитости и личной организованности управленца. Управленческая культура - более емкое и глубокое явление, выражающееся в гуманистической направленности поведения, целеустремленности, моральноэтической зрелости, ответственности и достоинстве личности. Основными критериями высокой управленческой культуры работника современной формации названы следующие (рис. 1).





Рисунок 1 - Основные критерии высокой управленческой культуры работника



Однако в исследовании Е.В. Охотского, посвященном самооценке организационно-управленческих умений и навыков государственных служащих, большинство опрошенных констатируют дефицит таких качеств, как гибкость, умение адекватно оценить ситуацию и оперативно принять самостоятельное решение, способность пойти на компромисс, тактичность и коммуникабельность. Значительно больше выборов получили такие качества, как аккуратность и организационные умения (82%). Также большинство респондентов настаивает на обладании такими качествами, как трудолюбие, умение работать с документами, контролировать исполнение.

Итак, данное исследование также подтверждает, что доминирующий в настоящее время тип управленческой культуры определяется традиционными ценностями командно-административной системы. Служащий - это компетентный исполнитель, от которого не требуется проявление инициативы; он отвечает за определенный сектор работы и не принимает участие в принятии управленческих решений. Кроме того, необходимыми качествами являются дисциплинированность без творческих способностей и ориентированность на мнение начальства [7].

Современная российская управленческая культура, сформировавшаяся в условиях «классического» индустриально-конвейерного производства, существенно отстает от требований «прорывной» модернизации экономики страны. Отечественный менеджмент по-прежнему ориентируется на авторитаризм и административные методы, что не соответствует ни технологическим условиям производства, ни принципам рыночной регуляции хозяйственной деятельности, а главное - самоощущениям и потенциям русского работника. До сих пор отсутствует национальная модель менеджмента, учитывающая этнокультурную специфику отечественной рабочей силы, ее сильные и слабые стороны. Наряду с преобладающим на практике господством советских приемов организации и управления в сфере подготовки руководящих кадров зачастую наблюдается бездумное копирование западных управленческих схем [9].

1.2 Стили управления трудовым коллективом

Важнейшим атрибутом, жизненно необходимым в процессе управления, является стиль руководства. Руководство - это важнейший компонент системы управления. Он представляет собой, как отмечают исследователи, «процесс воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему группой, и направленный на побуждение подчиненных к активному поведению и деятельности по достижению поставленных целей» [11]. Если деятельность руководителя в управленческих дисциплинах можно представить, как процесс выполнения управленческих функций и задач в цепочке «человек-человек», то в социологии управления руководитель - это всегда субъект, а объектами управления могут выступать как организации в целом, так и социальные группы, отдельные индивиды.

Выполнение управленческих задач накладывает свой отпечаток на выбор стилей руководства организацией. В процессе трудовой деятельности идет формирование определенного, строго индивидуального «почерка» руководителя, которого можно заменить «хорошим» помощником, но особый стиль и действия практически невозможно повторить в деталях. Индивидуальный стиль может выражаться в ракурсе практического применения руководителем современных принципов управления, использовании основных положений и идеологем управленческих теорий, применении профессиональных навыков и опыта. Опытные управленцы считают, что от выбранного стиля руководства будет зависеть не только эффективность работы и авторитет руководителя. Это может влиять также на атмосферу коллектива и конструировать взаимоотношения между подчиненным и руководителем.

Теоретики социологии, изучающие процессы управления персоналом, считают, что как на пальцах руки нет двух одинаковых папиллярных узоров, так не существует и двух управленцев с абсолютно схожим стилем руководства. Следует помнить, что нельзя определить и все свести к какому-то «идеальному» стилю руководства, пригодному для всех управленческих случаев. Применяемый руководителем стиль или синтез стилей будут зависеть от конкретных ситуаций и управленческих способностей.

Оптимальный стиль управления (как набор деловых и личностных качеств руководителя) стал одним из важных критериев для успешного выполнения задач коллектива и организации в целом. Исследователи считают, что «стиль управления - это относительно устойчивая система способов, форм и методов воздействия руководителя на работников для выполнения производственных и организационных задач» [11]. При этом каждый конкретный руководитель не может выбирать только один стиль, это зависит от конкретной ситуации, которая складывается в процессе труда. Индивидуальный стиль должен выражаться в реальном применении руководителем современных принципов управления, использовании профессионального опыта и положений теории управления. Точка зрения ряда исследователей на процессы управления персоналом такова, что универсального, наилучшего стиля управления не существует [7; 10]. Специфика современной ситуации состоит в том, что низкая прогнозируемость общественных процессов, особенно на глобальный период, требует от руководителей адекватной и реальной оценки ситуации, проявления готовности к трансформациям, творческого анализа различных факторов внешнего и внутреннего порядка, а также и возможностей их преодоления.

Сегодняшний день требует от руководителя применения на практике многих разработок управленческой науки наряду с уместным использованием всех качеств личности управленца. Многие исследователи указывают на наличие «тесной связи между стилями руководства, удовлетворенностью работой со стороны сотрудников и социально-психологическим климатом в коллективе» [4].

Выделим три, на наш взгляд, важные составляющие, лежащие в основе совокупного портрета руководителя: это особенности личности, стиль руководства и авторитет. Данные составляющие будут влиять на эффективность руководства коллективом в целом и, в конечном итоге, - на процессы формирования психологического климата.

Остановимся более подробно на авторитете руководителя. Укажем на три проявления авторитета руководителя: моральное, функциональное и формальное. Моральная и функциональная составляющие образовывают психологические свойства авторитета управленца. Формальный авторитет проявляется в должностном авторитете. Формальный или служебный авторитет детерминирован набором властных полномочий и тех прав, которые предполагает занимаемая им должность. В этом отношении возможности руководителей разных рангов в различных организациях, конечно, будут сильно различаться, и диапазон их проявления также будет довольно широк.

Исследователи, анализируя уровень возможностей управленцев влиять на своих сотрудников, выяснили, что должностной авторитет руководителя обеспечивает не более 60% подобного влияния; почти стопроцентную отдачу руководитель получает, когда он опирается еще и на силу своего психологического авторитета [3].

Психологический авторитет состоит из элементов морального и функционального авторитетов. Основанием морального авторитета управленца служат нравственные и мировоззренческие качества личности. Ядро функциональных качеств авторитета состоит в компетентности человека в русле профессиональной деятельности. Возникает вопрос: необходимо ли управленцу кроме его формального авторитета иметь еще и психологический авторитет? Несомненно, психологический авторитет руководителя выступает не только условием его эффективной работы, но одновременно и результирующей его личностных, стилевых и других качеств, проявляемых в коллективе.

Обращаясь к управленческим способностям руководителя, их можно рассмотреть, основываясь на трех критериях. Во-первых, это критерий, указывающий на проявления личности управленца, которые обозначаются понятием «управленческие характеристики». Они, как основа управленческой деятельности, необходимы, так как детерминируют ее успешность. Такие характеристики можно поделить на две группы: первая - это общие социальные, биографические характеристики, характерные для эффективного управленца; вторая - личностные свойства и качества эффективного управленца.

Несомненно, следует учитывать и второй, функционально-деятельностный критерий. Это общеуправленческие или общеорганизационные способности управленца. Они определяют, насколько эффективно данный тип деятельности влияет на результаты труда. Далее идут частные способности личности руководителя, могущие обеспечивать эффективное выполнение отдельных функций, решать конкретные проблемы управления. Однако наряду с названными критериями в социологии управления применяется еще один критерий выделения способностей, обозначим его как структурно-психологический. Согласно ему, основой выделения способностей управленца берется не содержание и структура деятельности, а структура психики. В соответствии с этим «различают: то, как проявляются общие и специальные способности в управленческой деятельности, и то, какие способности должны структурироваться по ряду классов психических процессов - это регулятивные, когнитивные, коммуникативные, мотивационные и волевые классы» [2].

Одно из главных условий эффективности руководства - это стиль управления, который может применяться руководителем. Согласно теории управления, «стиль руководства - это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя» [8]. Теоретики социологии управления считают, что стиль руководства образует «относительно устойчивую, сложившуюся под влиянием ряда факторов (объективных и субъективных) систему способов поведения и действий руководителя в отношениях с работниками, благодаря которой руководитель может организовать и повлиять на межличностные отношения в коллективе, воздействовать на работников с целью достижения поставленных задач и выражать свое собственное понимание принципов и задач управления» [2; 6]. Стиль отражает грани взаимодействия руководителя с сотрудниками и включает: выбор задач, принятие решений, организацию коллектива и осуществление контроля, установление взаимоотношений с работающими людьми, взаимодействие с другими организациями, подбор методов побуждения, регуляцию поступающей информации, а также налаживание обратной связи коллектива с руководителем.

В публикациях научных периодических изданий в качестве характеристик стиля руководителя предлагаются парные варианты: «единоначалие или коллегиальность в процессах выработки решений, директивный или попустительский характер воздействия, дистанционные либо контактные отношения с подчиненными, наличие или отсутствие обратной связи» [8]. Данные характеристики стиля руководства не противоположны друг другу, а сочетаются в разных вариантах, обусловливая степень выраженности определенного стиля. Традиционно выделяют три стиля. Демократический стиль управления реализуется через распределение полномочий, инициатив и ответственности между руководителем и персоналом. Руководитель демократической направленности всегда прислушивается к мнению коллектива по ключевым вопросам производства, старается принимать коллегиальные решения. Он своевременно и регулярно проводит информирование работников организации по важным вопросам. Общение с работниками происходит в форме пожеланий, просьб, советов, рекомендаций, поощрений за оперативную и качественную работу. Руководитель должен отстаивать интересы подчиненных, стимулировать благоприятный климат в коллективе.

Авторитарный стиль характеризуется тем, что возможность для работников внести свой вклад в организационную работу ограничена либо как таковая отсутствует. Все решения принимаются руководителем, который диктует свои методы и условия работы, решение важных задач редко доверяют членам группы. Но у авторитарного стиля есть и некоторые преимущества. В ряде случаев такой стиль может быть полезен, особенно, когда решение должно быть принято без промедления и долгих дискуссий, то есть быстро. Реализуемым проектам требуется сильный руководитель, и авторитарный стиль только помогает в выполнении заданий. В негативном сценарии авторитарный стиль может породить другие последствия: зависть и недоверие, враждебность, покорность и заискивание. Но в ряде случаев данный стиль приводит к успеху, это, некоторым образом, оправдывает использование его в глазах работников. Авторитарный стиль будет иметь управленческий эффект, например, в спорте или в армии.

Либеральный стиль управления проявляет себя в отсутствии активного участия руководителя в управленческих процессах. Такой руководитель не спешит принять быстрое решение, «плывет по течению», ждет указаний сверху, на него влияет коллектив. Он предпочитает «не высовываться», не рисковать, часто уходит от разрешения назревших конфликтов. Руководитель стремится минимизировать свою персональную ответственность. Работа пускается на самотек и редко им контролируется. Такой стиль руководства предпочитается в коллективах творческих профессий, в которых деятельность построена на реализации элементов и граней творческой индивидуальности. Синонимом либерального стиля в широком смысле может быть попустительский стиль, его развитие имеет (как следствие) низкое качество работы и плохую продуктивность. Если руководитель предъявляет завышенные требования, является приверженцем публичной критики деятельности сотрудников, частых наказаний, редких поощрений, низкой оценки их вклада в совместную работу, ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. «Отсутствие доверия и взаимного уважения заставляет работников занимать оборонительную позицию, сокращается частота контактов, возникают конфликты, коммуникативные барьеры. Источники напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняются, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя» [5].

Руководитель, использующий авторитарный стиль управления, может расцениваться как позитивный, если, принимая решение, он учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из состояния конкретного коллектива и существующих изначально в нем традиций, ценностей, отношений, норм. Поэтому можно с полной уверенностью констатировать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Вид профессиональной деятельности, ситуации, типичные для конкретного коллектива, личностные интересы и амбиции подчиненных и ряд других факторов создают оптимальную ситуацию выбора преобладающего стиля руководства. Однако большим авторитетом пользуется руководитель, который бывает «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с подчиненными. Он строг и требователен с членами коллектива в рабочей ситуации, но стремится всегда проявить внимание и заботу о них в вопросах личного плана. О таком руководителе говорят: «Строгий, но справедливый».

Можно констатировать, что оптимальный стиль управления формируется в результате определенного набора деловых и личностных качеств и свойств руководителя. Он становится одним из важных критериев создания благоприятного климата коллектива, а также успешности выполнения задач организации и коллектива.

1.3 Профессиональные качества руководителя

В условиях современной как международной (внешней) обстановки, так и внутригосударственной, России как многонациональному государству, отличающемуся огромной территорией, необходимо повышение качества подготовки высококвалифицированных управленческих кадров для работы в различных сферах общественной жизни. Потребность в этом неоднократно подчеркивалась «первыми» лицами страны в средствах массовой информации. Растущие требования к уровню профессионального управленца в условиях эволюционирующей социальной сферы делают проблему формирования современного типа руководителя, который владел бы высоким уровнем управленческой культуры, особо актуальной. Определение нового типа руководителя со всеми присущими ему качествами, безусловно, необходимо в условиях масштабных социокультурных реформ и коренной модернизации концепции развития общества. Важно обратить внимание на то, что смысл управления состоит в том, что руководитель оказывает огромное влияние на работоспособность коллектива, его способность реагировать на «внешние вызовы» и справляться с ними.

При формировании благоприятной морально-психологической атмосферы, которая царит в том или ином рабочем коллективе, особой значимостью обладает управленческая культура. Кроме того, постоянно возрастающая сложность процессов управления требует, чтобы управленческие функции были осуществлены «настоящими» управленцами-профессионалами, в совершенстве овладевшими управленческой культурой. При этом изучение управленческой культуры (именно с социологической точки зрения) - явление достаточно новое, но, безусловно, актуальное.

Можно предположить, что причинами недостаточной изученности управленческой культуры руководителя являются следующие:

трудность чёткого определения предмета изучения, которая вызвана тесным переплетением культурного, социального и управленческого элементов в жизни общества;

особенности развития современного общества, попытка распространения рыночной системы управления на все структуры;

новизна в отечественной практике социологического подхода к проблемам управления в целом и к управленческой культуре в частности [4].

Определение управленческой культуры, применимое к субъекту управления - к личности, профессиональные обязанности которой сопряжены с управленческой деятельностью - П. Милютин обозначил как «высокий уровень сформированности интеллектуальных, эмоционально-волевых, нравственных, физических качеств, совокупность которых позволяет решать профессиональные задачи в сфере социального управления с высокой степенью эффективности и стабильности» [5].

Что же касается содержания, то управленческая культура руководителя - это система усвоенных в процессе управленческой социализации личности норм и ценностей организационного поведения. Причём формирование и развитие управленческой культуры включает в себя не только сам процесс обучения в специализированных центрах подготовки, но и получение практического опыта руководства.

К основным функциям управленческой культуры, вероятно, можно отнести следующие [1]:

коммуникативно-информационная функция предполагает формирование, структурирование и сохранение коммуникационных сетей, сбора, преобразования и направления в них необходимой для управления информации;

проектировочная функция включает в себя обозначение целей и задач деятельности, а также ее планирование;

прогностическая функция предполагает определение динамики развития управленческой ситуации;

мотивационная функция, как правило, подразумевает воздействие как на внешние условия руководителя и объекта управления, так и на внутренние. Причём эти условия и определяют направление деятельности;

функция руководства - это одна из важнейших функций, согласно которой руководитель несет полную ответственность за принятые решения и конкретные результаты деятельности;

функция реализации предполагает обеспечение осуществления (исполнения) целей и задач управления;

функция обучения состоит в передаче и теоретических, и практических знаний объекту управления;

функция воспитания - это не менее важная функция, которая обеспечивает формирование как личности и коллектива в целом;

функция контроля подразумевает определение соответствия действий программе управления;

функция оценки, как правило, отражает степень соответствия актуальных и потребных норм управленческой ситуации;

Функция коррекции, то есть внесение и изменений в цели, задачи и программу управления.

Стоит также отметить, что Э. Шейн, американский психолог, теоретик и практик менеджмента, был уверен в том, что формы управленческой культуры отвечают на два основных вызова: агрессивность внешней среды и внутренняя дезинтеграция. То есть для того, чтобы тот или иной коллектив и организация в целом функционировали как нечто единое целое, им необходимо выполнять две основные функции - адаптация во внешней среде и внутренняя интеграция. При этом интеграцией понимается создание эффективных деловых отношений среди как отдельных сотрудников организации, так и их групп, подразделений и увеличение степени участия всех и каждого в отдельности сотрудника в решении насущных проблем и поиске эффективных способов ее функционирования [9].

Э. Шейн считал, что «управленческая культура - это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции» [5].

Важно то, что данный «комплекс» должен передаваться новым членам того или иного рабочего коллектива как единственный верный способ мышления и поведения.

Таким образом, управленческая культура руководителя - это совокупность ценностей и взглядов, единых для всего профессиональной команды, и устанавливающих нормы её поведения, и реализующихся в жизнедеятельности при помощи управленческого мышления, деятельности, общения и поведения на основе самоконтроля-регуляции-оценки-сознания.

Что же касается «современного» руководителя, то, в первую очередь, он должен обладать определенными (описаны далее) навыками управления, знать и понимать сущности происходящих перемен в обществе, их нормативно-правовое обеспечение, все изменения законодательства во всех сферах. Также ему необходимо обладать навыками стратегического проектирования, системного моделирования процессов, организации эффективных и межличностных, и профессиональных взаимосвязей, и взаимодействий. И наконец, он должен обеспечивать целенаправленность совместной деятельности и её интеграцию для достижения общих положительных результатов. Характерными чертами современного типа руководителя, могут быть следующие (рис. 2).





Рисунок 2 - Характерные черты современного типа руководителя



Следует отметить, что мастерство управления состоит в умении выбирать наиболее эффективные для данной конкретной ситуации методы управленческой деятельности и формирует образ идеального управленца. Вместе тем, нужно обратить внимание на то, что не существует совершенных, универсальных методов в руководстве, которые бы обеспечивали положительный результат в любой ситуации. Однако, в совокупности, они формируют модель настоящего профессионала, соответствующего всем требованиям современности [8].

На мой взгляд, необходимо отметить и отрицательные моменты в управленческой культуре современных руководителей:

отсутствие иерархии управления и механизмов управления, обеспечивающих его качество;

преобладание авторитарного стиля управления над демократическим;

отсутствие стабильности в работе и определенная рассогласованность действий на различных уровнях управления.

Таким образом, для успешного решения отмеченных выше проблем необходимо:

совершенствовать сам процесс подготовки руководителя (помимо теоретических знаний, нужно предоставлять различные возможности приобретения практических навыков и умений);

формировать такой тип личности, который будет обладать развитой управленческой культурой, высоким интеллектом, с устойчивой ценностной ориентацией на самореализацию-развитие, которые, в свою очередь, способствуют его конкурентоспособности;

целенаправленно и всесторонне исследовать управленческую культуру руководителя. Это надобно, в первую очередь, для разработки методики формирования руководителей-профессионалов, отвечающих требованиям современной России.

2 Управленческая профессиональная компетентность

2.1 Понятие управленческой профессиональной компетентности

Государственные и муниципальные служащие выполняют многие функции, начиная от политических и заканчивая управлением. Современные реалии требуют от государственных представителей высокой грамотности и профессионализма не только в определенной сфере их полномочий, но и в целом понимания функционирования общества, осознания процессов, происходящих в государстве и политике, умения здраво оценивать обстановку и ориентироваться в происходящем.

Что касается вопроса профессиональной компетенции, то в него входят такие критерии как: уровень профессиональной подготовки, знания и умения, необходимые для исполнения обязанностей, уровень образования и т.п.

Последнее время наблюдается тенденция повышения роли высшего образования среди работников государственных и муниципальных органов, отводится место их управленческой и правовой подготовке.

А ведь, как извест.......................