Анализ заработной платы на предприятии ЗАО «Петровлес»

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

ИНСТИТУТ МЕЖДУНАРОДНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ

INSTITUTE OF INTERNATIONAL ECONOMIC RELATIONS

Факультет мировой экономики и международной торговли

Кафедра

Экономики

по направлению подготовки

38.03.01 Экономика









ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ

Декан факультета 

________________ / Янкин А.Н./



«____» ______________ 20____ г.







ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА



Анализ заработной платы на предприятии ЗАО «Петровлес»                                                             









Студент:



Михалдыко Ольга Петровна













Руководитель:  







к.э.н., доц.,



















Москва

2016



   



АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

ИНСТИТУТ МЕЖДУНАРОДНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ

INSTITUTE OF INTERNATIONAL ECONOMIC RELATIONS

    



КАФЕДРА

                    Экономики

                                                            (менеджмента\экономики)





ЗАДАНИЕ

НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ



Студента (ки)

Михалдыко Ольга Петровна

По направлению

38.03.01 «Экономика»

                 (38.03.01 «Экономика»\38.03.02 «Менеджмент»)



Тема:

Анализ заработной платы на предприятии 



                  ЗАО «Петровлес»







2



Рабочий план ВКР 

Основные вопросы, подлежащие разработке:

Срок

1.Теоритические аспекты формирования заработной платы

до «     »                  20___ года





2.Анализ заработной платы на предприятии  ЗАО 

до «     »                   20___года

«Петровлес»



3.Определение мероприятий по совершенствованию

до «    »                   20___ года

Заработной платы в ЗАО «Петровлес»



 

3

Срок представления готовой выпускной квалификационной работы  (с отзывом научного руководителя) в деканат  «     » декабря 20___ г.



Руководитель выпускной

квалификационной работы









(подпись)



(Ф.И.О.)

Задание получил











(подпись)



(Ф.И.О.)









СОДЕРЖАНИЕ



Введение…………………………………………………………….…… .4 

Глава 1.Теоритические аспекты формирования заработной платы…...7 

Понятие и сущность заработной платы………………………........7

Государственное регулирование заработной платы……………..14

Виды, формы и системы заработной платы ………………..……20

Глава 2. Анализ заработной платы ЗАО «Петровлес»  ………………31                                                                                      

2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО 

«Петровлес»………………………………………………………………...……31

            2.2. Анализ эффективности использования персонала на ЗАО «Петровлес»………………………………………………………………...……37

2.3. Анализ  фонда оплаты труда в ЗАО «Петровлес»………..............42

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию заработной платы в ЗАО «Петровлес»………………………………………50

3.1 Рекомендации по совершенствованию заработной платы…...50

3.2. Расчет экономической эффективности мероприятий………….....53

Заключение………………………………………………………..……. 58 

Список литературы……………………………………………...…..…. 61 

Приложения…………………………………………………………..... .65

 



























ВВЕДЕНИЕ





Труд является основным производственным фактором в любой экономике, поэтому экономистов интересуют вопросы формирования его цены и распределения рабочей силы между отраслями, фирмами,  профессиями. Труд также выступает как важнейший источник благосостояния людей, так как значительную часть доходов им приносит именно труд, более половины населения в экономически развитых странах работают по найму, либо на себя. Заработная плата как часть валового национального дохода, которая поступает в денежной и натуральной форме в индивидуальное распоряжение наемных работников за работу, выполненную в текущем периоде, является важнейшей характеристикой рынка труда. Заработная плата является одним из главных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека.

В рыночных условиях хозяйствования предприятия наделены свободой, как в использовании трудовых ресурсов, так и в определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, свободно могут выбирать место работы, на котором им будут предложены наиболее заманчивые для них условия, и размер заработной платы труда будет решающим при их выборе.

Актуальность исследуемой темы заключается в том, что заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия, а, следовательно, заработная плата и в будущем будет сильным толчком для повышения результативности труда и производства в целом.

Заработная плата является одним из важнейших элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Целью данной работы является проведение исследования форм и методов оплаты труда, анализ действующей системы и формы оплаты труда, выяснение их недостатков, анализ использования фонда оплаты труда на предприятии. 

Задачами выпускной квалификационной работы являются разбор следующих вопросов:

– выяснение сущности заработной платы, обстоятельств, воздействующих на нее; 

– рассмотрение функций, элементов и принципов организации заработной платы;

– рассмотрение форм и систем заработной платы.

– проведение комплексной экономической оценки производственно-финансовой деятельности  Закрытого Акционерного Общества «Петровлес»;

– анализ заработной платы на Закрытом Акционерном Обществе «Петровлес» и пути ее совершенствования.

Объектом исследования является Закрытое Акционерное Общество «Петровлес».

Предметом исследования является организация оплаты труда и показатели эффективного использования фонда оплаты труда вышеуказанного объекта исследования.

Практическая значимость бакалаврской работы заключается в объективной оценке системы управления оплатой труда, а также в разработке  предложений по совершенствованию организации оплаты труда, которые могут быть использованы на анализируемом предприятии.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

В первой главе раскрываются теоретические аспекты заработной платы.

Во второй главе проведена организационно-экономическая оценка предприятия Закрытое Акционерное Общество «Петровлес», проведен анализ заработной платы указанного предприятия и определены пути ее совершенствования.

В третьей главе определены основные направления совершенствования заработной платы на предприятии.

В ходе выполнения исследовательской работы были использованы методические и учебные материалы авторов: Верховцев А.В., Генкин Б.М., Яркина Т.В., Абрютина М.С., Петров А.Я., Сафронова Л.М. и других.



































ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ



 1.1 Понятие и сущность заработной платы



Заработная плата является основным источником доходов большинства людей. От ее размеров, регулярности и своевременности получения зависит благосостояние практически каждой семьи. По показателям величины заработной платы можно получить представление об уровне и качестве жизни в той или иной стране.

Трудовой кодекс Российской Федерации в статье 129 дает определение термина заработная плата. Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В вышеуказанной статье идентифицируются понятия «заработная плата» и «оплата труда».

Под оплатой труда берется такая система отношений, которая связана с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их непосредственный труд в соответствии с  законами, и другими нормативно правовыми актами, соглашениями, коллективными договорами,  локальными нормативными актами и трудовыми договорами. В современных рыночных условиях такое понятие как оплата  труда претерпело большие изменения:

– заработная плата стала выплачивается из собственных средств  организации, а не за счет государственных средств;

– фигурирует как экономический, так и социальный характер заработной платы;

– существует некий критерий размера оплаты труда, а не доли в национальном доходе пропорционально трудовому вкладу;

– включает перспективу воспроизводства рабочей силы с учетом средств для членов семьи работника.

Отсюда становится видно, что понятие оплата труда гораздо шире понятия заработная плата. Оплата труда включает  в себя не только систему расчета заработной платы, но и используемые при этом режимы, правила документального оформления рабочего времени, сроки выплаты заработной платы, используемые нормы труда.

Исходя из определения заработной платы, приведенного в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

1. основная часть заработной платы (исчисляется с учетом квалификации работника, сложности, качества и количества выполняемой работы);

2. компенсационные выплаты (исчисляются с целью возмещения неблагоприятных воздействий вредных, опасных производственных факторов или природных климатических условий);

3. стимулирующие выплаты (премии, надбавки, доплаты).

Роль заработной платы двузначна: с одной стороны она является стимулом к труду, а с другой стороны выступает как плата за результат труда. Для работника оплата труда имеет огромное значение, так как является необходимой для восстановления энергии, затраченной в процессе труда, так и для увеличения производительности труда.

Если подробнее рассмотреть марксистскую экономическую теорию, то в ней можно выделить два главных определения сей заработной платы. А вот во времена капитализма заработная стала определяться как некая плата за труд, но ведь по своей сути труд – это ведь процесс производства блага, и сам по себе труд не имеет стоимости. Следовательно, стоимость получают лишь результаты того самого труда. Благодаря этому, свою способность к труду, другими словами рабочую силу, рабочий продает капиталисту. Карл Маркс раскрывал заработную плату как превращенную форму стоимости рабочей силы и её цены. Во времена социализма заработная плата уже определялась как некая доля работника в производимом национальном доходе. В личное потребление поступала в денежной форме только в соответствии с законом распределения по труду.

Рассматривать заработную плату следует с двух сторон, и как экономическую категорию, и как правовую.

Под заработной платой в широком смысле слова в современном мире понимается именно цена, та цена, которую за использование своего труда получает работник. Если рассматривать данное понятие в более узком смысле, достаточно отметить, что заработная плата – цена за использование единицы труда  в единицу времени (час, день, неделя, и т.д.). 

Труд является товаром (работник продает свой труд, создавая при этом дополнительное количество материальных ценностей и благ) и наряду с этим причиной появления добавленной стоимости, потому как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся ценнее и как следствие дороже. В дальнейшем возникает необходимость оценить и оплатить труд, при этом расходы на оплату труда включить в стоимость изготавливаемой продукции.

Заработная плата как экономическая категория выполняет в рыночной экономике ряд важнейших функций:

–	воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

–	стимулирующая функция. Сущность указанной функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

–	измерительно-распределительная функция. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом. 

–	функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции – увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов – потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение основных принципов организации заработной платы. 

Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов: 

–	опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства на внедрение новой техники и технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;

–	равной оплаты за равный труд, недопущения дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;

–	повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства, что обеспечивает возможность получения работником за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности труда и результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

–	дифференциации заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и, в конечном итоге, - от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия;

–	материальной и моральной заинтересованности работников в конечных результатах труда;

–	наличия гарантии воспроизводства рабочей силы путем реализации государственного и договорного  регулирования заработной платы (социального партнерства);

–	сочетания государственного регулирования заработной платы с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда;

–	усиления социальной защищенности работников в виде своевременной выплаты заработной платы и ее индексации при инфляции.

Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.

Вышерассмотренные функции и принципы оплаты труда направлены на создание единой системы организации оплаты труда, которые будут определять вклад работника в трудовой процесс, учитывать его затраты, обеспечивать пропорциональное возмещение вложенных затрат, оценивать результаты его работы.

В развитой рыночной экономике уровень заработной платы определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата. Оплата труда каждого работника определяется работодателем и не имеет максимальных ограничений, она зависит от количества и качества выполняемой работы. Дифференциация размеров заработной платы находится в прямой зависимости от содержания, сложности и результатов труда работника.

По своей сути заработная плата имеет тенденцию к дифференциации по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Спрос на труд зависит от его производительности, т.е. чем она выше, тем выше спрос и тем выше уровень реальной заработной платы. При всем  этом, рост предложения труда может снижать общий уровень заработной платы, а растущая производительность труда может вести к относительному сокращению спроса на труд. Установление определенных ставок заработной платы исходит из структуры конкретного рынка труда, при этом работодатель должен обеспечить достойный уровень оплаты труда. В рыночной экономике имеет место быть ситуация, когда предложение превышает спрос и как следствие этого предприниматели могут предпочитать выплату низкой заработной платы. 

Для предприятий различных форм собственности, переход к рыночным отношениям дал широкие возможности в вопросах касающихся оплаты труда, но при условии финансирования за счет их собственных средств, без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. Вследствие этого на предприятиях появилось понятие: «фонд заработной платы». Фонд выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц включает в себя: фонд заработной платы; выплаты социального характера; расходы не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера.

Давайте теперь попробуем рассмотреть данное понятие как правовую категорию.

Как правовая категория, понятие заработной платы рассматривается в качестве одного из ведущих элементов трудового правоотношения. Выделяют семь основных признаков, характеризующих заработную плату в качестве элемента трудового правоотношения: 

1. заработная плата – это вознаграждение за труд, то есть за определенную выполненную работу по обговоренной трудовой функции;

2.   выплачивается заработная плата в денежной форме;

3. основана заработная плата на заранее определенных нормах (тарифных ставках, должностных окладах, разрядах);

4. размер заработной платы не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда и не ограничивается пределами;

5. выплаты заработной платы производятся только на основании установленных норм труда;

6.  заработная плата выплачивается систематически и в установленные сроки;

7. размер заработной платы зависит от квалификации работника, сложности, качества и количества выполняемой работы.

Так же, как правовая категория заработная плата раскрывает основные права и обязанности участников работника и работодателя. Детализация прав и обязанностей происходит при заключении трудового договора, в котором регулируются положения по установлению заработной платы. 

Сущность заработной платы имеет высокое значение и для работника, и для работодателя. Для работников заработная плата является основным источником их доходов, а также оружием воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня материального благополучия. Что касается  работодателя, то заработная плата работников – это затрачиваемые им средства на привлекаемую по найму рабочую силу, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). Таким образом, с одной стороны работодатель заинтересован в снижении затрат рабочей силы на единицу продукции (услуг), с другой стороны, он заинтересован в повышении качества производимой продукции (услуг), а следовательно и в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия. Уровень заработной платы воздействует на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени. Это предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы.



1.2 Государственное регулирование заработной платы



Государство устанавливает основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры заработной платы.

Государственное регулирование включает в себя: принципы, основные права и обязанности работника и работодателя; государственные гарантии по оплате труда работников; установление минимального размера оплаты труда; установление максимального и минимального размера надбавки к заработной плате; установление порядка индексации заработной платы; формы оплаты труда (будет раскрыто в параграфе 1.4 данной главы).

Основой государственного регулирования являются положения Конституции Российской Федерации.

Согласно статье 7 Конституции Российской Федерации Россия является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Также в данной статье указано, что в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда.

В статье 37 Конституции Российской Федерации, закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Основой государственного регулирования заработной платы, должен быть общемировой принцип: достойная оплата труда за достойный труд.

В статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен принцип регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений, а именно обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека и членов его семьи, и не ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда.

Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и  качеством выполненной работы.

А в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность работодателя обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности, а также выплачивать в полном объеме причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с законодательством, трудовыми договорами, коллективными договорами, правилами трудового распорядка.

В обеспечении права работников на своевременную и в полном объеме выплату справедливой заработной платы особое внимание уделяется гарантиям оплаты труда. Система основных государственных гарантий по оплате труда работников установлена в статье 130 Трудового кодекса Российской Федерации.

В указанную систему включаются следующие государственные гарантии:

1. Величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (МРОТ).

МРОТ устанавливается на всей территории Российской Федерации и не может быть ниже уровня прожиточного минимума трудоспособного населения. С 1 января 2016 года МРОТ установлен в размере 6204 рубля.

МРОТ обеспечивается за счет средств федерального, регионального, местного бюджетов, за счет средств полученных от предпринимательской деятельности и иных внебюджетных средств.

Частью 3 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что у работника, целиком отработавшего за месяц норму рабочего времени и исполнившего трудовые обязанности, месячная заработная плата не может быть ниже МРОТ. Таким образом, указанная норма гарантирует работнику за его труд выплату работодателем заработной платы не ниже МРОТ. МРОТ является фундаментом тарифных ставок или окладов, расстановки кадров и иных действий работодателя.

2. Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.

Исходя их статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации, обеспечение такого повышения включает индексацию заработной платы из-за роста потребительских цен, а индексация обращена на поддержание покупательной способности денежных доходов.

Следует отметить, что индексация компенсирует только инфляционный рост цен.  Индексации подлежат заработная плата, а также пособия, пенсии, стипендии. Индексации не подлежат доходы от собственности населения, а именно, от продажи и сдачи в аренду имущества, акции и другие, потому что они не нуждаются в защите, так как цена на них устанавливается рынком.

Организации производят индексацию заработной платы в порядке установленным законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами.

3. Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 Трудового кодекса Российской Федерации) или простое (часть третья статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации); при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

Во всех вышеуказанных случаях законодательством предусмотрены пределы таких удержаний. При каждой выплате заработной платы размер всех удержаний не может превышать 20%, 50% (при удержании по нескольким исполнительным документам), 70% (при отбывании исправительных работ, взыскание алиментов, при возмещении вреда, причиненного преступлением) заработной платы работника.

В свою очередь существуют выплаты, удержания из которых не допускается. К ним относятся компенсационные выплаты в связи со служебной командировкой, переводом, направлением на работу в другую местность, некоторые пособия по социальному страхованию, а также возмещение вреда, причиненного здоровью.

4. Ограничение оплаты труда в натуральной форме.

Выплата заработной платы может производиться не только в денежной форме, но и в иных формах при следующих условиях: если такая выплата предусмотрена трудовым, коллективным договором по письменному заявлению работника; доля выплаты в не денежной форме, не должна превышать 20% от общей суммы заработной платы; запрещена выплата заработной платы в купонах, бонах, в форме долговых расписок; в виде спиртных напитков, наркотических и подобного рода веществ, оружия, боеприпасов и иных предметов на которые установлены запреты на их свободный оборот.

5. Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности.

При ликвидации работодателя расчеты по оплате труда производятся после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. В случае банкротства предприятия работники признаются кредиторами в части требований по оплате труда.

6. Государственный контроль и надзор за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализация государственных гарантий по оплате труда.

Указанный контроль и надзор осуществляется федеральной инспекцией труда и иными федеральными органами исполнительной власти по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.

7. Сроки и очередность выплаты заработной платы.

В статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в установленный, правилами трудового распорядка, трудовым, коллективным договорами, день.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплат производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее трех дней до его начала.

При прекращении трудового кодекса выплата всех сумм, предназначенных работнику, производится в день увольнения.

8. Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащие нормы трудового права, соглашениями, коллективными договорами.

В статье 142 Трудового кодекса Российской Федерации установлена ответственность за задержку выплаты работникам заработной платы и иные нарушения оплаты труда.

В целях самозащиты работников и на основе запрещения принудительного труда в Трудовом кодексе Российской Федерации указано, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Однако обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Подводя итог вышесказанного, следует отметить, что политика государства, прежде всего, должна быть направлена на повышение покупательной способности населения и обеспечение своевременной выплаты заработной платы работникам. Осуществляя регулирование, государство должно учитывать интересы всех слоев населения.

Также следует отметить, что крайне актуальной в политике оплаты труда и доходов населения является необходимость разумного совмещения государственного и коллективно-договорного их регулирования при помощи построения и применения тарифной системы оплаты труда, использования форм и систем оплаты труда, а также поощрительных выплат за высокие количественные и качественные результаты труда.



1.3 Виды, формы и системы оплаты труда



Порядок исчисления заработной платы работникам разных категорий регулируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы – это такой способ определения зависимости между качеством и количеством труда, при котором становятся сопоставимы такие составляющие  как размер оплаты за труд с его результатами.

Персональные достижения трудовой деятельности сотрудника укладываются с уровнем ее оплаты путем разнообразных систем оплаты, которые бывают простыми (однофакторными),  сдельными,  сложными (многофакторными),  и повременными, пропорциональными, коллективными и индивидуальными,  регрессивными и прогрессивными.

В статье 83 Трудового кодекса Российской Федерации указаны две основные системы оплаты труда, которые соответствуют двум основным способам учета затрат труда:

1. Учет проработанного времени. При  учете проработанного времени действует повременная оплата труда, а это значит, что оплате подлежит отработанное количество рабочего времени (в отечественной практике, в свое время, это имело название повременной формой оплаты труда).

Если такая система применялась на практике, то труд сотрудника оплачивался из расчета оклада, дневной тарифной ставки, часовой тарифной ставки.

Само количество отработанных дней (часов) назначают по табелю учета рабочего времени.

Заработная плата определяется по формуле 1.1: 



оклад ? количество рабочих дней в месяце ? количество фактически отработанных дней.

Формула 1.1 – Заработная плата повременной системы



Повременная система включает в себя разновидности:

1.1. Повременно-премиальная;

 В основе такой разновидности заработной платы лежит не только тарифная ставка (оклад), но и премиальные, стимулирующие выплаты за эффективный труд работника.

1.2. Окладную систему оплаты;

При использовании окладной системы оплата труда происходит не по тарифным ставкам, а по индивидуальным установленным должностным ежемесячным окладам. Окладная система оплаты труда предполагает различные элементы премирования и стимулирования за качественные и количественные показатели.

1.3. Контрактную систему оплаты.

 Сущность контрактной системы оплаты труда состоит в том, что все данные  оплаты труда зафиксированы в определенном документе (контракте). По способу начисления заработной платы такая система делится на поденную, почасовую, помесячную.

2. Учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В данном случае присуща сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

Такая оплата труда направляется на повышение объемных показателей работы. Ее разумно применять при наличии количественных показателей работы, если необходимо, то можно увеличить объем работы и выработку, при надобности стимулировать сотрудников к последующему увеличению объемов продукции.

Сдельная форма заработной платы делится на следующие системы сдельной оплаты труда:

2.1. Сдельно-премиальная;

Содержание такой системы оплаты труда находится в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх своего заработка по сдельным прямым расценкам начисляется, а также и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных качественных и количественных показателей работы.

2.2. Сдельно-прогрессивная;

Вся суть  данной системы заключается  в том, что оплата рабочего происходит за выполнение установленной нормы по признаку уже установленных расценок, а если нормы перевыполнены - по повышенным сдельным расценкам.

2.3. Косвенная сдельная;

Вся суть указанной системы оплаты заключается в том, что размер заработной платы сотрудников, оплачиваемых по данной системе, напрямую зависит от  тех результатов труда, которые принесет обслуживаемый ими работник. Данная система, естественно, применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (рабочих занятых ремонтом оборудования наладчиков).

2.4. Аккордная;

Содержание этой системы оплаты состоит в том, что размер оплаты устанавливается не за каждую выполненную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Касательно формы организации труда данные системы могут применяться как коллективные, так и индивидуальные.

2.5. Индивидуальная сдельная;

Сущность такой системы оплаты труда состоит в том, что заработная плата работника, несомненно, на прямую зависит от его выработки.

2.6. Коллективная сдельная.

При данной системе оплаты труда заработная плата каждого сотру.......................