Анализ технологии подбора и расстановки кадров в системе государственной службы на примере ИФНС по г

ОГЛАВЛЕНИЕ
     
Введение	2
Глава 1. Теоретические основы технологий подбора и расстановки кадров в системе государственной службы	4
1.1. Роль и место технологий подбора и расстановки кадров в системе государственной службы	4
1.2. Сущность и методы кадровой политики в системе государственной службы	12
1.3. Современные технологии подбора и расстановки кадров в системе государственной службы	19
Глава 2. Характеристика и анализ технологий подбора и расстановки кадров в системе государственной службы в Межрайонной ИФНС №20 по Московской области	25
2.1 Анализ системы подбора и расстановки кадров в Федеральной налоговой службе в городе Железнодорожный	25
2.2. Совершенствование подбора и расстановки кадров в системе государственной службы	38
Заключение	42
Список использованной литературы	44
Приложение	47




Введение
     
     Государственная гражданская служба является центральным звеном повышения эффективности системы государственного управления в Российской Федерации, поскольку напрямую от уровня результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих зависит качество реализации государственных решений. 
     В соответствии с Указом Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», одним из основных направлений реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации обозначено внедрение на государственной службе Российской Федерации эффективных технологий и современных методов кадровой работы. 
     На сегодняшний день проведено немало научных исследований по различным аспектам применения кадровых технологий в работе кадровых служб государственных органов. Тем не менее, применение кадровых технологий на практике государственной службы носит часто формальный характер. Во многом это связано с отсутствием взаимосвязи между критериями оценочных процедур профессиональных компетенций государственных служащих на всех этапах прохождения гражданской службы и принятия кадровых решений в государственном органе, а также показателями результативности, отраженными в их должностных регламентах. 
     Отсутствие в кадровой практике органов власти учета таких показателей, как уровень профессиональной мотивации и компетентности государственных служащих влечет за собой приход в государственные органы недостаточно квалифицированных кадров, а также принятие неэффективных государственных решений.
     Важным аспектом эффективности работы государственных служащих является правильный отбор и расстановка кадров. Разработка эффективных технологий в данном направлении является актуальной задачей для кадровых служб всех уровней.
     Все вышесказанное обусловливает актуальность темы данного исследования.
     Целью данного исследования является анализ технологии подбора и расстановки кадров в системе государственной службы на примере ИФНС по г. Железнодорожному.
     Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
     - определить роль и место технологий подбора и расстановки кадров в системе государственной службы;
     - рассмотреть сущность и методы кадровой политики в системе государственной службы;
     - изучить современные технологии подбора и расстановки кадров в системе государственной службы;
     - провести анализ системы подбора и расстановки кадров в Федеральной налоговой службе в городе Железнодорожный:
     - разработать направления совершенствования подбора и расстановки кадров в системе государственной службы.
     В ходе исследования были использованы Федеральные законы РФ, учебная литература по теме исследования.
     
     

     Глава 1. Теоретические основы технологий подбора и расстановки кадров в системе государственной службы
     1.1. Роль и место технологий подбора и расстановки кадров в системе государственной службы
     
     «Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающих требованиям содержания выполняемой работы, с другой стороны. При этом преследуются две цели - формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор кадров представляет собой процесс их изучения в целях определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей по той или другой должности. Кандидатами для замещения вакантных должностей могут быть работники как данной, так и других организаций», - отмечает А. Кибанов.1
     «Процесс подбора кадров включает в себя следующие этапы:
     - сбор и обработка информации о возможных кандидатах;
     - оценка необходимых качеств и составление характеристик по каждому кандидату;
     - сопоставление всей совокупности качеств кандидата с требованиями, предъявляемыми к выполнению функций по данной должности;
     - сравнение качеств кандидатов между собой и выбор того, кто больше других подходит для замещения вакантной должности;
     - назначение кандидата на должность.
     Расстановка кадров - это распределение имеющегося персонала но подразделениям аппарата управления и другим подразделениям с учетом требований, где они наиболее эффективно могли бы работать. Расстановка логически предшествует подбору, хотя практически они осуществляются одновременно. Должностное положение работников при расстановке не меняется, так как при ее осуществлении происходит рациональное распределение работников, занимающих аналогичные должности в разных отделах управления, в интересах работы и самого работника», - отмечает А. Кибанов2.
     «Подбор и расстановку кадров рекомендуют осуществлять с соблюдением следующих принципов:
     соответствие кандидата данному участку или объекту работы;
     сочетание старых опытных руководителей и молодых кадров;
     соответствие качеств кандидата данному состоянию объекта;
     сочетание необходимых для работы качеств руководителя и его ближайших помощников.
     Принцип соответствия кандидата данному объекту или участку предполагает, что подбираемый кандидат должен иметь достаточные знания и опыт в области предстоящей работы и постоянно их совершенствовать в процессе своей деятельности. Принцип сочетания старых опытных руководителей и молодых кадров предполагает сочетание опыта и активных действий на основе современной науки. Подбор и расстановка кадров предусматривают планирование служебной карьеры, исходя из оценки потенциала индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия рабочих мест. Обычно при подборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы: предварительный отбор (анализ резюме, предварительного интервью и т.д.); сбор информации о кандидате; личностные анкеты; групповые оценки; собеседование», - отмечает Л.С. Вечер3.
     «Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:
     - создание кадровой комиссии;
     - формирование требований к рабочим местам;
     - объявление о конкурсе в СМИ;
     - медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;
     - оценка кандидатов на психологическую устойчивость;
     - анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;
     - комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;
     - заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;
     - утверждение в должности, заключение трудового договора», - отмечает Н.А. Банько4.
     При подготовке и проведении процесса отбора необходимо помнить, что не только организация отбирает работников, наилучшим образом соответствующих установленным критериям, но и кандидаты, участвующие в отборе, также принимают решения о том, насколько привлекательно для них данное место работы.
     Осуществляя набор персонала, кадровая служба организации решает определенное количество общих задач. Прежде всего, это определение оптимального числа персонала. Не должно быть как недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной напряженной ситуации в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных специалистов.
     Источники набора кадров в органы муниципального управления могут быть самыми разнообразными. Однако по своему отношению к структуре организации все они подразделяются на две группы: внутренние и внешние5.
     Внутренние источники комплектования штата - это возможности, открывающиеся при переводе работников по службе, повышениях и увольнениях. Многие организации в наше время стараются использовать собственных работников для заполнения вакансий, прежде чем нанимать лиц со стороны. Внутренние источники полезны, так как дают работнику возможность продвинуться по службе или избежать увольнения, от чего он морально выигрывает. Нужны они и организации, поскольку она знает своих сотрудников лучше, чем претендентов извне, а кроме того, может извлекать выгоду, избегая затрат на обучение новичков, максимально используя при этом внутренние резервы.
     С другой стороны, бывает весьма полезно нанять сотрудников, имеющих опыт работы в других организациях, то есть прибегнуть ко внешним источникам набора. Новые сотрудники зачастую привносят свежие идеи и энтузиазм в деятельность организации, способствуют активизации ее внутреннего потенциала. На практике доказано, что на государственной и муниципальной службе не рационально замещать вакансии, используя только внутренние резервы. Это может быть нормой, но очень важно, чтобы подобный подход в управлении не приводил к застою и кадровой изоляции органов власти. Чем масштабнее структура, тем более желателен приход в нее новых людей, стимулирование притока свежих сил. Логическим продолжением работы по набору персонала является процедура отбора кадров, т.е. процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда претендентов одного или нескольких, наилучшим образом соответствующих критериям вакантной должности и условиям труда6.
     В недавнем прошлом отбор персонала являлся довольно простой процедурой. Руководитель сам беседовал с претендентами (кандидатами) и сам их распределял, таким образом, опирался на свою интуицию. В таких решениях содержалась огромная доля субъективизма. В настоящее время отбор рассматривается как более серьезный процесс, который проводится компетентными специалистами, представителями муниципальной организации. В процессе осуществления отбора следует правильно определить его цель и форму, проработать методическую базу вопроса.
     Основная цель подбора кадров для работы в органах местного самоуправления заключается в отборе такого претендента на должность, который сможет наиболее эффективным способом добиться запланированного управленческой структурой эффекта.
     Законодательство Российской Федерации предусматривает две основные формы поступления на государственную и муниципальную службу:
     - в порядке назначения;
     - на основании конкурса.
     Назначение на должность государственной или муниципальной службы производится в порядке, определенном Конституцией (Уставом) субъекта РФ, уставом муниципального образования, в соответствии с федеральным и региональным законодательством о государственной и муниципальной службе. При назначении граждан на должности государственной и муниципальной службы, а также при их переводе на другие должности государственной и муниципальной службы претенденты обязаны предоставить документы, подтверждающие их квалификацию, или сдать квалификационный экзамен.
     Основным задачами конкурсного отбора претендентов для работы в органах государственной власти и муниципального управления являются:
     - отбор и формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава государственных и муниципальных органов;
     - обеспечение права граждан на равный доступ к работе в органах государственного и муниципального управления7.
     Конкурс проводится при наличии в муниципальных органах вакантных должностей муниципальной службы и осуществляется среди граждан, подавших заявление об участии в нем. Он проводится конкурсными комиссиями, создаваемыми в порядке, установленном нормативными правовыми актами органов государственной власти и местного самоуправления. Решение конкурсной комиссии является основанием для издания акта о замещении лицом, победившим в конкурсе, соответствующей должности муниципальной службы.
     «Конкурсный отбор кандидатов на замещение должностей в органах муниципального управления осуществляется посредством выявления профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов и предполагает на основе их сравнения определение наиболее достойных из кандидатов для назначения на вакантные должности», - отмечает Н.Н. Богдан.8
     В Российской практике муниципального управления используются две основные формы конкурсного отбора кандидатов на вакантные должности муниципальной службы: конкурс документов и конкурс-испытание.
     Конкурсная комиссия оценивает участников конкурса документов на основании документов об образовании, о прохождении государственной и (или) муниципальной службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых претендентом на должность по решению соответствующих органов государственного и муниципального управления.
     Конкурс-испытание, в отличие от конкурса документов, включает в себя прохождение испытания на соответствующей должности и завершается квалификационным экзаменом по должности.
     Для гражданина, впервые принятого на муниципальную должность, в том числе по итогам конкурса документов, может быть установлен испытательный срок от трех до шести месяцев. Если государственный или муниципальный служащий продолжает работать в соответствующем органе управления при истечении срока испытания, он считается выдержавшим испытание. При неудовлетворительном результате испытания служащий может быть переведен на прежнюю или другую должность, а при отказе от перевода уволен.
     В качестве методов оценки кандидатов на замещение вакантных должностей в органах государственного и муниципального управления чаще всего используются анализ анкетных данных (конкурс документов) и собеседование (кадровое интервью).
     В результате анкетирования обычно выявляется следующая информация:
     - соответствие образования заявителя квалификационным требованиям;
     - соответствие имеющегося опыта работы характеру предполагаемой деятельности;
     - наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей».9
     Анкетирование выполняет двойную роль. С одной стороны, на основании анализа анкетных данных проводится первоначальный отсев менее подходящих кандидатов. С другой стороны, определяется круг факторов, нуждающихся в особо тщательном и подробном изучении, а так же источники, из которых можно получить необходимую информацию. Сведения о кандидатах с прежнего места работы играют сегодня весьма важную роль при поступлении на муниципальную службу. При наведении справок обязательны точность получаемых сведений, поэтому запрашивается конкретная информация и факты, по которым лица, отвечающие за прием на работу, строят свои заключения10.
     Собеседование (интервью) практикуется сегодня не реже анализа документов. И хотя иногда оно признается достаточно формальным методом ознакомления руководителя с подчиненным, в большинстве случаев собеседование решает сложные задачи реального отбора претендентов и является важным условием для окончательного приема на работу.
     Среди других, менее распространенных методов отбора на вакантные должности государственной и муниципальной службы, можно назвать тестовые испытания, групповые и индивидуальные упражнения, написание рефератов и др.
     Прежде всего, подбор кадров на муниципальную службу основывается на важнейших конституционных положениях, определяющих основы правового статуса личности в обществе. При найме граждан на муниципальную службу, руководители органов местного самоуправления оперировать конституционными положениями. Их нарушение со стороны работодателя следует квалифицировать как ущемление конституционных прав граждан.
     Муниципальная служба - это профессиональная деятельность кадров, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта). Для России этот институт относительно молод, а само понятие муниципальной службы появилось в юридической практике в середине 90-х гг. ХХ века.
     В советский период работники муниципальных органов являлись государственными служащими. Первый закон, призванный регламентировать вопросы прохождения муниципальной службы был принят в 1998 г.
     В большинстве субъектов РФ реестр муниципальных должностей подразделяют их на три категории:
     - «А» - выборные муниципальные должности (например, Глава муниципального образования, председатель представительного органа),
     - «Б» - должности, замещаемые по трудовому договору для непосредственного обеспечения деятельности лиц, замещающих должности категории «А», это заместители, помощники, консультанты и др.;
     - «В» - должности муниципальной службы, обеспечивающие выполнение полномочий органов местного самоуправления (работники местной администрации)11.
     Согласно нормативно-правовым актам муниципального образования определяются порядок прохождения муниципальной службы, права и обязанности муниципальных служащих, социальные гарантии.
     
     1.2. Сущность и методы кадровой политики в системе государственной службы
     
     Кадровая политика в системе государственной службы - приоритетное направление для государства. Объектом кадровой политики являются кадры государственной службы, работники аппаратов государственных органов.
     Проводя анализ трудов зарубежных, а также отечественных авторов, можно сделать вывод о том, что выделяется несколько наиболее детальных и основательных определений данного понятия.
     В соответствии с Ротвеллом кадровая политика - это общая кадровая стратегия, объединяющей различные аспекты политики организации в отношении Персонала и планы и пользования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем12.
     Пархимчук Е.П. раскрывает данное понятие и рассматривает данный феномен, как систему принципов, правил поведения всех субъектов процесса управления персоналом, установленную руководством и позволяющую организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей ее развития в существующих условиях внешней среды13.
     По данным Росстата на 2016 года среднее по стране соотношение числа сотрудников государственной службы на 10000 человек постоянного населения по субъектам РФ составляло 153,6 человек. Подробнее с этими данными можно ознакомиться в Таблице 1.
     Впервые понятие «кадровая политика в системе государственной службы» официально появилось в Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом РФ 15 августа 2001 г. Ее четвертая глава называлась «Кадровая политика в системе государственной службы». В этом документе кадровая политика определялась как одно из основных средств и условий повышения эффективности функционирования системы государственной службы.
     

     Таблица 1 - Количество государственных служащих РФ по ветвям власти 2006 - 2016 г.14
Показатель
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
В государственных органах Российской Федерации - всего
1318,6
1462,0
1577,2
1623,9
1670,8
1674,8
1648,4
1603,7
1572,2
1548,1
2211,9
из них в органах:











законодательн
ых
22,9
24,4
26,1
27,9
31,8
31,8
32,8
30,3
32,9
33,2
33,1
исполнительны
х
1100,7
1234,4
1342,6
1385,4
1420,6
1415,1
1385,3
1341,5
1301,9
1264,8
1925,8
судебной власти и прокуратуры
184,5
192,8
197,1
197,6
203,4
212,6
214,6
215,7
218,7
230,2
230,1
других
7,9
8,3
9,3
10,8
12,9
13,1
13,5
14,1
16,4
17,5
20,6
     
     Кадровая политика в сфере государственной службы представляет собой выражение стратегии государства по формированию, профессиональному развитию и обеспечению востребованности кадрового потенциала в системе административной власти. В этом заключается сущность государственной кадровой политики в сфере государственной гражданской службы.
     В административной отрасли власти кадровая политика выполняет три основные функции15:
     - формирование состава кадров из государственных служащих профессионального уровня, обладающих различными важными качествами для эффективного служения обществу;
     - администрирование персонала гражданских служащих, а так же внедрение и применение актуальных механизмов и техник кадровой политики;
     - развитие важности, а так же повышение уровня ответственности служб кадров и сотрудников государственной политики.
                                                                        
     В законодательстве нормативно зафиксированы основные задачи, направления принципы, а также приоритеты кадровой политики государственной службы:
     - в Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации (гл. 4);
     - в Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г. (гл. 2);
     - в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. (гл. 13) [3].;
     - Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления".
     Наряду с этим задачи, принципы и приоритеты государственной кадровой политики в системе государственного управления обозначены в ежегодных посланиях, указах и выступлениях Президента Российской Федерации и Председателя Правительства Российской Федерации.
     Реализация кадровой политики в государственной службе России включает решение ряда основных задач:
     - создание современной нормативно-правовой базы кадровой политики и кадровой деятельности в сфере государственной службы (разработка и принятие нормативно-правовых актов федерального уровня, регулирующих вопросы кадровой политики и кадровой деятельности в Российской Федерации);
     - повышение уровня научно-теоретического и информационно-аналитического обеспечения процессов формирования и реализации кадровой политики в системе административной власти;
     - формирование системы управления государственной службой и ее персоналом, координация деятельности кадровых служб органов государственной власти в рамках нового федерального государственного органа по управлению государственной службой;
     - развитие системы дополнительного профессионального образования, управление развитием профессиональных, деловых и нравственных качеств государственных служащих;
     - создание системы государственного и общественного контроля над процессами формирования и реализации кадровой политики и над кадровой деятельностью в сфере государственной службы;
     - разработка системы критериев эффективности кадровой политики и кадровой деятельности, индикаторов и тенденций развития кадрового потенциала государственной службы.
     С целью более детального понимания различных принципов кадровой политики, которые отражены в ФЗ №79 РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а так же указом Президента РФ № 601, необходимо проведение анализа, дополненного сравнением положений обоих документов.
     Таблица 2 - Принципы государственной кадровой политики
№ 79-ФЗ от 27 июля 200416
Указ Президента РФ № 601 от 7 мая 2012 г. 17
1. Назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств
1. Создание объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы
2. Совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих
2. Расширение практики использования испытательного срока при замещении должностей государственной гражданской службы

3. Применение системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих с использованием ключевых показателей эффективности и общественной оценки их деятельности

4. Формирование перечня квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы на основе компетентностного подхода
                                                                        
     
     Первый принцип - назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств - новый, воспринят из международного опыта. На Западе это основной принцип формирования кадров государственной службы. Ранее на нем не акцентировались российская кадровая политика и кадровая работа, но он давно и с успехом опробован в ряде развитых западных стран, где является ключевым принципом назначения на должности государственной службы. В Англии и США этот принцип называется системой заслуг (merit system), а современная система государственной службы - меритократией (от англ. merit - заслуга), т.е. властью заслуг и заслуженных людей18.
     Реализация упомянутого принципа встречает необходимость осуществления различных инструментов и механизмов, которые позволяют оценить и учесть личные достижения граждан, которые поступают на государственную службу, а также уже работающих служащих органов власти. Так же этот принцип, подразумевает, что руководство будет внимательно следить за всеми заслугами каждого из служащих, для того, чтобы можно было определить его личный вклад в урегулирование различных проблем и решение задач, которые возникают в процессе работы подразделений.
     Следующий принцип - это постоянное профессиональное совершенствование гражданскими служащими своего мастерства. Он, другими словами, означает постоянное развитие сотрудниками различных умений и навыков, а также углубление знаний, применяющихся в работе государственной службы. Упомянутый выше закон вводит новую категорию профессиональное мастерство. Данная категория расширяет основной принцип государственной службы, рассматривавший до этого компетентность и профессионализм.
     Главным механизмом осуществления этого принципа, служит обучение и повышение квалификации служащих, а так же их текущее профессиональное развитее. Развитие мастерства и компетенции сотрудников государственной службы, проходит с помощью постоянного получения дополнительных знании, или же образования. В этом смысле, имеется в виду переподготовка государственных служащих, курсов по повышению квалификации, прохождения стажировок и т.д. Все это, в той или иной степени способствует развитию кадровой системы. Так же, такой институт как кадровый резерв, который формируется на основе конкурса, способствует развитию мастерства государственных служащих.
     Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" устанавливаются следующие принципы формирования:
     Создание объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы, включая проведение дистанционных экзаменов с использованием информационно-телекоммуникационных сетей и информационных технологий и формирование единой базы вакансий;
     Расширение практики использования испытательного срока при замещении должностей государственной гражданской службы формирование кадровых резервов посредством подбора, подготовки и карьерного роста кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы и их активное практическое использование.
     Усовершенствование, а также повсеместное использование механизмов ротации, касающихся государственных служащих, которые замещают должности. В этом случае каждые 3 - 6 лет предполагается смена лиц, замещающих должности государственной службы.
     Развитие института наставничества на государственной гражданской службе; установление особого порядка оплаты труда государственных гражданских служащих в зависимости от достижения показателей результативности профессиональной служебной деятельности, а также единого подхода к осуществлению выплаты государственным гражданским служащим премий за выполнение особо важных и сложных заданий по результатам работы;
     Внедрение механизмов комплексной оценки работы государственных служащих, которые обязательно используют основные индикаторы эффективности, а также общественную оценку деятельности государственных служащих. В этом же пункте отмечается важность усовершенствования системы моральной, а также материальной мотивации и стимулирования государственных служащих, наряду с поднятием уровня оплаты труда государственных служащих до конкурентоспособного на рынке труда, и выделение в оплате труда доли, которая отражала бы реальную эффективность работы сотрудников;
     Составление списка определенных требований к квалификации лиц, которые претендуют на замещение должностей государственной службы, в основу которого ложится подход, оценивающий компетентность сотрудника.
     Подводя черту, можно отметить, что Указ Президента отражает сравнительно больше принципов реализации государственной политики в области кадров, следовательно, дополняет и расширяет перечень, который уже зафиксирован в Федеральном Законе №79.
     
     1.3. Современные технологии подбора и расстановки кадров в системе государственной службы
     
     Государственная и муниципальная служба является одним из самых стабильных работодателей на рынке России, предоставляющим своим работникам - государственным и муниципальным служащим - стабильную оплату труда и социальный пакет, а также возможность повышения квалификации в рамках обучения и развития государственных и муниципальных служащих за счет средств государственного бюджета. Как полагают некоторые исследователи, эффективность государственного и муниципального управления во многом зависит от того, насколько хорошо организованы деятельность государственной и муниципальной службы как правового и социального института, работа по подбору, расстановке, подготовке и переподготовке кадров, насколько соответствуют профессиональная квалификация и организация труда современным требованиям19.
     Собеседование - это этап конкурсного отбора, который всегда вызывает неоднозначную реакцию кандидатов. Собеседование трактуется в работе М. Армстронга как разговор с определенной целью, где кандидатов вызывают на открытое обсуждение о себе, своем опыте и карьере. Это разговор, который должен быть спланирован, направлен и быть под контролем, чтобы добиться основной цели собеседования - сделать точное предсказание будущих показателей работы кандидатов на том рабочем месте, на которое они претендуют20.
     В реальности собеседование проводится в атмосфере стресса и напряжения для кандидатов, члены конкурсной комиссии не всегда готовы выявить и оценить профессиональные компетенции кандидатов, и руководители подразделений, где имеются вакантные должности, не являются членами аттестационно-конкурсной комиссии и не участвуют в собеседовании. 
     В реальности кадровые службы государственных органов занимаются технической работой по организации функционирования госоргана и не обладают навыками подбора и адаптации тестов и разработки практических заданий. Поэтому закономерно возникает необходимость методической поддержки со стороны уполномоченного органа по делам госслужбы, а также организаций и экспертов, специализирующихся на подборе персонала.
     Различаются два вида отбора. Отбор при поступлении на государственную гражданскую службу. Пролонгированный, многократно проводимый в период пребывания на государственной службы, — отбор на вакантные должности в процессе прохождения службы. При первичном отборе человека на государственную гражданскую службу происходит идентификация его характеристик с требованиями, выдвигаемыми как государством, государственным органом, так и конкретной должностью, ее предметной областью. На этом этапе приоритетное значение имеют социально-профессиональные характеристики человека и формальные критерии отбора — уровень профессионального образования, стаж службы и опыт работы по специальности и др. 
     В процессе первичного отбора персонала на государственную гражданскую службу, прежде всего, решаются задачи комплектования должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных и профессиональных качеств. Решение комиссии является формальным основанием для назначения на вакантную должность. Кроме решения о признании одного из претендентов победителем по конкурсу комиссия правомочна также включить одного, нескольких или всех претендентов, не прошедших по конкурсу, в кадровый резерв. Это в настоящее время один из наиболее распространенных способов формирования кадрового резерва (наряду с включением в резерв по итогам аттестации государственных гражданских служащих). 
     Конкурсы на места в кадровом резерве проводятся гораздо реже. Претенденты оповещаются о результатах конкурса в письменной форме в течение семи дней со дня его завершения. Динамика служебного статуса лица, занимающего должность гражданской службы, процесс пребывания в должности, его служебная карьера это динамика прохождение гражданской службы.
     Изучая прохождение гражданской службы как процесс, как особое административное производство, то в нем можно выделить обязательные стадии (прием на службу; аттестация; присвоение классных чинов; званий, рангов; прекращение) и факультативные стадии (перевод на другую должность, поощрение, привлечение к ответственности). Следовательно, порядок притока на государственную гражданскую службу РФ, предполагает, что гражданин Российской Федерации, поступающий на данный вид государственной сферы обязан отвечать квалификационным требованиям, пройти установленный конкурс, после чего с ним заключается служебный контракт и если это необходимо назначается испытательный срок. 
     В современной России существует президентская программа подготовки управленческих кадров, по которой поручается организовать стажировку преподавателей в крупнейших вузах России и за рубежом, что также доказывает большую значимость для государственной управленческой функции. Государственная гражданская служба в РФ является атрибутом российской государственности. Все это требует точного соблюде.......................