Анализ организационной деятельности ООО «Севен»

     СОДЕРЖАНИЕ
     
Введение	3
Глава 1. Теоретические основы формирования коммуникативных компетенций	6
1.1 Коммуникации в современных организациях	6
1.2 Качества и компетенции современных менеджеров	19
Глава 2 Анализ коммуникативных компетенций менеджеров ООО «Севен»	33
2.1 Анализ организационной деятельности ООО «Севен»	33
2.2 Оценка коммуникационной деятельности менеджеров ООО «Севен»	40
Глава 3 Рекомендации по формированию коммуникативных компетенций менеджеров ООО «Севен»	52
3.1    Предложения по формированию коммуникативных компетенций	52
3.2 Экономическое обоснование по повышению эффективности формирования коммуникативных компетенций менеджеров ООО «Севен»	58
Заключение	64
Список использованных источников	68
Приложения	73

ВВЕДЕНИЕ
     
     Актуальность темы «Формирование коммуникативных компетенций на примере менеджеров организации ООО «Севен» исследования обуславливается, тем, что кадровые процессы и кадровые отношения во многом обуславливают уровень конкурентоспособности любой организации. Во многом именно от управления персоналом в рамках компетентностного подхода, его приоритетов, в конечном счете, выбранного набора прикладного инструмента зависит качество функционирования, как отдельного работника, так и всей организации. 
     В настоящее время вопросы формирования эффективного кадрового менеджмента  и кадрового состава в организациях с целью повышения компетенции приобретают особенную актуальность. Использование модели компетенции, по сути, базируется на постулате необходимости наличия постоянного развития эффективности и профессионализма деятельности персонала. При этом задача обеспечить организацию квалифицированными кадрами невозможно без применения соответствующих эффективных кадровых инструментов, одними из которых является модель компетенций.
     В современных макроэкономических условиях для компаний одним из основных инструментов развития, конкурной борьбы и формирования резервов является эффективная кадровая политика, одним из элементов которой является кадровая работа по развитию кадрового потенциала компании. 
     Во многом именно от системы развития кадрового потенциала компании в рамках единой кадровой политики, зависит качество функционирования, как отдельного работника, так и всей компании в современных условиях.  В настоящее время вопросы формирования эффективного HR менеджмента  в компаниях приобретают особенную актуальность.  
     Таким образом, основной управленческой проблемой является необходимость повышения эффективности использования внутрикорпоративных ресурсов в целях роста эффективности профессиональной деятельности для реализации стратегических целей. 
     Для решения данной проблемы требуется развитие современных персонал-технологий и методов формирования коммуникативных компетенций менеджеров организации, основная цель которых - это повышение эффективности реализации потенциала заложенного коллективе. 
     Гипотезой исследования является предположение, что внедрение современных персонал-технологий на базе  вовлечения персонала компании в рамках системы Кайдзен и использования компетентного подхода к развитию коммуникационного потенциала позволит обеспечить:
     1) снижение уровня затрат на развития персонала без потери уровня качества и отдачи, 
     2) повышение привлекательности организации как социально ответственного работодателя,
     3) повышение вовлеченности персонала в процесс решения проблем развития организации.
     Объектом исследования является коммуникативная компетенция персонала ООО «Севен»
     Предметом исследования выступает формирование коммуникативных компетенций менеджеров организации.
     Целью исследования является разработка проекта развития коммуникативных компетенций менеджеров ООО «Севен».
     Данная цель достигается последовательным решением следующих задач:
     * рассмотреть теоретические основы коммуникативных компетенций;
     * провести обобщение современных качеств и компетенции современных менеджеров;
     * провести управленческий анализ ООО «Севен»;
     * провести диагностику уровня коммуникативных компетенций менеджеров ООО «Севен»;
     * разработать основные элементы проекта развития коммуникативных компетенций менеджеров ООО «Севен».
     Данные задачи решались с использованием следующих методов исследования: анализ вторичных и первичных данных, управленческий анализ, социологический опрос и экспертный метод.
     Информационной базой стали данные ООО «Севен», результаты исследования отечественных и зарубежных авторов в области развития компетенции, результаты проведенного социологического опроса респондентов – членов коллектива ООО «Севен». 
     Теоретическая и практическая значимость состоит в разработке практических рекомендаций по развитию коммуникативных компетенций менеджеров ООО «Севен».
     

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОММУНИКАТИВНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ
1.1 Коммуникации в современных организациях
      
      Потенциал коммуникативной деятельность современной организации заключается в двух основных моментах: 
      1. коммуникационная деятельность зачастую стимулируют решение сложных задач в социальной сфере, 
      2. представляют резерв совершенствования кадрового управления. 
      Базовым понятием в системе коммуникативной деятельность современной организации является «информация» и «коммуникации».
      «Информация» в рамках деятельности современной организации представляет собой упорядоченный набор сведений, описывающих тот или иной параметр или ситуацию в целом. 1 
      Именно информация связывает внешнюю среду и процесс принятия решения (см. рис.1.1).

Рисунок 1.1 – Схема информационных потоков2
      
      Термин «коммуникация» (от сommunicarte – общее, объединяющее, совместное) родился в теории информации, и под ним понимают обмен или передачу информации (сообщения) кому-либо3. Психологи вкладывают в этот термин более широкое содержание: не просто передачу информации, а еще и особенности поведения людей при передаче информации4. 

     Рисунок 1.2 - Схема модели коммуникативного процесса
      
     Коммуникации в организационном контексте деятельности современной организации заключаются во взаимодействие между людьми. Сущность коммуникационного процесса заключается в обмене информацией и передачи сведений между людьми или группами внутриорганизационных заинтересованных сторон. Комплекс коммуникационных процессов, в которых участвует фирма, может быть разделен на две крупные группы:
* система коммуникаций внутри организаций;
* система внешних коммуникаций. 5
     Структура коммуникационных потоков в организационном контексте деятельности современной организации, то есть, движение коммуникационных сообщений по различным каналам включает в себя:
* вертикальные коммуникационные потоки в деятельности современной организации – это потоки, исходящие от менеджмента фирмы к линейным сотрудникам (наиболее распространенные формы при этом: приказы, постановка задач, убеждение, поддержка, контроль, кризисная коммуникация и т.д.) и от линейных сотрудников к руководителям (наиболее распространенные формы при этом: отчеты, запросы, служебные записки, собрания и т.д.);
* горизонтальные коммуникационные потоки в деятельности современной организации – это потоки между одноуровневыми по рангу сотрудниками фирмы (наиболее распространенные формы при этом: производственные коммуникации, обмен мнениями, собрания, беседы и т.д.);
* внешние коммуникационные потоки в деятельности современной организации – это потоки информации, связанные с пересечением условной границы внутреннего коммуникационного пространства фирмы (наиболее распространенные формы при этом: корпоративная реклама, статьи, интервью, выставки, презентации, пресс-конференции, пресс-релизы, кризисная коммуникация и т.д.).
      Именно поэтому в условиях современной деятельности коммуникативно-информационная сторона взаимодействия представляет собой процесс, в ходе которого работник, группа или организация передает какой-либо вид информации другому работнику, группе или организации. Следовательно, в условиях взаимодействия информация не только передается, но и формируется, уточняется, развивается. 
      Для понимания этого обстоятельства желательно четко представлять модель коммуникативного процесса и этапов планирования выбора канала коммуникации, модель которого представлена на рисунке 1.3. 
      Как видно из рисунка 1.3 схема коммуникативного процесса в деятельность современной организации включает шесть элементов: коммуникатор (сотрудник современной организации, направляющий информацию) – сообщение – каналы коммуникации – реципиент (человек, принимающий информацию) – обратная связь – шум (факторы, искажающие смысл сообщения). 
      
 
     Рисунок 1.3 - Этапы коммуникативной деятельность современной организации 6
     
      При этом передача любой информации происходит посредством знаковых систем, знаков. Коммуникатор сознательно ориентирует свои действия на смысловое восприятие кодированной информации реципиентами. Передается информация коммуникатором средствами вербальной и невербальной информации. Для осмысленного восприятия информации реципиент декодирует ее. 
      Этапы коммуникативной деятельность современной организации включают в себя:
      Этап 1: Определение целевой аудитории коммуникативной деятельность современной организации. Целевой аудиторией может быть отдельное лицо или лица, контактные аудитории или широкая публика. Это могут быть потенциальные покупатели или люди, принимающие решения о покупке. Иногда используют двухступенчатый подход к выбору целевой аудитории, который основан на том, что личная (межличностная) коммуникация влияет на поведение людей сильнее, чем коммуникация через средства массовой информации. Согласно этому подходу в качестве целевой аудитории рассматривается специальный круг людей (аудитория 1-го уровня), которые должны играть роль посредника между службой управления персоналом и конечной целевой аудиторией (аудитория 2-го уровня). Аудитория 1-го уровня выполняют функцию переноса информации, а также усиления ее влияния через персонализацию. 
      Этап 2: Определение желаемой ответной реакции на коммуникативную деятельность современной организации. Здесь определяется желаемое состояния целевой аудитории.
      Этап 3: Выбор обращения в рамках коммуникативной деятельность современной организации. При создании сообщения в рамках коммуникативной деятельность современной организации решаются следующие задачи: что сказать (содержание обращения); как сказать (форма обращения); когда сказать; где сказать; от чьего имени сказать. Обращение строится с учетом средств распространения информации.
      Этап 4: Выбор канала коммуникаций. Различают каналы личной и неличной коммуникации. Каналы личной коммуникации - каналы, предполагающие общение отправителя и получателя. Т.е. наличие двусторонней связи (телефонный разговор, переписка, общение со сцены, беседа). Каналы неличной коммуникации - каналы без обратной связи.
      Система коммуникаций современной организации - это сложное социально-экономическое явление, которое наиболее правильно рассматривать как совокупность четырех факторов деятельности: 
      * философии взаимодействия и координации деятельности современной организации; 
      * концепции кадрового управления в организации деятельности; 
      * средства обеспечения эффективного использования ресурсов организации; 
      * методов стимулирования деятельности современной организации. 
       Главное назначение внутренних коммуникаций современной организации внутри организации сводится к формированию и постоянному развитию процесса обмена информацией в системе «менеджмент – служба управления персоналом – персонал», чтобы сделать этот обмен взаимовыгодным для всех участвующих в нем субъектов. Система внутренних коммуникаций современной организации представляет собой контролируемую реализацию коммуникационного процесса передачи информации внутри организации в рамках взаимодействия с представителями менеджмента организации и персоналом всех должностных категорий.
      В качестве основной задачи внутренних коммуникаций современной организации можно считать формирование внутренней среды организации на основе согласия сторон, в форме межличностных и организационных отношений.
      Как отмечает М.А. Лукашенко7: от 70 до 90% рабочего времени менеджеров организаций тратят на взаимодействие с другими людьми. То есть, профессиональная деятельность менеджера осуществляется посредством коммуникаций. В этой связи можно выделить следующие направления внутренних коммуникаций современной организации:
      * создание внутренней коммуникационной среды организации;
      * управление элементами процесса внутреннего коммуникационного обмена;
      * реализация средствами внутренних коммуникаций распорядительно- подчиненных отношений в организации;
      * формирование положительного имиджа организации у коллектива.
      Так же в рамках системы внутренних коммуникаций современной организации реализуется управляемый процесс обмена информацией между службой управления персонала и различными подразделениями организации, например:
      1. коммуникационное взаимодействие в диаде: служба управления персоналом – топ- менеджментом организации в обратном направлении.
      В коммуникационном процессе этого взаимодействия происходит формирование информационной базы принятия управленческих решений как службой управления персоналом, так и топ - менеджментом. Задачей данного вида внутренних коммуникаций современной организации заключается в создании внутренней системы из регламентированных административно-отчетных и распорядительных служебных коммуникаций в рамках достижения определенных целей развития организации.
       2. коммуникационное взаимодействие в диаде: служба управления персоналом – линейный уровень менеджмента организации.
      Менеджмент подразделений, взаимодействуя в рамках коммуникационного процесса со службой управления персоналом в сфере координации задач и действий, непосредственно касающихся персонала, например:
      * формирование профиля должности в рамках поиска, подбора и отбора кандидатов на вакансии, 
      * ротация и должностное повышение в рамках управления карьерой, 
      * увеличение или уменьшение переменой составляющей вознаграждения за труд персонала, 
      * формы стимулирующего и мотивирующего воздействия на персонал, 
      * формирование планов проведение дополнительного обучения персонала, 
      * управленческое воздействие на внутренний кадровый резерв. 
      Задачей данного вида внутренних коммуникаций современной организации заключается в:
      * обеспечение возможности эффективного распределения имеющихся ограниченных ресурсов организации, 
      * координирующее воздействие на подразделения и проектные - рабочие группы коллектива, 
      * управление издержками на персонал,
      * решать общих коммуникационных проблем доведения управленческой информации до адресата, 
      обеспечение реализаций текущих и перспективных проектов.
      3. коммуникационное взаимодействие в диаде: служба управления персоналом – финансово-экономические подразделения и бухгалтерия организации.
      Подсистема внутренних коммуникаций современной организации с финансовыми службами организации реализуется на базе общих задач служб в сфере кадрового менеджмента. Коммуникативные процессы системы внутренних коммуникаций современной организации и финансовыми службами формируются по вопросам финансирования системы управления персонала. Задачей данного вида внутренних коммуникаций современной организации заключается в организации эффективного обмена информацией, идеями и достижениями в рамках внутреннего коммуникационного пространства организации в сфере системы управления персоналом по вопросам материального и нематериального формирования высокомотивирующей среды для персонала организации.
      Согласно классификации М.А. Лукашенко можно выделить несколько типов внутреннего коммуникационного процесса служба управления персоналом, которые привалены в таблице 1.
     
     
     Таблица 1.1- Виды внутренних коммуникаций современной организации
Характеристика 
Виды
Цель 
Фокусированные 
Ритуальные 
Адресат 
Внутренние коммуникации с: 
менеджерами; 
ключевыми специалистами; 
персоналом в целом; 
владельцами бизнеса; 
Степень активности и целенаправленности 
Проактивные 
Ответные 
Наличие обратной связи
Диалогичные 
Монологичные 
Число участников 
Односторонние 
Двусторонние 
Многосторонние 
Степень планомерности 
Непрерывные (планомерные) 
Дискретные (импульсивные) 
Степень рациональности 
Когнитивные 
Эмоциональные 
Репрезентативность 
Визуальные 
Аудиальные
Комбинированные 
Характер применяемых коммуникатов 
Информационные 
Деятельные 
Процедурные
      
     Таким образом, согласно классификационным признаков приведенных в таблице 1. 1 можно дать следующую характеристику внутреннего коммуникационного процесса:
     Адресатами коммуникаций являются менеджеры, ключевые специалисты, персонал в целом, учредители - владельцы.
     Проактивные внутренние коммуникации современной организации реализуются в соответствии с внутренней коммуникационной стратегией организации, ответные (реактивные) представляют собой реакцию современной организации на коммуникационную инициативу внутриорганизационных заинтересованных сторон управления персоналом бизнеса. 
     Диалогичные внутренние коммуникации современной организации предполагают обратную связь и направлены на развитие отношений взаимодействия с заинтересованной стороной. 
     Монологичные внутренние коммуникации современной организации предполагают создание одностороннего информационного потока с целью информирования заинтересованной стороны, формирования необходимых мнений или ожиданий в отношении организации, стимулирования лояльность персонала. 
     По числу участников выделяются односторонние, двусторонние и многосторонние внутренние коммуникации современной организации. Односторонние внутренние коммуникации современной организации – это по сути монологичные внутренние коммуникации современной организации, состоящие в действиях одного из субъектов системы управления персоналом, которые не приводят к встречным реакциям и не влекут за собой необходимости обязательных ответных действий. 
     Двусторонними внутренние коммуникации современной организации называется диалогичная коммуникация, которая проявляется во встречных действиях двух субъектов системы управления персоналом организации. Многосторонняя внутренняя коммуникация современной организации возникает в процессе многостороннего взаимодействия субъектов системы управления, например, встреча топ-менеджера с сотрудниками компании. Многосторонняя внутренняя коммуникация современной организации может быть и монологичной, например, в процессе аттестации персонала. 
     Множество кадровые проблем организации порождает то обстоятельство, что внутренние коммуникации современной организации осуществляются «от случая к случаю». В связи с этим можно выделить непрерывные или планомерные внутренние коммуникации современной организации, при которых взаимодействие современной организации с заинтересованными сторонами осуществляется в соответствии со стратегией и тактикой коммуникаций и носит непрерывный характер. В свою очередь дискретные или импульсивные внутренние коммуникации современной организации, отражающие ситуационное кадровое управление. 
     Когнитивные внутренние коммуникации современной организации призваны передавать «сухую», рациональную информацию, интересующую, прежде всего, компетентных специалистов. 
     Эмоциональные внутренние коммуникации современной организации ориентированы на широкую аудиторию и призваны вызвать сильный эмоциональный отклик со стороны внутриорганизационных заинтересованных сторон. 
     Так как внутренние коммуникации современной организации реализуются при помощи носителей то можно выделить визуальные (письменные) коммуникации современной организации, которые помимо трансляции информации, позволяют осуществлять необходимое воздействие на адресата посредством визуализации коммуникационного сообщения. Этому способствует использование делового стиля информирования и использования атрибутов фирменного стиля: бланки с логотипом, фирменные цвета и т.п.
      К аудиальным (устным) внутренним коммуникациям современной организации относятся переговоры, собеседования, публичные выступления перед коллективом и т.д. Но следует учитывать, что на практике в большинстве случаев для достижения эффекта синергетики применяются комбинированные внутренние коммуникации современной организации.
      Согласно позиции М.А. Лукашенко предметную сущность системы внутренних коммуникаций современной организации формируют коммуникаты – способы связи внутриорганизационных заинтересованных сторон. 
     Можно выделить следующие виды коммуникатов:
     * информационные коммуникаты системы внутренних коммуникаций современной организации – коммуникационно-информационные сообщения, содержащие необходимые сведения, затрагивающие интересы участников процессов управления персоналом; данный вид коммуникатов отвечает задаче обмена информацией между службой управления персоналом и иными заинтересованными сторонами в следующей практической форме реализации: убеждение, разъяснения, ознакомление, популяризация; 
     * деятельные коммуникаты системы внутренних коммуникаций современной организации – события в сфере управления персоналом организации, привлекающие внимание внутриорганизационных заинтересованных сторон и воздействующие на реализацию ими своих интересов в рамках системы управления персоналом; такие коммуникаты отвечают задаче проведения в жизнь управленческих действий, в которые прямо или косвенно вовлекается группа, часть или весь персонала организации; 
     * процедурные коммуникаты системы внутренних коммуникаций современной организации – документы, регламентирующие управленческие действия в системе управления персоналом (договоры, контракты, регламенты, положения, инструкции, стандарты и т.д.). 
     В зависимости от характера применяемых коммуникатов в системе внутренних коммуникаций современной организации выделяются: 
     * информационные внутренние коммуникации современной организации – направленные на обмен информацией между внутриорганизационными сторонами или одностороннее доведение информации до адресата; 
     * деятельные внутренние коммуникации современной организации – организация и проведение событий и мероприятий, в которых внутриорганизационные заинтересованные стороны системы управления персоналом организации принимают прямое или косвенное участие; 
     * процедурные внутренние коммуникации современной организации – создание с участием внутриорганизационных заинтересованных сторон системы управления персоналом организации документов, которые бы регламентировали их деятельность. 
     В соответствии с данными видами коммуникации выделяются инструменты информационных, деятельных и процедурных внутренние коммуникации современной организации8.
     В своей совокупности все инструменты коммуникационных процессов в системе внутренних коммуникаций современной организации образуют систему внутренних каналов коммуникации, при этом следует отметить, что такой вид коммуникаций как процедурные внутренние коммуникации современной организации могут быть как формальными, так и неформальными. 
     Формальными называются внутренние коммуникации современной организации, осуществление которых регламентируется специальными документами, имеющими директивный характер для участников коммуникаций (действия в процессе исполнения трудного контракта, договора, коллективного соглашения и т.п.), а неформальными называются внутренние коммуникации современной организации, которые осуществляются без проведения процедурных мероприятий и создания соответствующих документов кадрового делопроизводства.9
     Следовательно, можно констатировать, что эффективно работающая система внутренних коммуникаций современной организации позволяет установить прозрачность во взаимоотношениях между менеджментом организации, ценностями- целями организации и персоналом. 
     Использование внутренних коммуникаций современной организации нацелено на повышение управляемости персоналом, оперативное реагирование на изменение внешней и внутренней ситуации, более высокое качество деятельности современной организации, повышение мотивации персонала, его вовлеченность в процесс управления развитием организации. 
     С построением внутренних коммуникаций современной организации создается единая система ценностей, единый язык и стандарты работы, что особенно важно для современных отечественных организаций. Система внутренних коммуникаций современной организации – это сфера деятельности, находящаяся на пересечении HR и PR менеджмента и требующая специфических технологии управления внутренними коммуникативными процессами современной организации.
     Технологии управления внутренними коммуникативными процессами современной организации – это те или иные способы осуществления коммуникаций. Описание различных коммуникативных технологий представлено в Приложении.
     К целям и задачам применяя технологии управления внутренними коммуникативными процессами современной организации относятся: реализация властных полномочий; администрирование бизнеса; оказание воздействия; информирование, разъяснение; демонстрация товара; убеждение и переубеждение; отстаивание собственных интересов; отстаивание интересов организации; противостояние «чужому» влиянию и воздействию; усиление конкурентной позиции; формирование доброй репутации; создание персональной известности; создание внутреннего имиджа организации; перехват и удержание управления (управленческая борьба); достижение договоренностей; коллегиальное принятие решений; получение необходимой информации; выяснение «чужой» позиции и т.д.
     
1.2 Качества и компетенции современных менеджеров
     
     Основой эффективной профессиональной деятельности современного менеджера является «компетенция» и «качества». Сегодня в научной литературе существует чрезвычайно разнообразная трактовка понятий «компетенция» и «компетентность».
     В таблице 1.2 представлены основные этапы развития понятия «профессиональная компетентность».
     Таблица 1.2 - Основные этапы развития понятия «профессиональная компетентность»10
Исторический этап развития 
Характеристика подхода 
Начало XX в.
Система «способностей», «навыков», «умений» которые формируют  инвариантные качества, актуализированные, присущие исключительно определенному работнику.
Средина XX в.
Комплекс взаимосвязанных, но различных по своей природе особенностей менеджера, так называемые «профессионально важные качества» которые включают способности, знания, навыки, мотивация и др.;
Конец XX в.
Совокупность прямых и косвенных профессиональных и жизненно важных характеристик субъекта как профессионала в широком смысле слова
     
     Таким образом, при трактовке понятие «компетенция» основной является «знание», а главное умение его практического применения в деятельности менеджера. При этом учитываются действующие морально-этические ценности и качества личности менеджера.
     Следует отметить, что понятия «компетенция» и «компетентность» имеют различная в сфере применения, так  при трактовке понятия «компетентность» основной является набор актуальных личностных качеств менеджера, а главное эти качество формируются на основании имеющихся знаний.11 При этом учитываются сложившиеся интеллектуальные и профессиональные характеристики менеджера. 
     В основе формирования и оценки «компетенции» менеджера заложена интеграционная модель взаимосвязанных четырех уровней: 
     1) базовый уровень - знания (и навыки их практического применения); 
     2) второй уровень - умения (и навыки их учреждения); 
     3) третий уровень - интеллектуально-креативный потенциал менеджера; 
     4) четвертый уровень - эмоционально-нравственное отношение к внешней среде деятельности менеджера.12
     По мнению автора Е. Руднева13, данные поход к роли компетенции менеджера необходимо дополнить изменения по следующим стадиям: 
     1) требования к способности менеджера выполнять трудовые действия и операции (умения и навыки);
     2) требования к уровню владения конкретными профессиональными умениями и навыками, определяемыми профессиональными требованиями и требованиями рабочего места, (квалификация); 
     3) требования к широте диапазона знаний, способности к адаптации, обладанию деловыми и личностными качествами, которые необходимы для достижения целей учреждения (компетенция). 
     Как отмечает Базоров Т.Ю.14 в современных специалистов в отечественных учебных заведениях готовят достаточно много, но уровень трудоустройства по специальности остается не высоким. Одна из причин этого низкое качество подготовки, особенно, что касается практических навыков у выпускников и отсутствие возможности пройти качественную практическую подготовку. Современный этап развития предъявляет высокие требования к профессиональной подготовке специалистов, эффективность которой во многом обусловлена компетенцией. 
     Следует согласиться с мнением Нечаева Н.Н., Резницкой Г.И.15, что современного работодателя при подборе специалистов интересует не квалификация, а компетентность.  
     Таким образом, разработка и внедрение компетентностного подхода в современных условиях является неотъемлемой частью работы с кадрами учреждения, и способствовать повышению эффективности работы всей учреждения.
     Это подтверждает мнение Спенсера Л.М. и Спенсера С.М., что в основе деятельности менеджера лежит компетентностный подход. При этом в результате анализа подходов различных авторов к современному этапу развития компетентностного подхода, их можно разделить на две основных группы, на два научных направления: ресурсный (поведенческий) и результативный (функциональный) подходы.16
     Но, по мнению аврора данного исследования, в современных условиях необходимо одновременное рассмотрение компетенции менеджера и как ресурса, и как результата деятельности. Так как в рамках такого подхода соединяется как требования управления, так и управления персоналом. 
     При этом, как с учетом мнения Е.А. Митрофановой, В.Г. Коноваловой, О.Л. Беловой именно модель компетенций обеспечивает непосредственную связь систему управления персоналом и стратегические цели компании, как в настоящее время, так и в перспективе. Данная связь создается посредством определения профессиональных и личностных характеристик менеджера, ключевых компетенций компании. 
     На рисунке 1.4 представлена классификация видов профессиональных компетенций менеджера.
     
     
     Рисунок 1.4 - Классификация видов профессиональных компетенций менеджера17
     
     С. Уиддет и С. Холлифорд18 выделяют три базовых принципа формирования перечня компендий менеджера:
1) привлечение к разработке модели специалистов, которые будут использовать эту модель на практике. 
2) предоставление сотрудникам полной информации о причинах формирования моделей компетенции специалистов. 
3) стремится к тому, чтобы стандарты поведения, включенные в компетенции были универсальные, т.е. оно должны подходить всем пользователям, а предполагаемые формы применения соответствовали корпоративным интересам. 
     Модель компетенций является логическим описанием функций и элементов компетенций, применяемых в учреждения. В ней отражено детальное описание стандартов поведения менеджера конкретной должности, которых необходимо придерживаться для достижения должностных целей в данном учреждении. Модель компетенций может быть применена для обеспечения координации и согласования практически всех процессов, связанных с управлением персоналом учреждения. Тем самым модель компетенций может быть определена как базовый, многофункциональный и универсальный инструмент управления персоналом.
     Модель компетенций обеспечивает непосредственную связь систему управления персоналом и стратегические цели учреждения, как в настоящее время, так и в перспективе. Данная связь создается посредством определения профессиональных и личностных характеристик руководителей, ключевых компетенций учреждения. Особенностью компетентностного подхода в процессе подбора персонала является переориентация целей управления персоналом от решения оперативных кадровых проблем (например, своевременность комплектации сотрудников или замещение руководящих должностей) к задачам более высокого стратегического порядка, выходящим за пределы обычной ответственности современной организации. 19
     При этом следует учитывать, что деятельность современного менеджера является интегративной по сути и содержит множество функциональных обязанностей (рис. 1.5), и профессиональный элемент модели компетенций руководителей учреждений должен включать в себя взаимосвязь:
* управленческой составляющей, 
* проектировочной составляющей, 
* маркетингово-аналитической составляющей, 
* исследовательской составляющей, 
* мерчандайзинговой составляющей, 
* медиабаинговой составляющей, 
* копирайтенговой составляющей, 
* креативной (дизайнерской) составляющей. 
     

     Рисунок 1.5 – Схема интегративной системы профессиональных обязанностей менеджера20
     
     Следовательно, как показано на рисунке 1.5 профессиональная деятельность современного менеджера интегративна по своей специфике, а значит  следует применять  интегративный  подход к процессу формированию компетенции современного менеджера. Согласно позиции М.А. Николаеваой21  при формировании компетенции следует выделить такие компоненты как:
     * Кк – когнитивный компонент компетенции современного менеджера, 
     * Дк – деятельностный компонент компетенции современного менеджера, 
     * ЭЛк – эмоционально-личностный компетенции современного менеджера,
     * Мк – мотивационный компонент компетенции современного менеджера.
     Когнитивный компонент компетенции современного менеджера (Кк) направлен на развитие профессиональной культуры и усиление профессиональной направленности среды специальности, предусматривает синтез базовых общепрофессиональных и специальных знаний. 
     Кк предполагает использование руководителем учреждения системы профессиональных знаний, а именно знания о составе, функциях и возможностях деятельности учреждения, ее нормативно-правовой основы и т.д. При этом под системой профессиональных знаний понимается целостность взаимосвязанных элементов знаний профессиональной направленности, способных образовывать новое интегративное знание и позволяющих адекватно действовать в стандартных и нестандартных профессиональных ситуациях. 
     В Кк входят следующие ключевые компетенции: когнитивная, маркетинговая,  коммуникативная. Кк представляют собой основу профессиональной компетентности менеджера. 
     Е.Попов, Р.Ческидов под когнитивной готовностью следует рассматривать достижение достаточного уровня зрелости базовых знаний, умений и навыков из профессиональной области, а также умен.......................