Системы оплаты труда
Сдельные системы оплаты труда
Ошибки и слабости нового всегда больше бросаются в глаза, нежели явные нелепости, ставшие традиционными.
Бертран Рассел
Сдельная оплата труда снискала популярность в первой половине XX в. как средство повышения производительности труда и в настоящее время по-прежнему широко практикуется в некоторых странах. Эта система позволяет оплатить работнику часть стоимости, добавленной к производимому изделию, но не делают упора на качество продукции и рациональность труда.
К группе сдельных систем относятся:
• прямая сдельная система;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• двухставочная система;
• сдельная система с гарантированным минимумом;
• косвенно-сдельная;
• комиссионная;
• подрядная.
В основе сдельных систем лежит базовая расчетная формула:
заработная плата = объем работы х расценка за единицу работы.
Характер изменения оплаты за единицу труда при повышении общего количества трудозатрат рассчитывается следующим образом: всю совокупность сдельных систем оплаты труда разделить на прогрессивные, линейные и регрессивные. Регрессивная система стимулирует минимальное перевыполнение плана и максимальное сокрытие плановых возможностей. Прогрессивная система стимулирует максимальное перевыполнение и максимальное сокрытие плановых возможностей. Линейная система стимулирует только максимальное вложение труда в производство. Ее выбор наиболее предпочтителен для раскрытия возможностей работника или коллектива.
Существует несколько типовых характеристик изменения расценки с ростом объема выполняемой работы: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно- премиальная, двухставочная, косвенная сдельная, аккордная, прямая сдельная при гарантированном минимуме, комиссионная, подрядная.
Объем работы может учитываться в различных единицах: тонны, штуки, нор- мо-часы, рубли и др.
Сдельные системы призваны стимулировать работающего к повышению объема выполняемой работы, интенсификации трудового процесса. Использовать сдельные системы допустимо, если имеются следующие условия:
• возможно нормирование труда;
• возможен учет результатов труда;
• возможен учет затрат труда;
• имеется возможность для интенсификации труда;
• контролируется соблюдение нормативной технологии;
• контролируется соблюдение безопасности труда;
• контролируется расход ресурсов.
Наиболее характерной для сдельных систем является прямая сдельная система оплаты труда.
В ней независимо от объема работы размер оплаты оказывается прямо пропорциональным выполненной работе. Работа может измеряться в килограммах, тоннах, метрах, литрах, квадратных метрах и т. д.
Комиссионная система оплаты труда является разновидностью прямой системы. Ее отличительным признаком оказывается единица измерения труда. Труд оценивается через стоимость проданной продукции, а расценка характеризует размер оплаты труда на единицу в цене продаваемого товара.
Комиссионная система оплаты труда предусматривает зависимость заработной платы (прямо или косвенно) от стоимостной оценки объема результата деятельности (прибыли, оборота, дохода и т. п.), например стоимости проданной продукции (для продавца товара) или стоимости заключенных сделок (для посредника между продавцом и покупателем). Комиссионная оплата труда может применяться как сочетание гарантированного текущего минимума оплаты труда с выплатой вознаграждения в конце года. Разновидности системы комиссионного вознаграждения допускают постоянный, дигрессивный, прогрессивный и гибкий временной проценты отчислений.
Комиссионная оплата труда широко применяется для расчета заработной платы агентов по продаже продукции. Коммерческие агенты являются независимыми от предприятий лицами. Постоянной заработной платы они не получают, работать могут по своему выбору на одно или несколько предприятий. За совершенные сделки агент получает определенный процент от суммы проданных товаров. Если коммерческий агент работает как официальный представитель фирмы в регионе, то условия оплаты его труда обычно соответствуют комиссионной оплате с гарантийным минимумом. Например, во Франции предприятие за своего официального представителя обязано оплатить страховой взнос, гарантировать ему небольшой размер оплаты (национальный минимум заработной платы), с которого не берется подоходный налог, плюс процент от суммы проданных товаров и суммы расходов, куда включаются суточные (отель, ресторан), дорожные (содержание автомашины), профессиональные (телефон, почта и т. д.). Помимо указанных выплат агент может получать премию за перевыполнение нормы продажи товаров, подарки к праздникам, частичную компенсацию за покупаемые товары и т. д. Во Франции коммерческие агенты получают в среднем три минимальные национальные зарплаты. Агенты-дебютанты получают в среднем две, а 2% агентов- профессионалов получают более 10 национальных минимумов оплаты труда. Во Франции за продажу канцелярских товаров агент получает 30%, за продажу стальных конструкций — 1-2% от суммы проданных товаров.
Разновидностью прямой сдельной системы является система оплаты через трудодни. В этом случае объем работы измеряется в условных единицах — трудоднях. Каждая работа или задание оценивается через число трудодней, поэтому общий размер оплаты труда равняется произведению нормативного объема на расценку за один трудодень. При такой системе расценка становится универсальной и различные работы требуют только пересчета в условную единицу измерения.
Двухставочная сдельная система оплаты труда является разновидностью прямой сдельной оплаты за труд, но она использует два варианта расценки. Выбор конкретного варианта определяется по итогам завершения работы, опираясь на качество или время работы. Повышенная расценка используется при высоком качестве или соблюдении нормативного срока работ. При низком качестве или срыве плановых сроков используется сниженная расценка.
Сдельно-премиальная система предусматривает дополнительную выплату (в виде премии), если выполняемый объем работы превысил некий предварительно установленный объем. Это может быть плановое задание, нормативный объем, минимальное задание и т. д.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда вводит повышенные расценки за работу, выполненную сверх предварительно установленного задания или плана. Каждая единица работы, выполненная сверх этого уровня, оплачивается по расценке, увеличенной в 1,5-2 раза. Разновидностью сдельно-прогрессивных систем является расчет с несколькими ступенями расценки. Например, двухступенчатая система вводит первое повышение (в 1,1-1,5 раза) расценок после 100% выполнения планового объема работы и второе повышение (в 1,5-2 раза) расценок после выполнения планового задания сверх второго «контрольного уровня» — 110-150%. Может использоваться ступенчатая система из трех и более ступеней.
Аккордная система оплаты труда устанавливает существенно повышенные расценки (в 2-5 раз), но одновременно вводятся сокращенные сроки выполнения всего комплекса работ. Если работа будет выполнена в плановые сроки и с надлежащим качеством, то для расчета оплаты труда используются повышенные расценки. Если работа не выполнена в срок, то оплата труда становится «прямой сдельной». Аккордная система влечет резкий перерасход средств на оплату труда, поэтому она привлекается только в особых случаях. Например, если выполняемая ремонтная работа сдерживает основную технологическую цепочку деятельности предприятия, проектная работа сдерживает начало строительства и отодвигает выпуск продукции. В этих случаях предприятие несет большие потери прибыли и, стремясь компенсировать свой ущерб, коллектив или руководство предприятия идет на резкое стимулирование интенсивности труда отдельной группы работающих.
Сдельная система с гарантированным минимальным размером оплаты труда предусматривает фиксированный размер оплаты до некого минимального размера работы. Это может быть 50% от нормативного плана, 75% от объема работы за прошлый период и др. При объеме работы в пределах «контрольного» объема по независящим от работающего причинам ему выплачивается гарантированный минимальный заработок. При выполнении объема работы сверх «контрольного» объема система расчета оплаты труда трансформируется в «прямую сдельную систему оплаты труда».
Косвенная сдельная система оплаты труда используется для расчета заработной платы группы вспомогательных работающих (например, ремонтный персонал). В ней в качестве объема работы принимается результат труда основных обслуживающих работающих. Фактически это чужой труд, но его объем существенно зависит от качества и оперативности труда вспомогательного персонала. Расценки для обслуживающего персонала устанавливаются в долях от расценки основного персонала (0,5-0,75).
Подрядная система расчета оплаты труда базируется на нормативном расчете по одной из сдельных систем. Берутся нормативный объем труда за весь объем работ и нормативная расценка за всю работу, тем самым определяется нормативная суммарная заработная плата. Работающие (или несколько работающих) получают эту сумму оплаты за труд после завершения всего комплекса работ независимо от реального количества работающих и графика их труда.
Подрядная система оплаты труда предусматривает выплату договорной суммы при выполнении планового объема работ (достижении конечного результата труда). Расчетная сумма заработной платы является гарантированной и не зависит от численности работающих. Складывается расчетная сумма из оплаты работы по нормативным расценкам, премиальных выплат и доплат. При этом учитываются прогрессивные нормы трудовых затрат, совмещение профессий, «многоста- ночность» обслуживания. Подрядная система ориентируется на использование преимуществ коллективного труда и предприимчивости работников. Дополнением к подрядной системе может быть совокупность условий для премирования за экономию материальных и энергетических ресурсов, а также за количество работ.
В подрядных коллективах фонд оплаты формируется из основного фонда оплаты труда, начисляемого по нормативу за единицу объема продукции, и средств за премирование. Основной фонд заработной платы образуется на основе стабильного долгосрочного норматива, определяемого по действующим нормам выработки, расценкам, тарифным ставкам, окладам, отнесенным на единицу объема выпуска продукции. Норматив заработной платы определяется в целом на подрядный коллектив делением планового основного фонда заработной платы на плановый объем продукции. Основной фонд оплаты труда включает также приработок рабочих, находящихся на сдельной оплате труда, и заработную плату соответствующих работников. Премируются работники подрядного коллектива по положениям, действующим на предприятии. Подрядный коллектив несет полную ответственность за расход фонда заработной платы. Перерасход фонда ему не возмещается, а экономия распределяется как дополнительное поощрение между членами подрядного коллектива. Выработка подрядного коллектива учитывается по одному (единому) наряду. Внутренний учет труда — обязанность руководителя подрядного коллектива.
Повременные системы оплаты труда
Смотрите на мир без очков и шор, глазами жадными цапайте все то, что у нашей земли хорошо и что хорошо — на Западе.
В. Маяковский
Если раньше предприниматели активно выступали против повременной системы оплаты труда, то в настоящее время ее явная эффективность заставляет изменить позицию. Повременная система позволяет избежать необходимости часто пересматривать отдельные нормы и расценки, что исключает наиболее распространенные поводы для возникновения трудовых конфликтов.
К группе повременных систем относятся: прямая повременная, повременно- премиальная, повременная система с контролируемой выработкой, оплата через трудодни.
В основе повременных систем лежит базовая расчетная формула: заработная плата = время работы х тарифная ставка.
Тарифная ставка определяет оплату труда в единицу времени. Это может быть оплата труда за час, день, месяц. В зависимости от выполнения норм выработки, состава выполняемых работ и других организационных факторов повременная система может дополняться правилами изменения тарифной ставки или расчета надбавок к заработку по тарифу.
Повременные системы призваны стимулировать работающего к повышению качества выполняемой работы.
Наиболее характерной для повременных систем является прямая повременная система оплаты труда. В ней независимо от времени работы размер оплаты оказывается прямо пропорциональным времени труда.
Повременно-премиальная система предусматривает дополнительную выплату (в виде премии), если время работы превысило некий предварительно установленный размер. Это может быть плановый график, нормативный за некий период, и т. д.
Повременная система с гарантированным минимальным размером оплаты труда предусматривает фиксированный размер оплаты до некого минимального времени работы. Это может быть 50% нормативного графика, 75% времени работы за прошлый период и др. При времени работы в пределах «контрольного» объема по независящим от работающего причинам ему выплачивается гарантированный минимальный заработок. При времени работы сверх «контрольного» объема система расчета оплаты за труд трансформируется в «прямую повременную систему оплаты труда».
Двухставочная повременная система оплаты труда является разновидностью прямой повременной оплаты за труд, но она использует два варианта тарифной ставки. Выбор конкретного варианта определяется по итогам завершения работы, опираясь на качество или объем работы. Повышенная тарифная ставка используется при высоком качестве или соблюдении нормативного объема работ. При низком качестве или срыве планового объема работы используется сниженная тарифная ставка.
Гибкие системы оплаты труда
Богатым быть не стыдно, если ты честно заработал свое богатство — умом, трудом, знаниями.
В. Хоейер
Нормативные или жесткие системы оплаты труда в последнее время вытесняются гибкими системами, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом предпринимательской деятельности. К этой группе можно отнести следующие системы: остаточную, контрактную, тарифно-аттестационную.
При полной хозяйственной самостоятельности предприятия его коллектив или отдельный предприниматель использует остаточную систему оплаты труда. Она предполагает образование фонда заработной платы труда как остатка дохода после компенсации всех видов расходов. В состав таких расходов входят материальные и приравненные к ним расходы, расходы на содержание оборудования, отчисления в ремонтный фонд, выплаты государственным органам, социальные платежи, отчисления в резервный фонд, фонды социального развития и развития производства. На протяжении планового периода работающие получают авансовые выплаты. По окончании периода и после подведения итогов хозяйственной деятельности единый фонд оплаты труда распределяется между работающими и выплачивается им с учетом ранее произведенных авансовых выплат. Основными элементами, требующими регламентации при остаточной системе оплаты труда, являются правила деления фонда оплаты труда между работающими и правила выбора размера авансовых выплат. Эта система в максимальной степени заинтересовывает работника в экономии энергетических и материальных ресурсов, снижении вспомогательных расходов, рациональном использовании основных и оборотных фондов, так как их экономия переходит в фонд оплаты труда или используется в интересах коллектива.
Прямое участие всех категорий работающих в использовании прибыли наиболее широко применяют в Японии. Например, в компании Toyota при основной заработной плате рабочего $15,6 тыс. в итоге он получает $235 тыс.
Контракт — особый вид трудового договора. Он дает возможность предоставлять индивидуальные условия труда, определять дополнительную ответственность за неисполнение сторонами обязательств, обеспечивает эффективное использование трудового потенциала работников, его профессиональных способностей и навыков. Характерной особенностью контракта является его срочный характер. Минимальный срок контракта законом не регламентируется, а максимальный не может превышать 5 лет. Для проверки квалификации принимаемого работника может оговариваться испытательный срок до 6 месяцев. Контракт заключается только в письменной форме. В нем оговариваются следующие разделы:
1. Общие положения (кто и с кем заключает контракт, срок его действия, условия, касающиеся испытательного срока).
2. Обязанности работника (профессия, специальность, квалификация, трудовые функции, долговременные задачи и др.).
3. Обязанности предприятия по созданию условий труда.
4. Оплата труда.
5. Режим рабочего времени.
6. Время отдыха.
7. Социальное обслуживание.
8. Льготы по социальному обеспечению.
9. Ответственность сторон за неисполнение обязательств по контракту.
Возможно включение в контракт таких разделов, как обеспечение конфиденциальности информации, соблюдение коммерческой тайны, дополнительное поощрение, условия ухода на пенсию, условия пересмотра оплаты труда и др. Расторжение контракта допускается в случае истечения его срока или досрочно при определенных обстоятельствах (соглашение сторон, нарушение Трудового кодекса, ликвидация предприятия или подразделения, нарушение администрацией условий договора, болезнь или инвалидность).
При заключении контракта с работником необходимо иметь в виду главное — условия контракта не могут быть худшими, чем предусматривается законодательством о труде.
Для организации временного творческого коллектива его работникам устанавливаются оклады, надбавки, доплаты и премии согласно договору или заданию.
Если сметная стоимость и сроки работы нарушены, то доплаты и премии уменьшаются. Для особо важных работ за нарушение сроков или объемов работ предусматривают штрафные санкции к исполнителям за ущерб, нанесенный предприятию. На работу во временные творческие коллективы могут приниматься работники на условиях совместительства или полной занятости, могут приглашаться консультанты и эксперты. Создаются временные трудовые коллективы для решения конкретной задачи на определенный срок деятельности. Это может быть разработка научной проблемы, проектирование технологического процесса, изготовление конкретного изделия или оборудования и т. д.
Тарифно-аттестационная система оплаты труда является сочетанием жесткой тарификации рабочих мест и гибкой системы установления персональных окладов. Процедура расчета размера оплаты труда включает четыре этапа:
1. Аттестация рабочих мест.
2. Установление интервала оклада по рабочим места.
3. Аттестация работающего.
4. Расчет индивидуального оклада.
Оценка рабочего места выполняется независимо от конкретного лица и опирается на условия труда, значимость работы в общем процессе, степень ответственности и т. п. Например, это могут быть следующие параметры: условия труда (температура окружающей среды, вибрация, шум, чистота воздуха); требования к процессу труда (умение, навыки, уверенность, ловкость); трудовое напряжение (интенсивность труда, умственное напряжение, физическая нагрузка); ответственность (за средства производства, безопасность, потери ранее вложенного труда, итоговое качество).
Аттестация рабочего места завершается присвоением каждому рабочему месту некоторой оценки в баллах. К этой оценке привязывается интервал оклада. Чем больше балльная оценка рабочего места, тем выше интервал возможного оклада.
Конкретный работающий аттестуется на основании показателей образования, знаний, навыков.
Интегральная оценка работающего вычисляется как сумма баллов за отдельные признаки. На основании интегральной оценки определяется оклад работающего. Он выбирается из возможного интервала, установленного на втором этапе расчетов, через соотношение полученной оценки и максимально возможного ее значения. Если работник получил максимально возможную оценку, то его оклад равняется верхней границе интервала, при минимально возможном значении — нижней границе интервала. Если при очередной аттестации работающий получает более высокую оценку, то и его оклад пропорционально повышается.
Эта система предусматривает нормативную группировку рабочих должностей предприятия по тарифным группам (около 15 групп) и ступеням (около 10-15) окладов внутри групп. Оклады работающих последней группы примерно в 25 раз выше оклада работающих первой группы.
Привязка конкретной должности к соответствующей группе оплаты труда выполняется по аттестации должности и закрепляется в тарифном соглашении администрации и совета трудового коллектива. Например, ранжирование ценности рабочих мест руководителя выполняют на основе следующих признаков:
1. Профессиональные навыки: требуемое образование, необходимость личных контактов, необходимость анализа, объем запоминаемой информации, необходимость предвидения.
2. Личные качества: честность, требуемый внешний вид, требуемое здоровье.
3. Ответственность: ответственность за подчиненных, ответственность за собственность, ответственность за репутацию предприятия, ответственность за издержки.
4. Условия труда: режим работы, продолжительность рабочего дня, напряженность умственного труда, напряженность физического труда, условия на рабочем месте.
Совокупность элементов, используемых при оценке рабочего места, показана втабл. 21.18.
Таблица 21.18
Элементы аналитической оценки рабочего места
Группа факторов Оцениваемые элементы
1. Профессиональные знания Образование, опыт, логические способности
2. Трудовые навыки Умение, навык, ловкость, уверенность
3. Нагрузка Внимание, умственная нагрузка, физическая нагрузка
4. Ответственность За средства производства, за свою работу, за работу других, за безопасность других
5. Влияние окружающей среды Грязь, пыль, масло, температура, влага (кислота, щелочь), газ, пар, шум, вибрация, освещение (недостаток, ослепление), опасность простуды, опасность аварии
Оценка по системе акционерного общества Mercedes-Benz осуществляется выставлением баллов от 10 до 16. Этот диапазон выбран с учетом психологии оценивающего, которому трудно выставить оценку «0» или «1», но гораздо легче оценить сотрудника баллом «10», даже если в шкале оценок отсутствуют меньшие баллы. Разработаны подробные рекомендации для оценивающих по каждому из приведенных в таблице критериев. Пример такой рекомендации для критерия «Сотрудничество» представлен ниже.
Насколько тесно сотрудник работает с другими коллегами? Как он передает информации и опыт? В какой мере своим коллегиальным поведением и сотрудничеством в группе он способствует выполнению работы?
Почти не демонстрирует готовности к сотрудничеству с другими коллегами и редко участвует в необходимом обмене опытом. Почти не способствует выполнению задачи, поставленной перед группой (10 баллов).
Лишь частично достигается удовлетворительное сотрудничество. Использует преимущества обмена опытом не полностью. При групповой работе слишком мало способствует выполнению задачи (11 баллов).
Как правило, без особых трудностей сотрудничает с другими коллегами. По большей части участвует в обмене опытом. Часто помогает группе своими идеями и предложениями, чем способствует выполнению поставленной перед группой задачи (12 баллов).
Использует преимущества сотрудничества с другими коллегами. Охотно и активно участвует в полезном обмене информацией и опытом. Коллегиально вносит вклад в совместное выполнение групповых работ (13 баллов).
Ищет эффективные формы сотрудничества и с успехом реализует их в повседневной практике. Очень активно участвует в обмене опытом и информацией. Своим коммуникабельным поведением существенно способствует успеху работы группы (14 баллов).
Чрезвычайно успешно сотрудничает с другими коллегами. Распознает и использует все возможности для улучшения обмена опытом и информацией. Своей чрезвычайной активностью и коммуникабельностью способствует достижению очень высоких результатов работы групп (15 баллов).
Демонстрирует образец сотрудничества с другими коллегами. Принимает примерное участие в обмене опытом и информацией даже тогда, когда в обмене участвуют особенно трудные партнеры. Своими примерными способностями к сотрудничеству способствует достижению отличных результатов деятельности рабочих групп (16 баллов).
На Mersedes-Benz принято объединять служащих в пять групп (табл. 21.19). Функциональная группа 1: переводчик, кассир, делопроизводитель, статистик, бухгалтер, делопроизводитель отдела выдачи спецификаций, экспедитор и т. д.
Функциональная группа 2: инженер и техник по технике безопасности, химик, конструктор, инженер-плановик, конструктор средств производства, делопроизводитель, сотрудник экспортного отдела и т. д.
Функциональная группа 3: руководитель группы, главный руководитель группы, мастер.
Таблица 21.19
Показатели оценки труда служащих (акционерное общество Mersedes-Benz)
Показатели Группы служащих
1 2 3 4 5
Применение навыков ручного труда + +
Применение знаний + + + + +
Самостоятельность + + +
Инициатива + +
Сообразительность + + +
Умственные способности + +
Надежность выполнения работы + +
Рациональность стиля работы + + + + +
Способность выражать свои мысли + + + +
Способность убеждать + +
Готовность к работе + +
Сотрудничество + + + + +
Деловая контактность + + +
Мотивация сотрудников +
Стиль руководства +
Оценка сотрудников +
Функциональная группа 4: регистратор, стенографистка, чертежник, лаборант, оператор.
Функциональная группа 5: стенографистка на иностранных языках, секретарь, секретарь дирекции, врач, секретарь правления.
Каждый работающий аттестуется ежегодно руководителем и представителем отдела кадров.
Другой вариант построения тарифно-аттестационной системы предполагает оценку по пяти критериям:
I. КОЛИЧЕСТВО ТРУДА (КВ — коэффициент взвешивания) = 3,0
1. Количество труда редко соответствует ожиданиям. Обстоятельный стиль работы. Расходует слишком много времени (0 баллов).
2. Количество труда в общем соответствует ожиданиям. Стиль работы практически постоянно эффективный. Почти всегда интенсивно занимается работой (3 балла).
3. Количество труда соответствует ожиданиям. Стиль работы постоянно эффективный. Интенсивно занимается работой (6 баллов).
4. Количество труда превосходит ожидания. Стиль работы обдуманный и эффективный. Очень интенсивно занимается работой (9 баллов).
5. Количество труда далеко превосходит ожидания. Стиль работы особенно обдуманный и эффективный. Чрезвычайно интенсивно занимается работой (12 баллов).
II. КАЧЕСТВО ТРУДА (КВ = 3,0)
1. Выполняет труд редко в предписанном качестве (0 баллов).
2. Часто выполняет труд в предписанном качестве (3 балла).
3. Труд почти всегда выполняется в предписанном качестве (6 баллов).
4. Всегда выполняет труд в требуемом качестве (9 баллов).
5. Выполняет труд всегда в требуемом качестве, даже в сложных условиях (12 баллов).
III. ТЩАТЕЛЬНОСТЬ ВЫПОЛНЕНИЯ ТРУДА (КВ = 1,5)
1. При обращении со средствами производства и материалами и/или использовании сырья и энергии делает меньше необходимого (0 баллов).
2. При обращении со средствами производства и материалами и/или использовании сырья и энергии делает не больше необходимого (1,5 балла).
3. Обращение со средствами производства и материалами и/или использование сырья и энергии осуществляет в установленном порядке (3 балла).
4. Обращение со средствами производства и материалами и/или использование сырья и энергии осуществляет надлежащим образом и обдуманно (4,5 балла).
5. Обращение со средствами производства и материалами и/или использование сырья и энергии осуществляет образцово (6 баллов).
IV. ОБЛАСТЬ ТРУДА (КВ = 1,5)
1. Не выполняет дальнейших трудовых задач (0 баллов).
2. В отдельных случаях выполняет дальнейшие подобные трудовые задачи (1,5 балла).
3. Выполняет дальнейшие подобные трудовые задачи (3 балла).
4. Выполняет дальнейшие различные трудовые задачи (4,5 балла).
5. Выполняет дальнейшие трудовые задачи разной трудности и большего объема (6 баллов).
V. БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА (КВ = 1,0)
1. Ненадлежащее соблюдение. Требуется предостережение (0 баллов).
2. Надлежащее соблюдение (2 балла).
3. Образцовое соблюдение. Побуждает и других к соответствующему образу действий (4 балла).
Аттестация по этой системе выполняется последовательно в несколько этапов.
1. Определяется группа заинтересованных лиц. Обычно в их число входят непосредственный руководитель, представитель отдела кадров и производственного совета. Они составляют комиссию, проводящую аттестацию. Обычно сотрудники отдела кадров закрепляются за определенными подразделениями и курируют работников, участвуя во всех аттестациях, решениях о продвижении по службе.
2. Проверяется, насколько целесообразен переход на тарифно-аттестационную систему. Изучается действующая система оплаты труда (сдельная, премиальная), анализируются недостатки.
3. Изучаются положения тарифного договора, производственного соглашения.
4. Администрация уведомляет производственный совет и подключает его к процессу принятия решений. Вопросы оплаты труда — самые «острые» и «больные» во взаимоотношениях администрации и работающих по найму. Во избежание социальных конфликтов разработка системы оплаты труда должна производиться взаимосогласованно.
5. Определяются критерии оценки аттестуемых.
6. Определяются ступени оценки. При малом количестве ступеней возникают значительные промежутки в шкале оценок и исчезает возможность более точно идентифицировать качество сотрудников из-за ограниченного выбора возможных оценок. При большом количестве ступеней возникает перекрытие областей оценок и соответственно появляется неопределенность для лиц, проводящих оценку. Рекомендуется применять 5-7 ступеней оценки.
7. Взвешиваются критерии оценки. «Взвешивание» происходит с учетом важности критериев, при этом наиболее важные критерии получают максимальный, а менее важные — минимальный коэффициент.
8. Ступеням оценки присваиваются баллы оценки труда.
9. Баллы оценки объединяются в группы успешности труда. Рекомендуется девять групп успешности труда, определяемых в зависимости от количества баллов, полученных сотрудником при аттестации.
10. Сотрудники, получившие от 0 до 4 баллов, попадают в 1-ю группу успешности, а получившие 36-40 баллов — в 9-ю группу.
11. Каждой группе успешности ставится в соответствии размер надбавки в процентах к тарифу. Например, плохой сотрудник из 1-й группы получает 0% надбавки; лучший из 9-й группы — 32; средний (20 баллов) — 16%.
12. Заключается соглашение на уровне предприятия между администрацией и производственным советом, где фиксируется и согласовывается разработанная система аттестации.
13. Работники предприятия информируются о принятой системе аттестации. Информированность является важнейшим условием сохранения социального мира на предприятии.
14. Обучаются лица, проводящие оценку. Компетентность персонала в применении системы аттестации повышает количество оценки и в конечном свете справедливость оплаты труда.
15. Производится предварительная оценка. В оценке участвуют не менее двух независимых лиц. Личные пристрастия, склонность руководителя к завышению или занижению оценки существенно искажают картину, а многосторонняя оценка повышает достоверность аттестации.
16. Оценка проверяется на нормальное распределение. Нормальное распределение применяется исходя из гипотезы, что в каждом крупном отделе или цехе, по всей вероятности, имеются сотрудники как с хорошими, так и с менее положительными показателями успешности труда. Если имеются существенные отклонения от нормального распределения, то итоги оценки дополнительно анализируются и возможно проведение дополнительной аттестации с привлечением большего числа оценивающих.
17. Проверенные оценки заносятся в специальные бланки.
18. По итогам аттестации проводится заключительная беседа с сотрудниками. Цель беседы — довести до сотрудника перспективы совершенствования, определить, на развитие каких качеств ему следует направить основные усилия.
19. Каждому сотруднику устанавливается надбавка в соответствии с правилами, описанными в п. 10.
Основные условия эффективного применения тарифно-аттестационной системы:
1. Принятие этой системы всеми сотрудниками.
2. Периодическое обучение лиц, осуществляющих оценку.
3. Обмен опытом между лицами, проводящими оценку.
4. Проведение оценочных бесед с целью корректировки целей.
5. Повторение оценки не позднее чем через 12 месяцев.
Опыт применения тарифно-аттестационной системы позволил выявить основные ошибки, возникающие в практике ее использования, а также выработать меры предотвращения этих ошибок (табл. 21.20).
Практика применения тарифно-аттестационной системы показала, что ее преимуществами по сравнению с другими системами оплаты труда являются:
• повышенная производительность труда;
• более справедливая оплата труда;
• получение руководством эффективного инструмента управления;
• побуждение руководящих кадров, которые вынуждены заниматься успешностью труда своих сотрудников;
Таблица 21.20
Ошибки при применении тарифно-аттестационной системы
и меры их предотвращения
Ошибка Мера предотвращения
1. Эффект воздушного шара.
Все лица, подвергаемые оценке и пострадавшие в результате неквалифицированной оценки своими начальниками, достигают максимально возможного количества баллов Проверить частотное распределение, применить порядковый тест, проверить баллы оценки и предоставить оценки, даваемые в среднем
2. Эффект «алло».
Результат оценки определяется не только успешностью труда, но и в первую очередь группой стоимости труда, в частности личной репутацией и т. п. Данная, пожалуй самая распространенная, ошибка может быть предотвращена путем обучения лиц, проводящих оценку, и путем контроля оценки. Средние баллы оценки, даваемые для высоких групп стоимости труда, выявляют эффект «алло»
3. Субъективность.
Оценка полностью определяется мнением проводящего оценку лица. Симпатия и антипатия между проводящим лицом и лицом, подвергаемым оценке, сказываются на результате оценки Использовать при разработке системы оценку лицом и по возможности объективные критерии. Проверить оценку, провести оценочные беседы, предусмотреть право обжалования
4. Характерные черты начальника. Смещение влево или вправо и прочие характеристики распределения в результате оценки строгим или терпимым начальником Задать характеристику частотного распределения, близкую к гауссовому. Проверить средние баллы оценки
5. Эффект отличника.
Сотрудники с хорошей оценкой в результате поддержания хорошего качества труда получают еще лучшую оценку Обучение лиц, проводящих оценку (высокий уровень труда можно было поддержать). Задать средние баллы оценки
• повышенная удовлетворенность преуспевающих сотрудников;
• удовлетворение потребности сотрудников в признании;
• учет часто высказываемого желания дифференциации в зависимости от успешности труда;
• повышенные доходы успешных работников;
• обнаружение различных степеней эффективности труда сотрудников;
• отстающие сотрудники узнают, каким образом они могут увеличить эффективность своего труда;
• выявление достойного поощрения потенциала, сотрудники с низкой квалификацией отменяют трудовой договор;
• проведение целенаправленных оценочных бесед;
• улучшение предпосылок нахождения «правильного сотрудника на правильном рабочем месте»;
• усиление стимулирование к большему трудовому усилию и повышению квалификации;
• новые или молодые сотрудники быстрее получают заработную плату, соответствующую выполняемому ими труду;
• сотрудник может влиять на размер своей заработной платы;
• появляется различие между значением рабочего места и значением отдельных работ, выполняемых на соответствующем рабочем месте; в результате этого старательные сотрудники, в том числе низких тарифных разрядов, приобретают возросшее признание и надбавки к основной зарплате;
• в результате аналитического рассмотрения выполненного труда отдельные плохие или хорошие трудовые качества сотрудника ставятся в зависимость от общего результата его труда.
21.11. Начисление заработной платы
Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающим элементом формирования хорошего климата на предприятии.
В. Хойер
Совокупность ситуаций определения общей суммы заработка можно разделить на три группы:
• между членами одного трудового коллектива, непосредственно выполнявшего работы;
• между основными и обеспечивающими работающими;
• между коллективами работающих, связанных последовательностью технологических операций.
Для первой группы ситуаций в зависимости от возможности учета результатов труда и способа распределения фонда заработной платы различают три основных варианта: индивидуальный, бригадный и коллективный.
Индивидуальный вариант расчета предусматривает учет труда конкретного работающего и расчет заработной платы через его тарифную ставку (расценку).
Бригадный вариант расчета предусматривает учет труда бригады в целом и «условное» отнесение его к каждому члену бригады. Заработная плата конкретного работающего вычисляется через общий объем работы и индивидуальные тарифные ставки (расценки):
3(0 = V r(i),
где V — объем работы бригады; r(i) — расценка для i-го работника.
Если при бригадной форме организации труда рабочий выполняет различные работы, то для него определяется средневзвешенная тарифная ставка.
Коллективный вариант расчета предусматривает расчет общего фонда заработной платы для коллектива в целом. При этом используются результаты общего труда и расценка за единицу работы. Распределение общего заработка между членами коллектива может выполняться различными способами. Наиболее распространенным является его деление пропорционально коэффициентам трудового участия (КТУ), тарифной ставке, нормативному заработку, времени работы, трудовому вкладу. Правила распределения оговариваются договором между членами коллектива, решением собрания трудового коллектива, положениями по оплате труда:
3(i) = Vrk(i)/(k(1) + k(2) + ... + k(n)),
где V — объем работы; r — расценка; k(i) — значение признака по i-му работающему.
Вторая группа ситуаций связана с рассмотрением вклада работающих, труд которых не имеет явно выраженного воплощения в результате. К ним относятся вспомогательные рабочие, обслуживающий и управленческий персонал. Определение доли их заработной платы выполняют четырьмя основными способами: тарифным, выравнивающим, бонусным, иерархическим субъективным.
Тарифный способ расчета предполагает выделение из общей суммы конкретному работающему (или подразделению) оплаты труда пропорционально его нормативному заработку по аттестационной тарифной ставке (окладу).
Согласно этому способу, каждое подразделение получает фонд оплаты труда пропорционально его сумме реализации или сумме поставок по внутрифирменной кооперации. Норматив заработной платы на единицу результата может пересматриваться при структурных изменениях на предприятии.
Выравнивающий способ расчета привлекают при наличии плохо обоснованной тарифной сетки или совокупности окладов. В этом случае распределение общей суммы заработка направлено на выравнивание оплаты труда работающих, каждый из которых получает аванс по своему тарифу (окладу), а итоговое премирование — в сумме, равной разнице средней заработной платы и авансовых выплат.
Бонусный (балльный) способ расчета предполагает предварительное начисление каждому из работающих некоторой суммы бонусов (баллов). Ее слагаемые учитывают подразделение, должность работающего, стаж работы на предприятии и на занимаемой должности, возраст, аттестационный оклад. Для каждого из учитываемых факторов в целом по предприятию строится шкала изменения и в соответствие ей ставится шкала баллов. Пропорционально сумме начисленных баллов осуществляется деление общего заработка.
Иерархический субъективный способ деления суммы заработка предполагает последовательное принятие решений в должностной иерархии системы управления предприятием. Каждый руководитель, начиная с высшей должности, имея выделенную сумму, назначает оплату труда нижестоящим руководителям и общую сумму оплаты труда на всю совокупность работающих, находящихся в сфере его деятельности.
Третья группа ситуаций связана с распределением суммы заработной платы между рабочими, бригадами или цехами, связанными единым технологическим потоком. Их вклад в конечный доход зависит от ряда факторов: состава операций; затрат труда, энергии и материалов; степени использования оборудования; степени автоматизации и условий труда. Определение доли заработной платы на отдельный коллектив выполняют факторным способом.
Факторный способ предполагает расчет заработной платы i-го коллектива по соотношению
3(i) = З a(i)/( a(1) + a(2) + ... + a(n)),
где З — общая сумма заработной платы; a(i) — определяющий фактор. В качестве фактора может быть индивидуальный показатель, такой как нормативный заработок по тарифу или чистая продукция i-го коллектива, а также комплексный, учитывающий комбинацию индивидуальных показателей. В качестве последних может быть
3(i) = k(1) D(i) + k(2) f(i),
где D(i) и f(i) — нормативный заработок по тарифу и стоимость фондов i-го подразделения; k(1) и k(2) — весовые коэффициенты. В более сложном варианте в качестве a(i) может быть количество работы, вложенное в результат i-м коллективом. Под этим фактором в зависимости от вида производства подразумевают различные показатели, например объем деформации металла, степень изменения свойств, вклад в конечную цену и т. д.
Некоторыми особенностями характеризуются начисления заработной платы в совместных предприятиях, где основная часть заработной платы выдается в рублях, а дополнительная — в валюте. Правила начисления заработка в валюте могут быть различными и выбираются коллективом, советом коллектива, в форме договора администрации с профсоюзом или индивидуальных трудовых договоров. Основными правилами расчета являются фиксированное и пропорциональное распределения.
Фиксированный способ расчета заработка в валюте предусматривает одинаковую сумму выплат всем работающим за определенный интервал времени (месяц, квартал, год). Разновидностью этого способа является использование фиксированных выплат по группам работающих. При этом группы работающих, внесшие большой вклад в выпуск экспортной продукции, получают большую сумму выплат.
Пропорциональный способ начисления заработка в валюте предполагает его определение по соотношению
b(i) = k 3(i),
где 3(i) — заработок i-го работающего в рублях; k — внутрифирменный «валютный коэффициент», определяемый соотношением общей суммы заработной платы предприятия в валюте и в рублях.
Учитывая повышенную престижность выплат в валюте, предприятие формулирует повышенные требования к работающим как условие получения заработка в валюте. Это может быть совокупность достаточно жестких условий по соблюдению дисциплины, выполнению плановых заданий, обеспечению качества выпускаемой продукции и др.
Исчисление среднего заработка
Порядок исчисления среднего заработка регламентируется постановлением Трудового кодекса. Он применяется в случаях пребывания работника в отпуске, выплат компенсации за неиспользованный отпуск, выплаты выходного пособия при увольнении, выполнения государственных или общественных обязанностей, перехода на более легкую работу, направления на повышение квалификации с отрывом от производства, нахождения на обследовании в медицинском учреждении, выплат за вынужденный прогул. Этот подход не применяется в случаях, где законодательно установлены иные правила: назначение пенсии, определение размеров возмещения ущерба, определение пособий по социальному страхованию и по безработице.
Расчетным периодом для определения среднего заработка являются три календарных месяца с первого до первого числа, предшествующих оцениваемому событию (уход в отпуск, увольнение и т. п.). Если работник идет в отпуск с 20 мая, то расчетный период соответственно включает февраль, март, апрель. Если работник в расчетном периоде не имел рабочих дней (например, болел), то в расчетный период войдут другие месяцы: январь, декабрь, ноябрь.
Для определения среднего заработка начисленную сумму заработной платы следует разделить на сумму среднемесячного количества рабочих дней полностью отработанных месяцев и нормативную продолжительность рабочего времени в частично отработанном месяце. Фактическое отработанное время в расчетном периоде не применяется. Например, в 1996 г. среднемесячное количество рабочих часов при 40-часовой неделе равнялось 167,4 часа.
Рассмотрим пример расчета количества часов для работника, уходящего в отпуск в мае, но который болел с 15 по 30 апреля. За февраль и март количество рабочих часов будет принято 167,4 часа, а за апрель только 80 часов, так как отработаны две недели.
Сумма начисленного заработка включает оплату по тарифу, премии, надбавки, доплаты, оплату сверхурочных, оплату работы в воскресные и праздничные дни и т. п.
21.12. Особенности оплаты труда управленческого персонала
Если произвол власти лишил их установленных природой наград, они проникаются отвращением к труду и праздность кажется им единственным благом.
Ш. Монтескье
Личные доходы руководителя складываются из должностного оклада, премии, вознаграждения в виде акций, покупаемых у компании по цене ниже биржевого курса, всевозможных льгот в виде оплачиваемых компанией услуг, различных выплат из страхового фонда.
Доля заработной платы руководителей в общей сумме доходов относительно невелика, поэтому, согласно международной методологии, она исключается из издержек на рабочую силу, учитываемых в себестоимости продукции. Вместе с тем предоставляемые управленческим кадрам выплаты и услуги не бесконтрольны. С одной стороны, предприятия применяют механизмы регулирования уровня и условий оплаты, а с другой — руководители защищаются в трудных рискованных ситуациях.
Четкая система оплаты труда руководителей во многом определяет эффективность деятельности компании, социально-психологический климат в ее коллективе, поэтому при разработке системы оплаты труда руководителей учитывают общую ситуацию с бизнесом, планы развития компании, сложившееся представление о справедливости оплаты, соотношение с размером оплаты других работников. Компания постоянно контролируют уровень оплаты на других предприятиях. Нередко для обоснования системы вознаграждения руководителей создается специальная группа разработчиков, привлекаются эксперты по вопросам правовой, финансовой, инвестиционной и кадровой политики. Система должна отвечать интересам компании, учитывать ее финансовые возможности и обеспечивать руководителям достаточно высокий уровень мотивации труда.
Трудовой вклад управленческого персонала, инженерных работников и служащих не является материально-вещественным в чистом виде, поэтому определение меры их труда представляет весьма сложную задачу. Многие инженерные работы носят творческий характер, включают нестандартные, оригинальные функции. При этом уровень общей и профессиональной подготовки дополняется определенными качествами работника, что в совокупности определяет успешность производственной деятельности.
Одним из вариантов построения системы оплаты труда специалистов является использование квалифицированных категорий. Эти категории отражают качество труда, уровень профессиональных способностей, умение выполнять работу определенного уровня сложности, опыт практической деятельности и т. п. Конкретные требования к каждой категории специалистов определяются предприятием с учетом особенности организации его деятельности. Типовые названия ступеней: нижний, средний и высший уровни; первая, вторая ведущие категории; первый и второй классы. Начисление заработной платы руководителям (на всех уровнях) реализуют по различным вариантам. Один из них предполагает небольшой должностной оклад и значительное премирование при успешной работе. Другой — высокий должностной оклад при минимальном или нулевом премировании.
Должностной оклад руководителя связывают с категорией предприятия (коллектива), уровнем руководства. Классификацию предприятия обычно осуществляют на основе объема производства в условных единицах. Например, один из используемых вариантов базировался на следующих коэффициентах перерасчета конкретной продукции в условные единицы: чугун — 1,9; горячекатаный лист — 7; холоднокатаный лист — 12; мясо — 1; мясные консервы — 3,6 баллов на 1 т. Чем больше выпуск продукции в условных единицах и выше сложность управления, тем к более высокой квалификационной группе относится предприятие. Однако такой подход не позволяет оценить качество труда руководителей, поэтому на практике применяются и другие подходы к квалификации предприятий. Например, в машиностроении применяется классификация зависимости от среднегодовой стоимости основных фондов, эффективности их использования, численности производственного персонала, уровня производительности труда и типа производства. Так, 1 млн руб. основных фондов давал 3-5 баллов, 100 человек производственного персонала — 2,5-3 балла и т. д. Стремление увязать классификацию предприятия с результатом производства привело к основному показателю — нормативно-чистой продукции и к дополнительным — качество продукции и эффективность производства.
Сумма условных баллов, начисленная предприятию, корректируется в зависимости от показателей фактической деятельности: выполнения планового задания по производительности труда, изменения фондоотдачи, выпуска продукции повышенного качества, выпуска продукции, превышающей по показателям мировые аналоги.
Служащий Федеральной государственной службы России имеет должностной оклад, надбавки за особые условия работы, выслугу лет, классный чин, денежные поощрения по итогам службы за год, квартал. На отдельных видах государственной службы устанавливаются льготы по налогообложению. Служащие имеют право на досрочную пенсию, размер которой равен 80% денежного содержания по должности. При выходе в отставку выплачивается пособие в размере 10 должностных окладов. Государственному служащему оплачиваются затраты на ежегодный отпуск и проезд к месту отдыха, медицинское обслуживание, жилую площадь, расходы на пользование транспортом.
Таблица 21.21
Средний годовой оклад президентов компаний в разных странах
(«Гардиан», 1999 г.), $тыс.
Страны Размер оклада
США 1072,4
Бразилия 701,2
Гонконг 680,6
Великобритания 645,5
Франция 498,1
Япония 420,8
ФРГ 398,4
Южная Корея 150,7
Мексика 456,9
Однако доходы управляющих в отмеченных странах не ограничиваются только окладами. Например, в Бельгии, Италии, Австралии им предоставляются два месячных оклада при уходе в отпуск. В Германии и Нидерландах, кроме того, имеется представительская надбавка к окладу (5-10%).
В состав дополнительных благ входят предоставление автомобиля или продажа его по сниженной цене, оплата части расходов на жилье и обучение детей, продажа акций на льготных условиях, возмещение расходов на туристическую поездку за рубеж, оплата услуг юриста, оплата взносов в пенсионный фонд и др.
Оплата труда управленческого персонала в США зависит от выполняемых обязанностей, оборота компании, отрасли промышленности, $тыс. в год:
Вице-президент 50-300
Финансист-бухгалтер 20-200
Менеджер по рекламе 35-150
Менеджер по сбыту 30-70
Менеджер 25-150
Секретарь 25-50
Экономист 24-50
Клерк 10-12
В США существует законодательно определенное понятие высокооплачиваемого работника. Например, по закону 1986 г. к такой категории относились собственники 5% капитала компании; наемные работники, зарабатывающие в общей сложности $75 тыс. в год; работник, зарабатывающий в одной компании не менее $50 тыс. в год. Сверхоплатой считается сумма, которая превышает базовую в три раза. За базу берется среднегодовое вознаграждение за последние пять лет работы в компании. Однако если на на начальном этапе руководитель сознательно получал меньше, чтобы иметь возможность больше вложить в дело, позднее он может увеличить свое вознаграждение сверх нормативно установленного.
Премирование управленческого персонала осуществляют путем денежных надбавок, оплаты страхового полиса, отчисления в пенсионный фонд, выдачи акций и т. д. Принципы премирования приспосабливают к условиям рынка сбыта продукции и получения материала. Размер премии определяют в процентах к должностному окладу. Системы премирования используют рост производительности труда, экономию издержек и другие факторы.
Управляющие низового звена (мастера, начальники групп) имеют годовой доход в среднем в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, управляющие среднего звена — в 2,5 раза, высшие управляющие — в 3-5 раз.
21.13. Дополнительная оплата труда
Работник стоит оплаты за свой труд.
Новый Завет
К основным видам оплаты труда относятся: оплата работы в ночное и праздничное время, оплата ежегодных и дополнительных отпусков, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, оплата специальных перерывов в работе, оплата льготных часов работы подростков, оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей, выплаты по районным и отраслевым надбавкам. Кроме основных видов существует большое количество вспомогательных, включающих, в частности, доплаты до фактического заработка работникам в случае утраты ими трудоспособности; заработную плату, сохраняемую за работником, привлекаемым на сельскохозяйственные и другие работы; оплату учебных отпусков; выплаты разницы в окладе при переводе на другую должность или из другой организации; оплату работникам-донорам в дни обследования, сдачи крови и отдыха; выходное пособие; оплату труда специалистов за период повышения квалификации.
По данным Международной организации труда (МОТ), каждый десятый трудящийся промышленно развитых стран работает в ночное время. В основном это мужчины (США — 95%, Германия — 78%).
В 1948 г. ряд стран подписали конвенцию, согласно которой женщинам не рекомендовалось работать в ночное время.
За работу в ночное время выплачивается денежная компенсация, устанавливаемая в процентах к основной зарплате. Размер компенсации: КНДР — 50, Россия — 40, Греция — 25, Япония — 25, Швейцария — 25. Внутри стран размер компенсации варьируется по отраслям промышленности и фирмам. Нормативная длительность рабочей недели трудящихся, работающих в ночное время, сокращается в России на 1, Дании — 2, Франции, Швеции, Финляндии — 4 часа. В промышленности России руководителям предприятий предоставлено право в отдельных случаях увеличивать вдвое доплату за работу в ночное время. Нормативная компенсация в зависимости от отрасли изменяется от 20 до 50% к основному заработку.
При работе в ночное время при 12-часовом графике труда доплата производится в размере 20% за вечернюю смену и 40% за ночную смену. При этом доплаты в размере 40% ставки (оклада) производятся за каждый час работы только в одной смене и в сутки, если не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (с 10 часов вечера и до 6 часов утра). Эти доплаты могут устанавливаться руководителями предприятия по согласованию с комитетами профсоюзной организации и советами трудового коллектива и выплачиваться за счет собственных средств на оплату труда.
Сверхурочная работа — эта работа сверх нормы часов за учетный период. Она допускается в исключительных случаях с разрешения профсоюзного комитета. Например, при необходимости предотвращения производственной аварии, уменьшения непредвиденных и значительных производственных потерь. Предельная сумма сверхурочных работ — 4 часа в течение двух недель подряд и 120 часов за год. Сверхурочная работа компенсируется повышенной оплатой. В первые 2 часа работа оплачивается в полуторном размере, в двойном размере — в последующие часы. Проиллюстрируем расчет на конкретном примере.
За январь месяц норма рабочего времени составила 178 часов за 26 рабочих дней. Фактически рабочим отработано 250 часов, что дало 72 часа сверхурочных работ. В полуторном размере должны быть оплачены 52 часа и в двойном — 20 часов.
В Англии законом 1850 г. длительность рабочей недели была установлена в размере 60 часов (10,5 часов в будни и 7,5 часов в субботу). Во Франции 12-часовой рабочий день введен законом в 1848 г. В России рабочая неделя составляла: в 1900 г. — 67 часов, в 1913 г.— 58,7 часа. На заводах Форда в 1914 г. была установлена продолжительность работы 41 час в неделю.
Нормативная продолжительность рабочей недели устанавливается законодательно.
В России с 1992 г. — 40 часов; в Германии в металлургической и металлообрабатывающей промышленности — 37 часов; Финляндии — 37,6; Голландии — 38; Швейцарии в строительстве и снабжении — 50; США — 40; Франции — 39; Японии — 46; Норвегии — 37,5 часа.
К тяжелым условиям труда относятся физическая перегрузка, повышенная масса поднимаемых грузов, наличие вибрации, вредных веществ, шума, инфракрасного излучения и др. Влияние вредных факторов оценивается показателем
k(1) = sf,
где s — степень вредности фактора по классификации Министерства здравоохранения страны; f — доля времени воздействия фактора в течение рабочей смены. В зависимости от значения k(1) устанавливается доплата (табл. 21.22).
Интенсивность труда оценивается по соотношению:
k(2) = Т /t,
где T — фактическая нормативная трудоемкость программы; t — явочное время работы. Доплаты за интенсивность труда в зависимости от значения равны:
к( 2) Доплаты, %
До 1,1 4
1,1-1,2 8
Более 1,2 До 12
Таблица 21.22
Влияние показателя фактора вредности на развитие доплаты
К(1), баллы Доплата, %
До 2,0 4
2,1-4,0 8
4,1-6,0 12
6,1-8,0 16
8,1-10,0 20
Более 10 24
Ежегодный оплачиваемый отпуск в России составляет не менее 24 рабочих дней. Дополнительный отпуск предоставляется за ненормируемый рабочий день, за работу во вредных условиях труда, за продолжительный стаж работы на одном предприятии, за работу под землей, за работу в районах Крайнего Севера. Отпуск в целом формируется как сумма дней по отдельным факторам.
При расчете оплаты отпуска учитываются все виды заработка, на которые начисляются страховые взносы, кроме оплаты за совместительство и единовременных выплат, чей перечень установлен правительством. Ежемесячный заработок исчисляется за 12 месяцев, а при инфляции — за 1-3 месяца. Среднедневной заработок определяется делением среднемесячного заработка на 29,7. Оплата отпуска равна произведению числа дней отпуска на среднедневной заработок.
Примером другого подхода при оплате отпуска является подход, принятый в Германии, где за отпускной период выплачиваются среднемесячный оклад плюс 50% от него. Кроме того, вознаграждения в размере месячного оклада выплачиваются к Рождеству:
IBM — 2000 DM на человека Deutsche Bank — месячный оклад
Mersedes — 60% месячного оклада
Shell — месячный оклад
Porsche — 60% месячного оклада
Siemens — 55% месячного оклада
Baeg — 50% месячного оклада
Одним из факторов, ориентированных на закрепление кадров, является разовое существенное поощрение за ключевые размеры трудового стажа — 10, 20, 30 лет. Например, фирма Nissan (Япония) предоставляет сотрудникам оплаченный семейный отпуск на Гавайях после 30 лет безупречной службы.
Персональные надбавки к основному заработку устанавливаются руководителем организации. Основанием для этого является повышенная по сравнению со средним уровнем квалификация работника. Это может быть квалификация, подтвержденная присвоением ученой степени или дополнительным образованием; большой практический стаж; существенный вклад в рационализаторскую деятельность. В ряде случаев персональная надбавка может быть применена при расширении должностных обязанностей. Размер персональной надбавки устанавливается в абсолютном выражении приказом руководителя предприятия с указанием ее суммы и периода выплаты. Для оплаты специалистов предусмотрен ряд надбавок к основному окладу за наличие ученой степени, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы, за знание и использование иностранного языка.
Дополнительные денежные выплаты, предоставляемые индивидуально, включают частичную или полную оплату жилья, оплату питания на территории предприятия, проезда на городском транспорте, подписки на газеты и журналы, страхования, медицинского обслуживания, строительства гаража и садового домика, путевок для членов семьи, стипендии за время обучения, пособия после ухода на пенсию, расходы на производственную одежду.
Формы разового вознаграждения имеют национальную окраску. В Японии это скидка на расходы, связанные с подарками и развлечениями; в Германии — предоставление «мерседеса» и оплата его содержания; в Англии — оплата командировки для супруги, части домашних расходов; в Бельгии — бесплатный отдых и т. д.
Высшие правительственные чиновники США, например, имеют небольшую, по среднему уровню, оплату труда: член правительства до $140 тыс., член палаты — около $125 тыс., сенатор — около $100 тыс. Однако дополнительно они имеют широкий спектр льгот — «зеленую книжку»: правительственные дачи, служебный автотранспорт, коммунальные услуги, спортивные сооружения, медицинское обслуживание, детский сад, места парковки автомобилей и другие льготы, предоставляемые бесплатно или со скидкой.
Похожие рефераты:
