Фонд личных доходов — показатель экономики страны
Высокая и сверхвысокая заработная плата рабочих и служащих очень выгодна обществу.
Не пристрастен тот, кто богат в своем доме, он владыка вещей и не нуждается. Из древнеегипетских «Поручений»
Заработная плата — это плата за труд. Заработная плата является ведущим стимулом трудовой деятельности людей. Стимул в данном случае — это «не остроконечная палка, которой в древности погоняли животных», это внешняя причина, побуждающая людей к достижению цели.
Прежде всего рассмотрим типовые определения понятия «заработная плата». Заработная плата — денежный эквивалент части стоимости созданного продукта.
Заработная плата — денежный эквивалент части общественного продукта, распределяемого по труду.
Николай Иванович Путилов (1820-1880) — предприниматель, инженер, изобретатель. Родился в семье новгородского дворянина. С 1830 г воспитывался в морской роте Александровского кадетского корпуса. В 1840 г завершил образование в звании лейтенанта. В том же году напечатал в журнале «Маяк» статью, в которой сообщал об ошибке Коши в работе над интегральными исчислениями. В дальнейшем совместно с академиком М. В. Остроградским изучал внешнюю баллистику. В 1848-1857 гг. — чиновник особых поручений Кораблестроительного департамента Морского министерства. На свои средства издал 37 томов «Сборника известий о войне 1853-1855 гг.». Выйдя в отставку, занялся предпринимательством, организовал производство железа из чугуна. В 1868 г выкупил у казны железоделательный и сталеплавильный завод (впоследствии переименованный в Путиловский), где за 18 дней наладил производство сконструированных им рельсов со стальной головкой. Большие возможности завода позволили унифицировать тип стальных рельсов в России. При предприятии были открыты школа и вечерние классы для рабочих. В 1873 г совместно с Немецко-Русским торгово-промышленным банком учредил акционерное общество Путиловских заводов. На заводе производились рельсы, артиллерийские снаряды, вагоны, паровозы, станки, военные суда (миноносцы). В 1869 г Путилов приступил к строительству коммерческого порта и Морского канала.
Заработная плата — средства, необходимые для восстановления жизненных сил работающего.
Все приведенные определения являются правильными, что подчеркивает многогранность понятия «заработная плата», его сложность и высокую значимость для принятия различных экономических решений. Определения позволяют в полной мере осознать основную роль заработной платы в хозяйственном механизме функционирования страны. Затрагивая жизненные интересы конкретного человека, заработная плата как сумма выплаченных денег определяет экономические процессы в обществе в целом. Доля заработной платы рабочих и служащих в валовом национальном продукте характеризует благосостояние трудящихся.
Принципы оплаты труда были одним из основных вопросов на всех этапах развития экономических учений. Первоначально внимание уделялось уточнению
Таблица 21.1
Уровень благосостояния трудящихся (доля заработной платы
в валовом национальном продукте)
Страны Процентное соотношение Страны Процентное соотношение
США 62 Австралия 54
Швеция 60 Бельгия 53
Ирландия 59 Великобритания 53
Финляндия 59 Франция 53
Япония 58 ФРГ 53
Исландия 57 Австрия 52
Канада 57 Россия 36
Чтобы правильно и хорошо жить, нужно уметь и хотеть жить правильно и хорошо.
Эпиктет (50-140 н. э.)
Смотрите на мир без очков и шор, глазами жадными цапайте все то, что у нашей земли хорошо и что хорошо — на Западе.
В. Маяковский
Богатым быть не стыдно, если ты честно заработал свое богатство — умом, трудом,
знаниями.
Если произвол власти лишил их установленных природой наград, они проникаются отвращением к труду и праздность кажется им единственным благом.
Ш. Монтескье Работник стоит оплаты за свой труд.
Новый Завет
Тенденция осуждать прибыль проистекает из средневекового воззрения, согласно которому прибыль одного человека означает убыток для другого.
Уолтер Ристон
Все разумное действительно.
Гегель
Налогообложение — искусство ощипывать гуся так, чтобы получить максимум перьев с минимумом писка. Жан-Батист Кольбер (министр финансов
Людовика XIY)
Право облагать налогом ... — это не только право уничтожать, но и право созидать.
Верховный суд США
Ни одно общество, без сомнения, не может быть признано счастливым, если значительная часть его бедна и несчастна.
У. Пети
Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал свое время и энергию для дела, то позаботьтесь, чтобы он не испытывал финансовых трудностей.
Г. Форд
Бедный — это тот, кто отказывается управлять тем, что имеет.
В. Завьялов
терминологии, затем разработке моделей связей заработной платы с другими экономическими показателями. Детализация моделей осуществлялась за счет детализации групп (классов) работающих, расширения состава учитываемых товаров, включения динамических процессов.
Элементы теории трудовой стоимости можно найти в трудах Аристотеля (384322 до н. э.), Конфуция (551-479 до н. э.), Вишнугупты (IV-III вв. до н. э.). В трактатах «Книга о налогах» и «Книга о ритуале» Конфуций характеризует труд как источник богатства, подразделяет его на физический и умственный, указывает на необходимость равномерного распределения богатства. Аристотель сформулировал гипотезы о разграничении потребительной и меновой стоимости, равенстве обмена товаров различной потребительской стоимости, этапах товарных отношений.
Один их родоначальников теории трудовой стоимости У. Пети (1623-1687) определил минимальную заработную плату как необходимые для жизни работника средства. В учении экономистов XVII в. отсутствовало понятие прибыли. А. Смит (1723-1790) определял заработную плату как доход рабочего — естественное вознаграждение за труд. Капиталист же получает прибыль. А. Смит предпринял попытку описать механизм колебаний заработной платы, связывая заработную плату с прожиточным минимумом, нормой потребления, спросом и предложением на рынке труда, темпами развития общества. Развивая это положение, Д. Рикардо (1772-1823) отмечал, что заработная плата колеблется вокруг своей основы — естественной цены — стоимости средств существования рабочего и его семьи. «Не следует думать, — отмечал Рикардо, — что она абсолютно неподвижна и постоянна. Она изменяется в разные времена в одной и той же стране и очень существенно отличается в разных странах».
Основатель мелкобуржуазного направления в экономической мысли французский экономист Сисмонди (1773-1842) подчеркивал эксплуатационную природу доходов собственников средств производства, противопоставляя трудовые и нетрудовые доходы. Он считал, что низкая заработная плата при капитализме связана со специфическими производственными отношениями, что заработная плата должна быть равна стоимости продукта труда рабочего. Одновременно Сисмон- ди подчеркивал подчиненность заработной плате роста населения и призывал к осуждению браков среди рабочих, если рождение детей не согласуется с доходами родителей. Сисмонди объявлял примат потребления над производством: «Производство — это источник богатств, оно вызывается его желаниями и потребностями». Впервые в его работах была сформулирована мысль о балансировании общественных доходов и продуктов производства.
В экономических работах русского ученого и публициста Н. Г. Чернышевского (1828-1889) при анализе форм распределения отмечается, что «из трех элементов производства каждый особо принадлежит отдельному классу и доля из продуктов, достающаяся этому классу, определяется соперничеством». Он противопоставил заработную плату прибавочному продукту. Кроме того, Н. Г. Чернышевский уделил много внимания классификации видов потребностей, разделяя их с учетом ценности для общества. Вводя понятие внутренней ценности продукта, он связывал его и с приоритетом в удовлетворении потребностей общества.
Подробный анализ сущности и форм заработной платы выполнил К. Маркс (1818-1883) в гл. 17-20 «Капитала». Он показал неизбежность превращения стоимости и цены рабочей силы в «заработную плату», выступающую как оплата всего рабочего времени, включая прибавочное. «Всякий труд есть, с одной стороны, расходование человеческой рабочей силы в физиологическом смысле слова, и в этом качестве одинакового или абстрактного человеческого труд образует стоимость товаров. Всякий труд есть, с другой стороны, расходование человеческой рабочей силы в особой целесообразной форме, и в этом своем качестве конкретного полезного труда он создает потребительные стоимости».
Теория двойственности труда и товара, разработанная К. Марксом, позволяет рассматривать распределение вновь созданной стоимости между овеществленным и живым трудом. Расчет предельной производительности двух факторов производства позволяет количественно оценивать их взаимозаменяемость. Чем меньше оплата труда (выше его предельная производительность), тем ниже граница экономичности затрат на замену труда капиталом. Эти разработки К. Маркса стимулировали развитие направления по оптимизации соотношения факторов производственного процесса.
В 40-х гг. XIX в. в работе немецкого экономиста Г. Госсена (1810-1858) были заложены основы теории предельной полезности. Данная теория развивалась в трудах австрийских ученых К. Менгера, Ф. Визера и Е. Бем-Баверка. Основной вывод этой теории — стоимость материальных благ определяется их предельной полезностью. То есть не издержки производства определяют ценность продукта, как было сформулировано в теории К. Маркса, а издержки производства получают от продукта ценность. Согласно этой теории, необходимо распределять стоимость потребляемого продукта по стадиям издержек, средствам производства между видами труда, участвующими в производстве.
Американская школа и ее виднейший представитель Дж. Б. Кларк (1847-1938) рассматривали заработную плату как внешний параметр для предприятий, определяемый соотношением спроса и предложения. Рано или поздно труженик становится «предельным». Он производит продукт, равный его рыночной заработной плате. Это одно из ключевых понятий американской школы, определяющее целесообразность наращивания занятости и фонд заработной платы предприятия.
Родоначальник науки о принципах рациональной деятельности Е. Е. Слуцкий (1880-1948) считал, что в основе поведения потребителей лежит система предпочтений. Равновесие потребительского бюджета он определял условием баланса суммы выплаченной заработной платы и суммы, отданной за предоставленные товары и услуги. В своей работе «К теории сбалансированного бюджета потребителя» (1915) он стремился освободить модель расчета заработной платы от субъективных психологических элементов.
В экономически развитой стране заработная плата является частью личных доходов граждан, включающих также проценты на вложенный капитал и ценные бумаги, дополнительные выплаты и услуги, предоставляемые предприятием и государством, доходы от продажи личного имущества и предпринимательской деятельности. Сумма доходов отдельных граждан составляет фонд личных доходов страны. В сбалансированном хозяйственном механизме он должен равняться стоимости предоставляемых товаров и услуг. Избыток личных доходов ведет к инфляции денег, а избыток товара — к его потере. Достижение баланса затрудняется при наличии экспорта и импорта товаров с различными удельными ценностями, колебаниях цен, несоответствии обеспеченности и потребности состава товаров и услуг, наличии запасов денежных средств у граждан, запаздывании в потоках товара и денег.
Выручка от продажи товаров и услуг, которую получает предприятия, расходуется на оплату труда, выплату процентов, оплату сырья, инструмента, оборудования. Следовательно, наряду с рынком личного потребления появляется рынок промышленности, где предприятия покупают товары и услуги за счет прибыли или издержек. В значительной степени ассортименты товаров промышленного и личного потребления перекрывают друг друга, что усложняет определение предельно допустимой суммы фонда личного потребления.
1. При нехватке товаров и услуг личного потребления можно организовать отток заработной платы, предоставляя услуги и товары промышленного профиля.
2. При низкой производительности труда сохранение уровня заработной платы ведет к неизбежности повышения цен товаров и услуг.
3. Избыточный фонд заработной платы можно компенсировать выгодным международным товарообменом или повышением внутренних цен на импортные товары.
4. Удовлетворение потребностей работников частично может взять на себя предприятие, оплачивая их за счет издержек производства.
5. Наряду с общим балансом денежных средств и товаров (услуг) необходима ассортиментная обеспеченность. Денежная масса у людей не будет израсходована, если нет необходимого минимального потребительского ассортимента продуктов и услуг. Возникновение такой ситуации на рынке ведет к неоправданному существенному повышению цен на дефицитные продукты (услуги) из минимального потребительского ассортимента, расслоению общества по уровню заработной платы вследствие неоправданного обогащения производителей и торговцев этой группы товаров (услуг), концентрации значительных денежных сумм (незаработанная заработная плата) у небольшого количества людей, которые не могут найти ей применение.
Таким образом, нормальное хозяйственное существование государства возможно только при соблюдении баланса личных доходов и предоставляемых товаров и услуг при наличии ассортиментной обеспеченности.
Заметим, что рассмотренная ситуация упрощена. В реальных условиях существует ряд элементов, существенно усложняющих математическую модель баланса доходов и расходов. К таким элементам относится, например, запас денежных средств, наличие которого вносит неопределенность в расчет условий баланса за отдельный временной период.
Для фонда заработной платы, как и для других экономических показателей, характерны не только прямые, но и обратные взаимосвязи со смежными показателями. Зависимостью спроса от доходов населения занимались многие исследователи. Наиболее детально этот вопрос рассмотрен в работах шведского ученого Торнквиста. Согласно теории Торнквиста, все товары потребительского значения делятся на три вида: предметы первой необходимости, менее необходимые предметы и предметы роскоши. К первому виду относятся «необходимые жизненные средства»: хлеб, соль, сахар, картофель, минимум одежды, минимальные расходы на жилье. Ко второму виду относятся потребительские предметы, от которых покупатели не отказались бы, но, находясь в «стесненных обстоятельствах», не могут их купить. В зависимости от уровня экономики страны состав товаров второго вида различен. Например, сюда относятся одежда улучшенного типа, модельная обувь, книги, дачные участки и т. п. К предметам роскоши относятся те предметы, которые в основной своей массе покупатели купить не могут. По мере роста доходов населения доля расходов на товары первой необходимости снижается, расходы на менее необходимые предметы сначала увеличиваются, но потом стабилизируются, расходы на предметы роскоши повышаются непрерывно. Эти статистические закономерности позволили Торнквисту ввести следующие математические зависимости:
y(1) = a x/( x + b); y(2) = с [(x - d)/(x + e)]; y(3) = f x [(x - g)/(x +и)],
где y(i) — расходы на i-й вид товаров; x — доход; a, b, d, e, g, n — статистические параметры. Наличие уравнений Торнквиста позволяет детализировать исследование балансов доходов и расходов, но требует предварительной классификации товаров и групп населения.
В ХХ в. параллельно с развитием производственных структур шло совершенствование теории и методов регулирования поведения через стимулирование оплатой труда. Наиболее последовательно теорию денег, выступающих в качестве стимула, использовал Ф. Тейлор (1856-1915), который стал пионером в области проектирования, разработки и внедрения научных систем стимулирования. К концу 40-х гг. сформировались следующие системы оплаты труда: сдельная, повременная, балльная, а также системы Меррика и Эмерсона. В 50-е гг. промышленность стала активно использовать системы группового поощрения, типы систем Скэнлора и Раккера. Затем в нашей стране и ряде развитых капиталистических стран наступил период ориентации на моральные стимулы и свертывания разработок, связанных с мотивацией через оплату труда. Однако в 70-е гг. осуществлен возврат к денежным стимулам. Стали появляться системы группового стимулирования через распределение прибыли (системы Improshare). В настоящее время системы Скэнлора, Раккера и Improshare широко применяются ведущими фирмами. Однако постоянно отмечается, что хотя теоретически внедрение этих систем явлется несложным делом, на практике их разработка и внедрение сопряжены с огромными трудностями и предполагают действенное планирование, наличие знаний и опыта, благожелательный климат в коллективе и другие условия.
Оплата труда является важнейшим показателем, использующимся при сравнении различных периодов, предприятий и целых стран.
Сводный бюллетень по г Москва за 1913 г приводит следующий размер оплаты за один рабочий день, руб.: столяр 1,4-2,4; плотник 1,4-2,2; каменщик 1,4-2,0; маляр 1,2-1,8; кровельщик 1,2-1,8; кузнец 1,2-1,7; чернорабочий 0,9-1,2; поденщица 0,5-1,0 («Так мы жили...»).
Рассматривая размер оплаты за труд, необходимо одновременно анализировать цены на основные продукты, коп. за 1 фунт (400 г): хлеб пшеничный 47; хлеб ржаной 2,5-3,5; говядина 6-35; телятина 10-60; свинина 11-28; осетрина 27-100; судак 13-50; масло сливочное 40-60; сахар 11-15; яйца (10 шт.) 22-42 («Так мы ели...»).
«Если к вам неожиданно пришли гости, возьмите на леднике копченый окорок.», — советовала Е. Молоховец в «Поваренной книге» 1913 г
Цены и размер оплаты существенно меняются во времени. В России, например, цены на говядину и курятину менялись следующим образом (табл. 21.2). Динамические тенденции оцениваются через четыре основных параметра:
• рост цены по отдельным продуктам;
• рост оплаты труда за единицу времени;
• соотношение цен на отдельные виды продуктов,
• покупательская способность оплаты труда по отдельным видам продуктов. Например, цена на говядину в России с 1913 по 1994 г. увеличилась в 4053 раза.
В 1913 г. каменщик за дневную оплату труда мог купить 2 кг говядины, 3 кг пшеничного хлеба, 5 шт. яиц, 1 кг сахара. Соотношение цен на говядину и куриное мясо в 1913 г. было 1,14, а в 1994 г. — 1,05, что свидетельствует о некотором падении сравнительной покупательской ценности куриного мяса.
Таблица 21.2
Изменение российских цен на говядину и курятину
Год Говядина 1-й категории Курятина 1-й категории
1913 0,57 0,5
1930 0,90 2,05
1940 1,40 4,20
1947 1,50 1,66
1954 2,0 1,77
1990 3,40 2,65
1991 61,0 4,6
1992 579,0 40,0
1993 1695,0 77,0
1994 2310,0 2200,0
Цены за 1 кг, л на I квартал 2002 г. были следующими: говядина 81,97 молоко 14,30
сахар 18,79
хлеб 15,64
картофель 11,00 Структура оплаты труда в Санкт-Петербурге в 1998 г. характеризовалась следующими статистическими данными, руб. в месяц:
инженер промышленного предприятия 350-800
инженер-программист 1200-1800
журналист 1000-2500
кассир магазина 1100
хирург роддома 620
врач-рентгенолог 340
учитель школы (без стажа) 270
профессор государственного вуза 1800
командир корабля ТУ-154 4500
брокер биржи 3500-6000
реставратор 2000
Средняя заработная плата за 2001 г. в России составляла 3262 руб. в месяц, средняя пенсия — 881 руб. в месяц.
В списке американцев 1998 г. с самыми высокими окладами лидирует Стивен Спилберг, заработавший в 1997 г. $505 млн. На втором месте — самый высокооплачиваемый менеджер Стэнфорд Уэйл, представляющий фирму Travellers ($228 млн), на третьем — кинорежиссер Джордж Лукас ($189 млн), далее — руководитель страховой фирмы Conseko Стивен Хилберт ($125 млн). Самый богатый человек планеты — владелец компьютерной фирмы Microsoft Билл Гейтс — занимает в этом списке 749-е место из 800. Его оклад составил $519 тыс. Однако именно ему принадлежит пакет акций фирмы Microsoft в $49,5 млрд. Из 800 американцев, имеющих наибольший годовой заработок, более 790 человек — представители мужского пола.
Одной из причин роста цен и оплаты труда оказывается инфляция. Инфляция — это повышение общего уровня цен. Различают инфляцию спроса (слишком много денег «охотится» за слишком малым количеством товара); инфляцию издержек (завышение издержек производства влечет рост цены продукции); инфляцию заработной платы (завышение оплаты труда влечет рост цены продукции).
Оценивается инфляция через сравнение средней цены товаров за определенные периоды. Инфляция, равная 200%, означает, что средняя цена товаров выросла в два раза. Инфляция «наказывает» людей, которые получают относительно фиксированные доходы, «съедает» сбережения граждан. При высокой инфляции может возникнуть «инфляционный психоз населения», который меняет денежные потоки в стране. Учитывая негативное влияние инфляции, государство и работодатели при росте цен повышают оплату труда, что называется инфляционной спиралью: рост цен влечет рост зарплаты, а это, в свою очередь, подталкивает цены еще выше и т. д.
21.2. Регулирование оплаты труда
Если в бюджет семьи каждую неделю, каждый месяц и каждый год не поступает устойчивый поток денег, то такой семье жизнь осточертеет, даже если она состоит из святых.
П. Самуэльсон
Пример договорных отношений об оплате труда хозяина и работника приведен в Евангелии от Матфея. Нанимая работников в виноградник, рано поутру хозяин договорился с ними о плате, равной одному динарию в день. Нанимая группу людей для работы за час до конца рабочего дня, хозяин сформулировал условия: «Идите и вы в виноградник мой, и что следовать будет, получите». Таким образом, выплатив вечером по динарию за работу всем нанятым работникам, хозяин вызвал недовольство работников, нанятых с раннего утра. «Ты сравнял их с нами, перенесшими тягость дня и зной». Однако цель этой притчи в Евангелии от Матфея — подчеркнуть право хозяина на размер оплаты и справедливость не через равенство оплаты, а через соблюдение условий договора. «Я не обижаю тебя, за динарий ты договорился со мной утром. Возьми свое и пойди. Разве я не властен в своем делать, что хочу? Или глаз твой завистлив от того, что я добр?»
Один из первых законов об оплате труда издал король Англии Эдуард II (1349). В 1348 г. после эпидемии чумы в стране остались две трети населения и резкое сокращение рабочих ресурсов повлекло рост цены за труд. Эдуард II издал закон о фиксированной плате за труд и штрафах, которыми феодалы облагались за ее повышение с целью удержать или переменить работников. Работникам, отказывающимся работать за определенный размер платы, грозило тюремное заключение.
Системы оплаты труда являются важнейшим элементом экономической системы государства, поэтому для ее регулирования используются специальные законодательные механизмы. В целом для страны можно выделить несколько уровней регулирования: Декларация прав и свобод человека; Конституция; Кодекс законов о труде; тарифный договор; производственное соглашение (коллективный договор); трудовой индивидуальный договор.
Наиболее общие и общепринятые формулировки, регламентирующие условия оплаты труда, таковы:
Каждый человек имеет право на труд и его результаты, включая возможность распоряжаться своими способностями.
Каждый человек имеет право на свободный выбор работы и отказ от работы, на благоприятные условия труда, на защиту от безработицы.
Каждый без какой-либо дискриминации имеет право на равное вознаграждение за равный труд.
Каждый человек имеет право на собственность.
Каждый человек имеет право на достаточный и достойный жизненный уровень, социальную защищенность, улучшение условий жизни.
Гарантируется право на отдых, обеспечение в старости, при рождении ребенка, в случае болезни и утраты трудоспособности.
Вышестоящий уровень определяет для последующего обязательный минимум и необходимую структуру выплат, а также систему налоговых отчислений и организационный механизм оплаты труда.
Во Франции регулирование оплаты труда осуществляется на четырех уровнях. Соответственно им имеются четыре основополагающих документа. Кодекс о труде, принятый парламентом, регламентирует основные социальные гарантии: минимальный уровень заработной платы, условия назначения пособия по безработице, размер пенсии и необходимый стаж, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу и др. В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливают единые для отрасли тарифные системы, продолжительность стажа работы для повышения оплаты труда. Например, через два года работы заработная плата может быть увеличена на 2% от ставки при условии ежегодной положительной аттестации. На предприятиях заключаются коллективные договора, определяющие размеры тарифных ставок и окладов, оплату отпусков, доплату и годовое вознаграждение. Трудовой договор отдельного работника и администрации регламентирует размер заработной платы, премирование. С учетом качества и эффективности труда работника выплачивается ежегодная премия. Один раз за три года выплачивается премия из доходов фирмы, раз в пять лет предусматривается выплата годового вознаграждения, которое в течение этого периода накапливается на особом счете в банке. Общий фонд заработной платы регулируется общим соглашением конфедерации предприятий, где прирост фонда оплаты труда регламентируется приростом инфляции. Анализ инфляции выполняется один-два раза в год, и вводится коэффициент роста заработной платы работающих.
Степень регламентации государством условий организации и оплаты труда проиллюстрируем составом федеральных законов ФРГ: Гражданский кодекс; Основной закон; торговое законодательство; положение о ремеслах; закон о предприятии; положение о рабочем времени; закон об отпусках; закон об охране рабочего места; закон о потерпевших в результате тяжелых несчастных случаев; закон о суде по разбору трудовых конфликтов; закон о поощрении занятости; закон о страховании служащих; закон о безопасности труда; закон о предоставлении работы по найму; закон о надомной работе; закон о тарифном договоре; закон о профессиональном обучении; закон о защите материнства; закон о непрерывности оплаты; закон о защите от увольнения; закон об охране труда молодежи. На уровне объединений предприятий эти законы воплощаются в соглашения между предпринимателями и профсоюзом работников, где конкретизируются условия оплаты, социального обеспечения и организации труда с учетом специфики предприятий и регионов страны.
Определяющим государственным документом для оплаты труда в нашей стране является Декларация прав и свобод человека, в которой установлены следующие права граждан. Каждый человек имеет право на труд и его результаты, включая возможность распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду; право на свободный выбор работы и отказ от работы; на благоприятные условия труда, на гарантированный минимум оплаты труда и на защиту от безработицы. Каждый без какой-либо дискриминации имеет право на равное вознаграждение за равный труд. Трудящиеся имеют право на защиту своих экономических и социальных интересов, на ведение коллективных переговоров, а также право на забастовку. Принудительный труд запрещен законом (ст. 23).
Каждый человек имеет право на собственность, т. е. право владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом как индивидуально, так и совместно с другими лицами. Право наследования гарантируется законом. Неотчуждаемое право быть собственником является гарантией осуществления интересов и свобод личности (ст. 24).
Каждый человек имеет право на достаточный и достойный жизненный уровень, улучшение условий жизни, социальную защищенность. Гарантируется право на отдых, социальное обеспечение в старости, в случае болезни и утраты трудоспособности, утраты кормильца, при рождении ребенка (ст. 25).
Права и обязанности рабочих и служащих конкретизируются в Конституции, Основах законодательства и Трудовом кодексе, законах о предприятиях, налогообложении, о государственных пенсиях, об отпусках и других государственных законах.
Элементами общегосударственного регулирования заработной платы являются: регулирование соотношения между производительностью труда и заработной платой; налогообложение прироста заработной платы; отчисления из прибыли в процентах к заработной плате; регламентирование фонда заработной платы и средней заработной платы; увязка материального поощрения руководителей с перерасходом фонда заработной платы; организация бирж труда; организация ассоциации руководителей фирм; регламентирование условий компенсационных выплат и индексации доходов. Государственные законы регламентируют минимальные ставки заработной платы; определяют правила приема на работу и увольнения; устанавливают варианты организации режима работы и отдыха; определяют правила оплаты труда; регламентируют условия труда женщин и молодежи. Должностные оклады, устанавливаемые правительством, определяют гарантированный минимальный уровень оплаты труда и одновременно устанавливают значимость должностей. «Справедливость не в том, чтобы получать поровну, а в том, чтобы справедливо получать не поровну», — считает А. И. Гельман.
Основным ориентиром для минимального уровня оплаты труда является сумма необходимых расходов. Она определяется историческими традициями, уровнем обеспеченности и ролью государства, структурой цен на товары и услуги (табл. 21.3-21.5). Различие этих факторов в странах обусловливает структура
Таблица 21.3
Минимальный набор продуктов питания для основных социально-демографических
групп населения в целом по России на 2002 г., кг/год
Продукты питания Мужчины Женщины
Хлеб ржаной 115 124,9
Хлеб пшеничный 75 65
Мука 20 17
Бобовые 7,3 5,5
Рис 5 2,9
Макаронные изделия 6 5
Картофель 150 95
Капуста 35 30
Огурцы, помидоры 1,8 1,8
Столовые корнеплоды 35 35
Прочие овощи 20 20
Фрукты 18,6 14,6
Сахар 20 19
Конфеты 0,7 0,7
Печенье 0,7 0,7
Говядина 15 12
Баранина 1,8 1
Свинина 4 3
Мясо птицы 14 12
Рыба свежая 14 12
Сельдь 0,7 0,7
Молоко, кефир 110 100
Сметана 1,8 1,8
Масло животное 1,8 1,8
Творог 10 10
Сыр 180 150
Яйца 180 150
Маргарин, жиры 6 5
Масло растительное 7 6
Соль 3,65 3,65
Чай 0,5 0,5
Специи 0,73 0,73
Таблица 21.4
Непродовольственный минимальный набор товаров общесемейного пользования
Товары общесемейного пользования Количество, шт. Срок износа, лет
Одеяло 3 20
Подушка 3 15
Пододеяльник 6 9
Простыня 9 6
Полотенце 6 7
Полотенце банное 3 8
Полотенце кухонное 6 5
Тарелка 2 12
Кастрюля 6 9
Чайник 1 8
Чашка 6 6
Столовый набор 10 7
Холодильник 1 20
Телевизор 1 15
Стиральная машина 1 20
Электроутюг 1 9
Швейная машина 1 40
Светильник бытовой 4 25
Часы 2 12
Шкаф для одежды 1 25
Шкаф навесной 2 20
Шкаф-вешалка 1 20
Зеркало 1 20
Кровать 3 22
Стол обеденный 1 25
Стол рабочий 3 25
Стул 3 15
Табурет 3 9
Предметы первой необходимости, санитарии; лекарства 10
личных доходов их населения (табл. 21.6). В развитых странах доля расходов на продовольствие и табак составляет 15-29%; обувь и одежду — 6-9; мебель и оборудование жилья — 6-9; транспорт и связь — 10-16; оплату квартиры, топлива и электроэнергии — 15-22; отдых — 6-10; медицинское обслуживание — 1-13%.
Прожиточный минимум среднего россиянина в начале 2002 г. составлял 1719 руб. Для трудящегося — 1865, пенсионера — 1313, ребенка — 1722 руб. в месяц.
В минимальную потребительскую корзину на одного человека включается 18 м2 жилой площади; центральное отопление — 6,7 Гкалл в год; вода — 285 литров в сутки; газ — 10 м3; электроэнергия — 50 кВт-час в месяц; общественный транспорт — 602 поездки в год для мужчин и 638 — для женщин.
Таблица 21.5
Набор индивидуальных непродовольственных товаров для России в целом
Индивидуальные непродовольственные товары Мужчины Женщины
количество срок, лет количество срок, лет
Куртка с меховой подкладкой 1 8
Куртка 1 9
Пальто-плащ 1 7 1 7
Пальто зимнее 1 8
Пальто демисезонное 1 7
Костюм-двойка 1 5
Сорочка 3 4
Брюки из полушерстяной ткани 1 4
Брюки джинсовые 1 4
Свитер 1 5 1 5
Спортивный костюм 1 4 1 3
Платье из полушерстяной ткани 1 5
Платье из х/б ткани 2 5
Халат 1 5
Юбка 1 5
Трусы 5 пар 2 5 2,4
Майка 3 3
Бюстгальтер 2 3
Сорочка ночная 2 3
Комбинация 2 4
Носки 7 пар 1
Колготки 6 2
Меховой головной убор 1 8 1 7
Шапочка из полушерстяной пряжи 2 7 1 4
Шарф 1 6 1 6
Таблица 21.6
Средняя заработная плата рабочих в 1989 г., $
Страна Номинальная зарплата Налоги, страховые взносы Квартплата, коммунальные услуги Чистая зарплата
Швеция 2000 570 430 1000
Италия 1700 350 415 935
Бельгия 1675 480 292 900
Норвегия 1625 480 275 870
Греция 775 110 90 575
Турция 500 80 70 350
Распределение фонда заработной платы по профессиям и регионам является действенным управленческим фактором (табл. 21.7). Зачастую даже незначитель-
Таблица 21.7
Средняя заработная плата по профессиям в 1989 г., $/мес.
Специальности США ФРГ Франция
Шахтеры 2500 2150 2100
Сталевары 2250 2070 2050
Полиграфисты 1900 1800 1750
Пилоты 3500 3300 3000
Бортпроводники 1750 1550 1400
Водители автобуса 1700 1425 1275
Медики 2250 2100 1900
Работники образования 2100 1900 1750
ное увеличение заработной платы меняет отношение к соответствующему виду работы. Повышенная заработная плата обеспечивает приток рабочей силы в регионы с тяжелыми условиями жизни.
Фонд заработной платы на предприятии — это один из показателей призвод- ственно-хозяйственной деятельности, поэтому законодательно определены включаемые в него денежные суммы:
• заработная плата, начисленная за выполненную работу по тарифным ставкам и должностным окладам;
• денежные премии коллективам и отдельным работникам за основные показатели хозяйственной деятельности;
• денежные премии за создание и внедрение новой техники;
• доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;
• оплата труда работникам внештатного состава, привлеченным для выполнения работ по трудовому соглашению, разовых специальных работ; авторские и другие гонорары;
• оплата труда в выходные и праздничные дни;
• вознаграждение за снижение трудоемкости продукции;
• разница между должностными окладами, выплачиваемая при временном заместительстве;
• оплата труда работников по руководству практикой, обучению, повышению квалификации учеников, рабочих, студентов;
• оплата специальных перерывов в работе, предусмотренных законодательством;
• оплата труда учеников;
• заработная плата, сохраняемая за работающими, отвлеченными на другие работы;
• суммы, сохраняемые за работниками, направленными на учебу с отрывом от производства;
• оплата простоев по вине работника;
• оплата брака не по вине работника;
• оплата труда при невыполнении норм выработки не по вине работника;
• одновременные выплаты за выслугу лет;
• выплаты по районным коэффициентам;
• оплата труда за разрешенные отгулы;
• оплата отпусков;
• выходное пособие при прекращении трудового договора;
• стоимость бесплатно предоставляемых работникам коммунальных услуг, питания, одежды, продуктов.
Совокупность премиальных выплат образуют фонд материального поощрения:
• премии за выполнение и перевыполнение плана;
• премии по итогам смотров и конкурсов, направленных на повышение эффективности работы предприятия;
• единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий;
• авторские вознаграждения изобретателям и рационализаторам;
• премии за содействие изобретательству и рационализаторству;
• премии за производство новых товаров народного потребления улучшенного качества;
• премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов:
• премии за сокращение времени простоя грузовых вагонов;
• премии за своевременную поставку продукции на экспорт;
• премии за сокращение сроков ввода производственных мощностей. К прочим денежным выплатам относятся:
• суточные при служебных командировках;
• единовременные пособия при приеме на работу;
• надбавки за подвижный характер работы;
• стипендии учащимся, направленным на обучение предприятием;
• доплаты учащимся;
• возмещение стоимости путевок, дотации на питание;
• пособия по социальному страхованию, пенсии и другие выплаты за счет средств социального страхования;
• возмещение заработка в случае повреждения здоровья работника;
• возмещение затрат на приобретение спецодежды, спецобуви;
• безвозмездная помощь работникам, вступившим в жилищно-строительный кооператив.
В России с 1991 г. сняты административные ограничения на индивидуальные заработки, введен механизм соглашений между государственными органами, предпринимателями и профсоюзами, тарифные соглашения, гарантированные минимальные размеры оплаты труда. В зоне свободного предпринимательства органами местного управления устанавливаются индексируемая минимальная заработная плата, местные пенсии, пособия, дотации, стипендии и другие формы социального обеспечения.
Оплата труда зависит от личного трудового вклада и количества труда и максимальным размером не ограничивается.
Вид, системы оплаты труда, тарифные ставки, оклады и премии определяются организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах или иных нормативных актах.
Закон Российской Федерации предусматривает три ступени обеспечения гарантий социальных условий: Генеральное соглашение, отраслевое тарифное соглашение, коллективный договор предприятия.
Генеральное соглашение — это обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий. Соглашение, заключаемое между Общероссийским объединением работодателей и Правительством Российской Федерации, содержит общие принципы социально-экономической политики. Отраслевое (тарифное) соглашение между соответствующим профсоюзом, объединением работодателей и Министерством труда и занятости населения Российской Федерации устанавливает направления социально-экономического развития отрасли, условия труда и его оплаты, социальные гарантии для работников отрасли. Оно содержит положения об оплате труда, о режиме труда и отдыха, о содействии занятости и переобучению, об обеспечении экологической безопасности, о социальной защите работающих, о льготах предприятиям, по условиям приватизации и другие, не противоречащие законодательству.
Коллективный договор устанавливает трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками. Он базируется на законодательных нормах, принципах равноправия сторон и добровольности принятия обязательств, систематичности контроля и обязательной ответственности. В коллективный договор могут включаться обязательства сторон по следующим вопросам: система оплаты труда, вознаграждения, доплаты, компенсации; условия увольнения, обучения и переподготовки, режима труда и отдыха; условия труда; страхование работающих, экологической безопасности, ответственности сторон; режим контроля над соблюдением договора.
Готовит Генеральное соглашение и организует коллективные переговоры трехсторонняя Комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Координатор Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений назначается указом президента, однако координатор не участвует в голосовании на заседаниях комиссии и не вмешивается в оперативную деятельность договаривающихся сторон.
В условиях рыночного хозяйства ключевым документом для оплаты труда является тарифный договор между союзом предпринимателей и профессиональным союзом работающих по найму. Интересы предпринимателей ориентированы в первую очередь на сокращение затрат, повышение производительности труда, повышение объема продаж. Интересы работников сосредоточены на повышении доходов, гарантии сохранения рабочего места, привлекательности труда, социальном обеспечении. Для согласования этих интересов в капиталистических странах выработан определенный организационный механизм, базирующийся на государственных регламентирующих законах (Закон о правах и обязанностях предпринимателей и коллективов рабочих и служащих предприятий, Закон о порядке заключения трудовых договоров, общее законодательство о труде), на системе союзов предпринимателей и системе профессиональных союзов работающих.
Работодатели стремятся к оптимальному использованию оборудования, совершенствованию производственной структуры, совершенствованию организационной структуры, согласованию результатов труда и оплаты за труд, сохранению рынков сбыта, улучшению продукции, обеспечению привлекательности рабочих мест, повышению квалификации работающих, адаптации предприятия к общественным и политическим условиям.
Работающие по найму желают повышения доходов, сохранения рабочего места; привлекательности условий труда, полной самореализации, наличия свободного времени, справедливости оплаты труда, защиты здоровья, социального обеспечения, повышения квалификации, перспектив роста.
В результате переговоров сторон достигается баланс или компромисс интересов. Однако обязательным условием считается предоставление свободы администрации при решении вопросов развития и организации производства. Представители работающих имеют право на получение информации по экономическим вопросам, участие в принятии решений, затрагивающих интересы трудящихся (кадровое сокращение, изменение оплаты труда, изменение социального обеспечения).
Оплата труда работника должна зависеть от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером обычно не ограничивается. Систему оплаты труда на предприятии его руководство выбирает и фиксирует в коллективных договорах или иных нормативных внутрифирменных документах.
Тарифный договор обеспечивает согласование интересов коллективов работающих, приспособление условий труда к организационно-экономической ситуации в стране. Анализ тенденций содержания тарифных договоров иллюстрирует неуклонное расширение социальных благ. Например, в Германии элементами такой тенденции были: 1956 г. — сокращение рабочего дня; 1964 г. — увеличение продолжительности отпуска и заработной платы за период отпуска; 1968 г. — защита от увольнений пожилых работающих и обеспечение им минимального уровня заработной платы; 1972 г. — введение специальных тарифных выплат; 1990 г. — сокращение продолжительности рабочего времени. В последние годы отношение к тарифным договорам меняется в сторону существенного повышения их значимости. Если ранее считалось, что тарифный договор — это совокупность правовых и защитных норм зарплаты, отпуска, образования и социальной защиты, то в настоящее время он рассматривается как инструмент для достижения производственных целей (конкурентоспособности и гибкости производства, эффективного использования капиталовложений), соблюдения интересов трудящихся.
Правильно составленный тарифный договор должен учитывать: направление развития общества, исключение принципа «уравниловки», стимулирование повышения квалификации, справедливость в оплате при дифференцировании труда, мотивацию труда, невмешательство общественных организаций в производственную деятельность, различные сферы труда и рабочего времени, защиту здоровья, инновационную кадровую политику, образование собственности и капитала, содействие производительности.
Под положения тарифного договора не попадают члены правления, директора и их заместители, руководящие работники, которые являются представителями предпринимателей, а также ученики, для которых имеется специальный закон о профессиональном обучении.
В типовом тарифном соглашении выделяют следующие разделы:
1. Сфера действия.
2. Прием на работу и испытательный срок.
3. Рабочее время, режим работы, рабочее место.
4. Увольнение и договор об аннулировании трудового соглашения (форма увольнения, освобождение от работы для поиска нового места, сроки увольнения).
5. Справка (порядок выдачи справки о сроке и виде выполняемой работы).
6. Социальная защита при выслуге лет (гарантия сохранения заработка и правила расчета его минимального уровня).
7. Рабочее время (тарифное рабочее время, работа в праздничные и выходные дни, рабочее время для лиц моложе 18 лет и т. д.).
8. Изменение режима работы (сверхурочные, сменная работа, неполный рабочий день и т. д.).
9. Надбавки к заработной плате при изменении условий труда.
10. Выплаты заработной платы.
11. Нетрудоспособность вследствие болезни (подтверждение факта заболевания, выплата пособия по болезни и т. д.).
12. Простой, освобождение от работы с сохранением заработной платы.
13. Претензии (срок и состав претензий по поводу оплаты труда).
14. Командировочные.
15. Ответственность за качество и урегулирование вопросов, связанных с появлением брака.
16. Урегулирование спорных вопросов.
17. Прочие положения.
18. Вступление соглашения в силу, прекращение его действия и аннулирование.
Заключение тарифного соглашения между союзами предпринимателей и профсоюзами происходит ежегодно. В ходе переговоров можно выделить следующие этапы:
1. Анализ ситуации, выделение положений тарифного договора, подлежащих корректировке по мнению сторон.
2. Обсуждение отдельных положений, выявление взглядов сторон на методы решения проблемы.
3. Выявление вопросов, по которым стороны занимают сходные позиции.
4. Формулировка и фиксация этих позиций в тарифном договоре.
5. Выявление вопросов, по которым стороны занимают несовпадающие позиции.
6. Аргументация каждой из сторон своей позиции по спорным вопросам. При этом важно предъявлять достоверные и объективные аргументы, что является базой для возникновения доверия между партнерами на переговорах. Аргументы готовятся каждой из сторон заблаговременно. Так, при Союзе предпринимателей металлообрабатывающей промышленности земли Баден- Вюртемберг (Германия) существует лаборатория экономического анализа, сотрудники которой исследуют экономическую ситуацию, выполняют экономические расчеты, готовят материалы и рекомендации для тарифных договоров.
7. Переговоры между сторонами по спорным вопросам, постепенное преодоление противоречий путем взаимных уступок и компромиссов.
8. Выявление особо сложных вопросов, по которым невозможно быстрое согласование позиций.
9. Создание специальных согласительных комиссий по дополнительной проработке особо сложных вопросов.
10. Окончательное согласование положений тарифного договора и его подписание.
На уровне предприятия, определяя затраты на заработную плату, коллектив решает проблему своего стратегического существования. Если всю прибыль предприятия направить на оплату труда, то это нанесет ущерб обновлению оборудования и как следствие проявится в будущем через падение производительности предприятия и качества выпускаемой продукции. Таким образом, повышенный расход прибыли на заработную плату в ближайший период приведет к ее снижению в будущем. Однако если предприятие выделяет на заработную плату недостаточно ресурсов, то это отражается на условиях существования работающих. Оплата труда должна покрывать разумные расходы работающего за пределами предприятия, к которым относятся питание, одежда, жилье, содержание семьи и т. д. «Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал свое время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испытывал финансовых трудностей», — отмечал Г. Форд. В противном случае вы потеряете работника или эффективность его работы снизится. Выбирая уровень оплаты труда, руководство предприятия учитывает заработную плату на аналогичных предприятиях, на предприятиях своего региона, стоимость жизни, финансовое положение предприятия, государственные требования, необходимость стабилизации кадров. К основным принципам организации оплаты труда на предприятии относятся:
• согласие между работниками и администрацией в построении системы оплаты труда;
• обоснованность совокупности оценок для измерения результата работ;
• взаимосвязь поощрения с результативностью;
• полный охват всей совокупности работ и обязанностей;
• простота схемы расчета;
• взаимосвязь результативности и вознаграждения в отношении сроков;
• развитие стремления к сотрудничеству;
• создание стремления к повышению производительности труда;
• контроль над нормами;
• наличие механизма для пересмотра нормативов;
• гарантирование минимального уровня заработной платы.
Основные разделы коллективного договора таковы: сфера действия; цели; прием, испытательный срок, увольнение, условия труда; льготы отдельным категориям; регулирование рабочего времени; временная нетрудоспособность и перерывы в работе; оплата командировочных; состав расходов на оплату труда; формы оплаты труда; аттестация работающих; система оценки работ; тарификация рабочих, служащих и рабочих мест; дополнительные выплаты; премирование; оплата рационализаторских предложений; начисление заработной платы; подготовка и повышение квалификации кадров; безопасность труда и жизнедеятельности; социальное обеспечение; разрешение трудовых конфликтов; принципы взаимодействия администрации и профсоюзного руководства; приложение.
На предприятиях ФРГ имеется опыт применения системы коллективных договоров, включающих набор договоров и соглашений. Договора составляются в целом по предприятию, отдельно для учеников, служащих и работников. Соглашения администрации и руководства профсоюза предприятия заключаются по отдельным элементам оплаты и организации труда (отпуска, динамика заработной платы, досрочная пенсия и т. д.).
Пересматривается коллективный договор ежегодно. Причинами изменения его содержания могут быть рост цен, изменение производительности труда, необходимость увеличения капиталовложений, изменения в области риска деятельности предприятия в будущем, изменение налогов, переход на другую продукцию, изменение оплаты в других отраслях. Например, пересмотр коллективных договоров на предприятиях металлообработки ФРГ в 1991 г. реализован через повышение оплаты труда на 6,7%, в том числе для женщин на 10-12%, переход на рабочее время 34 часа в неделю, введение минимального отпуска в 6 недель, расширение системы повышения квалификации. Для предпринимателей альтернативной уступкой по оплате труда являются вынос производства в другие страны, переход на покупные полуфабрикаты и узлы, изменение ассортимента продукции.
21.3. Трудовые отношения на предприятии
Ничего нет в мире драгоценнее уз, соединяющих человека с человеком.
Работая только ради материальных благ, мы сами себе строим тюрьму.
А. Сент-Экзюпери
Условия трудовых отношений на предприятии, правила взаимоотношений групп работающих определяются коллективным договором и индивидуальными контрактами. Коллективный договор обеспечивает согласование интересов работающих. В его составе предусмотрены следующие разделы:
1. Сфера действий.
2. Прием на работу и испытательный срок.
3. Рабочее время, режим работы.
4. Увольнение.
5. Социальная защита.
6. Надбавки к заработной плате.
7. Выплата заработной платы.
8. Оплата периода болезни.
9. Сохранение заработной платы.
10. Претензии относительно условий труда.
11. Оплата командировочных.
12. Ответственность за качество.
13. Урегулирование спорных вопросов.
14. Обучение.
15. Прочие положения.
16. Срок действия договора.
Обязанности и права каждого работника предприятия определяются законодательством о труде, трудовым договором (контрактом) и коллективным договором.
Трудовые отношения между администрацией и работником строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ и трудовым договором (контрактом) на неопределенный срок; трудовым договором (контрактом) на определенный срок не более 5 лет; трудовым договором (контрактом) на время выполнения определенной работы.
С работниками, принимаемыми по направлениям высших, средних специальных учебных заведений и ПТУ, заключается трудовой договор, которым предусмотрены условия найма в соответствии с законодательством. В случае отказа в трудоустройстве молодым специалистам, направленным на предприятие в соответствии с его заявкой, выплачивается единовременное пособие в размере 3-кратной минимальной зарплаты, сумма которой определена на момент отказа в приеме на работу.
Заключение срочного трудового договора для выполнения работы, которая по своему характеру является постоянной, допускается лишь в случаях, предусмотренных законом. Администрация не вправе требовать от работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом), кроме случаев, обусловленных законодательством. Работник вправе отказаться от выполнения работы в тех случаях, когда администрацией не обеспечиваются безопасные условия труда.
Все работники должны знать и соблюдать «Правила внутреннего трудового распорядка». Работникам по соглашению с администрацией может устанавливаться скользящий (гибкий) график работы, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.
За нарушение трудовой дисциплины к работникам применяются меры дисциплинарного взыскания в соответствии с законодательством о труде. Администрация не имеет права применять дисциплинарное взыскание в отношении работников, не сообщив предварительно, в чем заключается вина. Меры дисциплинарного взыскания к нарушителям трудовой дисциплины могут быть применены только после представления руководителю докладной и получения объяснительной записки от нарушителя. В случае отказа от дачи объяснительной записки комиссией в составе трех человек составляется акт. В последнем случае в составе комиссии должен быть представитель выборного профсоюзного органа.
Работник, который в течение более шести месяцев (в течение года) выполняет работу более высокой квалификации, чем от него требуется согласно установленному разряду, может требовать от администрации присвоения ему соответствующего квалификационного разряда. Администрация не вправе отказать работнику в выполнении его законного требования и в течение трех месяцев после обращения работника направляет его на квалификационную (аттестационную) комиссию.
Разрешается присвоение и утверждение разрядов рабочим всех профессий (по 3 разряда включительно) квалификационными комиссиями структурных подразделений.
Администрация предприятия (подразделения) не позднее чем за 3 месяца письменно извещает профком (профбюро) о возможном высвобождении работников, с конкретным указанием количества и категории высвобождаемых, а также сообщает о наличии вакантных рабочих мест в структурных подразделениях.
При прекращении трудового договора (контракта) вследствие нарушения администрацией законодательства о труде или коллективного договора работнику выплачивается выходное пособие. В этих же случаях профсоюз из своих средств оказывает материальную помощь членам профсоюза.
Преимущественным правом на сохранение рабочего места при сокращении штатов или ликвидации рабочих мест при равной квалификации, кроме лиц, специально выделенных в Трудовом кодексе РФ, пользуются работники предпенсионного возраста, имеющие большой непрерывный стаж работы на предприятии (женщины — 20, мужчины — 25 лет) и которым до выхода на пенсию по возрасту осталось не более трех лет.
Администрация обязуется:
• производить назначение бригадиров производственных бригад с учетом мнения коллектива бригады;
• своевременно осуществлять перевод на работу работников, получивших увечье или профзаболевание, согласно заключению ВТЭК, справке ВКК, а также обеспечивать их переквалификацию и по их желанию предоставлять им работу с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей;
• не допускать занятия одновременно двух руководящих должностей (кроме должностей мастеров), если иное не установлено законодательством (к руководящим должностям относятся должности, связанные с руководством коллективом);
• контролировать продолжительность рабочего времени работников. Она не может превышать 40 часов в неделю. Сокращенная рабочая неделя отдельным категориям работников устанавливается согласно действующему законодательству. Режим труда на рабочих местах определяется графиком сменности, согласованным с профсоюзным комитетом. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до их введения в действие;
• не допускать сверхурочных работ. Администрация может назначать сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством. Сверхурочные работы могут производиться лишь с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа. Для производства сверхурочных работ во вредных и опасных условиях привлекаются только работники, имеющие стаж работы по данной специальности не менее одного года и возраст не моложе 21 года. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год;
• устанавливать очередность предоставления отпусков по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Замена отпусков денежной компенсацией не допускается, кроме случая увольнения работника, не использовавшего отпуск. Отпуска могут предоставляться в любое время в течение всего года, но без нарушения нормального хода работы и в пределах фонда оплаты труда. Очередность предоставления отпусков оформляется графиком отпусков, который составляется не позднее 5 января текущего года. Работник предупреждается об уходе в отпуск не позднее чем за 15 дней до его ухода в отпуск. По согласованию между работником и администрацией отпуска могут предоставляться частями в течение года с оформлением в установленном порядке.
Обязательные условия для администрации — это свобода принятия решений по вопросам развития и организации производства. При этом необходимо обеспечение участия профсоюза в принятии решений по кадровым и социальным вопросам, затрагивающим интересы трудящихся.
Совместная деятельность администрации и профсоюза направлена на сохранение рабочих мест, справедливость оплаты труда, защиту здоровья, социальное обеспечение, обеспечение привлекательности труда и самореализации работающих, организацию повышения квалификации, адаптацию к общественным и политическим условиям.
21.4. Цели заработной платы
Система оплаты труда на предприятии должна поощрять сотрудников к повышению производительности предприятия.
Система оплаты труда должна восприниматься как справедливая и гарантировать получение персонала необходимого качества.
Система оплаты труда должна учитывать ограничения, накладываемые государственным законодательством и коллективным договором.
21.5. Принципы системы оплаты труда
Место оплаты труда во внутреннем экономическом механизме предприятия устанавливается по одному из двух вариантов:
1. Первоочередность оплаты труда (трудовая ориентация).
В этом случае цепочка экономических расчетов имеет следующий вид: нормирование труда—расчет оплаты за труд—расчет цены продукции. Повышение трудоемкости процессов, рост расценок за труд в этом случае будут вести к соответствующему увеличению цены продаваемой продукции.
2. Первоочередность цены продукции (рыночная ориентация).
В этом случае цепочка экономических расчетов имеет такой вид: определение цены продукции—оценка доли трудозатрат в цене продукции—расчет платы за труд. Оплата за труд во втором варианте оказывается зависящей от цены продукции на рынке. Если спрос на продукцию высокий и покупается она за высокую цену, то и средства на оплату труда оказываются значительными. При низкой цене за продукт мало средств остается и на оплату труда. Для самого предприятия фактически пропадает необходимость планировать и контролировать нормы трудовых затрат. Еще до начала процесса можно прогнозировать размер оплаты труда. Задачей работающих становится борьба за рационализацию процесса, за новые виды продукции, так как следствием этого является повышение оплаты за единицу изделий.
При помощи системы оплаты труда оказывается влияние на повышение конкурентоспособности предприятия. Рост оплаты труда дает повышение мотивации и улучшение психологического климата на предприятии, но основанием для этого является повышение рентабельности производства. Конкурентоспособность предприятия проверяется сравнением уровня оплаты труда с аналогичными предприятиями, со средними показателями по промышленности.
Рост заработной платы происходит при переходе на более ответственную работу, росте квалификации, расширении или усложнении работы.
21.6. Состав индивидуального дохода
Заработная плата является основным, но не единственным индивидуальным доходом. Более того, в ряде случаев определяющими по величине оказываются иные составляющие. Их классификацию можно представить в следующем виде:
1. Доход за выполнение трудовых обязанностей (доход по основному месту работы, доход за работу по совместительству, денежное довольствие военнослужащих).
2. Доход от продажи результатов труда (доход от подсобного хозяйства, фермерский доход, авторское вознаграждение).
3. Доход с капитала (дивиденды по акциям, арендная плата, прибыль за капитал, прибыль по вкладам).
4. Заемный доход (кредиты банков, кредиты предприятий, суммы в долг от частных лиц).
5. Рисковый доход (выигрыш по облигациям, выигрыш по лотереям, выигрыш в игровых автоматах, выплаты в спортивных соревнованиях, страховка при выполнении условий страхования).
6. Донорский доход (плата за сдачу крови, плата за участие в медицинских экспериментах).
7. Передаваемый доход (наследство, алименты, ценности, полученные в дар).
8. Натуральный доход (подарки от предприятий, переданная продукция).
К первой группе относятся заработная плата за работу в течение установленного времени с количеством и качеством труда по заранее установленным нормам, надбавки к окладам, доплаты и премии. В составе этой группы доходов различают доходы по основному и неосновному месту работы, денежное довольствие военнослужащих и священнослужителей, сезонные заработки. Доход от продажи результатов труда включает доходы граждан от реализации продукции личного подсобного сельского хозяйства, в том числе от выращивания скота и птицы по договорам с предприятиями; суммы авторского вознаграждения за создание, издание, исполнение произведений науки, литературы и искусства; вознаграждения за открытия или изобретения; доход от реализации лично изготовленных узлов, деталей, инструментов. Доход с капитала — это суммы, получаемые гражданами от использования другими их капитала. К этой группе относят арендную плату; дивиденды по акциям; доход от сдачи во временное пользование земли, садового участка, дачи, дома, оборудования; проценты по вкладам в сберегательные кассы и банки; выплаты по векселям. Заемный доход образуется как кредит, выданный банком, предприятием или частным лицом. Рисковый доход — это выигрыши в денежном или натуральном выражении по облигациям, лотереям и конкурсам; выигрыши в игровых автоматах и игорных домах; выплаты в спортивных соревнованиях. Особую группу доходов составляет донорский доход, выплачиваемый медицинскими учреждениями. К пособиям относятся денежные или натуральные выплаты из государственных, общественных или частных фондов. К этой группе относят стипендии, пенсии, компенсационные выплаты, пособия по безработице, разовые выплаты. К передаваемому доходу относят доход, полученный другим лицом и переданный для использования. Это могут быть наследство, дар, алименты, вознаграждения наследников автора произведения науки, литературы и искусства.
В масштабах страны статистически оценивают две группы доходов: трудовые и нетрудовые (приобретенные на законном основании и включающие дивиденды, проценты по вкладам, доходы от собственности, пособия и т. п.). В 1989 г. в США на вторую группу приходилось 35% совокупного дохода населения, в том числе проценты от вкладов — 15,0; доходы от собственности — 7,9; дивиденды — 2,5; доходы от сдачи внаем жилья — 0,2; транспортные платежи — 14,3%. Сложившаяся с 1980-х гг. тенденция в США, ФРГ, Франции, Великобритании отличается опережающим ростом нетрудовых доходов в сравнении с трудовыми (в 1,21,5 раза). Средний уровень жизни населения развитых стран в значительной степени определяется нетрудовыми доходами, и неравенство отдельных людей связано в первую очередь с неравномерностью принадлежности собственности. Например, в США 1% населения владеет 19% всей суммы богатств страны.
Похожие рефераты:
