Организация службы развития персонала
Если бы люди стремились совершенствовать себя вместо того, чтобы спасать весь мир. Если бы они пытались добиться внутренней свободы вместо того, чтобы освобождать все человечество, — как много они сделали бы для действительного освобождения человечества.
Древняя китайская мудрость
Учиться — это все равно, что плыть против течения, как только прекращаешь грести, течением тебя относит назад. Бенджамин Бриттен
Кто не может копировать мастера, тот не станет мастером. Обучение на опыте других — это самый простой способ подготовиться к будущему. Создатель дал разум человеку, чтобы он познал изумительный порядок, царящий в природе, и чтобы он эти познания положил в основу упорядочивания своих собственных условий. Чтение так же важно, как и питание.
Иоганнес Кеплер
Ищите да обрящите.
Библия
Самым тревожным симптомом производства является наличие дилетантов.
Жить — значит учиться.
Конрад Лоренц
Даже гном видит дальше великана, если
Жизнь слишком коротка, чтобы учиться на собственных ошибках. Иоганнес Кеплер он стоит на плечах великана.
Секрет большого успеха заключается
в том, чтобы больше учиться и за счет этого знать и уметь
больше, чем требуется.
Иоганнес Кеплер
Перспектива роста работника не обязательно связана с получением руководящей должности. «В любой армии рядовых больше, чем генералов». Однако для каждого работника следует предоставить возможность образования, которое даст ему возможность перейти на более высокий профессиональный уровень и соответственно получить более высокий статус.
Подготовка кадров является особой сферой вложения капитала.
Заключая контракт, фирма вкладывает в принятого человека большие деньги, которые она надеется вернуть с прибылью. Любое инвестирование должно быть спланированным и эффективным. Ошибки в приеме персонала влекут существенные потери и убытки, следствием чего может быть банкротство фирмы. Правильный подбор кадров — это решение технологических, коммерческих задач, залог процветания фирмы. Однако обучение оказывается выгодным и для самого работника. В США, например, зависимость между затратами на образование и получаемым впоследствии доходом выглядит следующим образом: двукратное увеличение срока образование может привести к пятикратному увеличению дохода.
Цель обучения — обеспечение организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. Обучение оказывается наиболее эффективным в рамках познавательного процесса:
• обучающиеся могут видеть отношение между всеми элементами ситуации;
• обучение происходит по принципу «от частного к общему»;
• обучение предполагает скорее понимание, чем запоминание;
• обучение предполагает проверку предположений;
• имеются ясные цели обучения, которые упорядочивают его процесс;
• стимулируется как нисходящее, так и восходящее рассуждение, обеспечивающие достижение правильного ответа как через догадку, так и посредством логики.
Индивидуальное обучение строится на основе любознательности, разрешении проблем, готовности рискнуть, оспаривании существующего поведения и понимании того, как следует строить новое знание и использовать существующее. Процесс индивидуального обучения ускоряется за счет обмена информацией и знаниями и открытости, которые стимулируют появление вопросов, возникновение споров и дискуссий. Индивидуальное обучение поддерживается и ускоряется обменом мнений в группах. Это одновременно используется для проверки идей и убеждения индивидуумов. Однако только организация может создать культуру, структуру и инфраструктуру, которые будут способствовать обучению индивидуумов и их групп.
Систему мероприятий и решений по подготовке кадров можно представить как несколько параллельных потоков, ориентированных на различные группы работа
ющих: руководители, специалисты, рабочие. Каждая из групп разделяется на подгруппы.
Группа руководителей делится по уровням должностей: высшая, средняя, первая. Группы специалистов и рабочих разделяются с учетом профессий. Общее число подгрупп на крупной корпорации составляет 300-400.
Совокупность учебных мероприятий в концерне объединяет:
• долговременные программы;
• разовые семинары (школы);
• учебно-информационные беседы с руководителем;
• учебную практику;
• самообразование.
Инструктаж — разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Он является, как правило, непродолжительным и ориентирован на освоение конкретных операций и процедур.
Ротация — самостоятельное обучение сотрудника за счет перемещения на другую должность с целью приобретения новых навыков.
Наставничество — метод изучения профессии за счет работы с профессионалом либо под наблюдением опытного человека.
Лекция — традиционный способ обучения, представляющий собой монолог преподавателя для нескольких учеников.
Практические ситуации (кейсы) — анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций.
Деловые игры — обучение в ходе коллективного действия в смоделированных ситуациях. Они эффективны с точки зрения выработки практических навыков.
Долговременные программы предусматривают существенный рост уровня знаний персонала. Они включают несколько ступеней или этапов обучения, объединяют занятия по широкому кругу вопросов, реализуются в течение длительного периода. Долговременные программы обучения составляют для группы сотрудников, занимающих одинаковые должности; работников одного подразделения; отдельных работников — будущих лидеров; резерва на ключевые должности.
Реализуется подготовка кадров через специализированные учебные заведения либо через собственную внутрифирменную систему обучения. Большинство крупных корпораций формируют свою активно действующую систему обучения. Она включает обучение на рабочем месте, специализированные классы для рабочих, школы повышения квалификации инженерного персонала, филиалы вузов, бизнес-центры. Основным принципом для подготовки кадров является непрерывность обучения. Коллективный договор предусматривает для каждого работающего ежегодное обязательное обучение с регламентированием минимального обязательного времени обучения либо суммы расходов на обучение.
Цели непрерывного обучения — это поддержание и повышение квалификации работника; приобретение знаний вне сферы профессиональной деятельности; развитие навыков в экономической и управленческой сферах; приобретение знаний о потребителях продукции, банках, поставщиках сырья. Администрация корпорации при этом решает проблемы воспроизводства рабочих ресурсов, интеграции персонала, адаптации коллектива к экономическим условиям, внедрения нововведений.
Планирование человеческих ресурсов включает три этапа:
1. Прогноз количественного и качественного состава кадров.
2. Планирование подготовки персонала через государственные учебные заведения.
3. Планирование набора, переподготовки и повышения квалификации во внутрифирменной системе обучения.
Оценка эффективности обучения — это сложная методическая задача. Необходимы методы учета затрат на подготовку персонала, критерии оценки результатов обучения, выбор лучших вариантов программ обучения, методики подбора состава обучаемых.
Для трудовых ресурсов применяют показатели: цена приобретения, восстановительная стоимость, балансовая стоимость. Цена приобретения — это сумма расходов на набор и первоначальное обучение персонала. Балансовая стоимость дополнительно включает полные затраты на обучение. Восстановленная стоимость — это оценка необходимых затрат в случае замены работника. Особо выделяют расходы на увольнение.
Применяют пять базовых моделей обучения:
1. Обучение без отрыва от производства в специализированных учреждениях.
2. Обучение в специализированных учебных заведениях с отрывом от производства.
3. Самостоятельное обучение с аттестацией через экстернат в специализированных учреждениях.
4. Самообразование без аттестации.
5. Обучение на рабочем месте.
Крупные корпорации стремятся организовать комбинированное обучение персонала, используя достоинства каждой из базовых моделей. Весь цикл обучения делится на части. Для базовой подготовки организуют обучение без отрыва от производства через последовательность вечерних занятий. Специальные дисциплины осваивают через интенсивные циклы с отрывом от производства. Для этого привлекают высококвалифицированных преподавателей либо направляют группу служащих в специализированный центр обучения.
Можно выделить несколько программ обучения:
1. Церемония приема.
2. Вводное обучение для вновь принятых.
3. Подготовка специалистов для занятия управленческих должностей.
4. Переподготовка для получения новой специальности.
5. Повышение квалификации при сохранении должности.
6. Расширение знаний в смежных областях.
7. Психологический тренинг.
8. Обучение через ответственные поручения.
9. Стажировка в различных отделах фирмы.
10. Заграничные стажировки.
11. Систематическая оценка.
12. Привлечение к семинарам и конференциям.
Мотивация обучения
Великий Государь указал: во всех губерниях дворянских и приказного чина, дьячих и подьяческих детей от 10 до 15 лет, опричь однодворцев, учить цифири и некоторую геометрии... а как еуку выучат совершенно и в то время давать им свидетельственные письма; а без иаких свидетелсьтванных писемь жениться их не допускать и венечных памятей не давать. Именной указ Петра I, 28 февраля 1714 г.
Для эффективного обучения необходима мотивация. Люди должны стремиться к повышению своих знаний, понимая их выгоду для себя в будущем. Достигается мотивация различными мерами:
1. Создание благоприятной обстановкой при обучении.
2. Поощрение обучаемых за результаты обучения.
3. Использование оценок обучения при выборе кандидатов на повышение по должности.
4. Замещение вакантных должностей через конкурсный отбор. 5 Увязка размера оплаты за труд с уровнем образования.
6. Использование специальных доплат за особые знания.
Пятнадцать критериев мотивации труда
1. Любые действия должны быть осмысленными.
2. Большинство людей испытывают радость от работы, от сопричастности к результатам деятельности.
3. Каждый хочет показать, на что он способен в своей работе.
4. Каждый стремится выразить себя в труде.
5 Каждый имеет свою точку зрения на улучшение работы и хочет реализовать ее.
6. Человек хочет ощущать важность своего труда.
7. Каждый стремится к успеху.
8. Успех без признания ведет к разочарованию.
9. Каждый хочет получать всю информацию, оценивающую и определяющую его деятельность.
10. Сотрудники не терпят, если решения, относящиеся к ним, принимаются без их ведома.
11. Каждому требуется информация о качестве его труда.
12. Для всех неприятен контроль со стороны.
13. Каждый стремится к новым знаниям.
14. Опережение нагрузки по отношению к оплате труда ведет к убийству инициативы.
15. Каждый хочет быть себе шефом в цепочке «затраты—результат».
Результаты деятельности предприятия существенно зависят от состава «управленческой команды». Активность, образованность, трудоспособность ее представителей способны гарантировать процветание всего коллектива. Однако хороших руководителей обычно не хватает. Понимая это, генеральные директора лучших концернов организуют специальные программы мероприятий по подбору и подготовке лидеров. Поиск одаренной молодежи организуется в школах города (и даже в детских садах), вузах, подразделениях концерна. Для выявленных людей создаются персональные программы обучения.
Самое главное — найти талантливого человека и привлечь его к деятельности предприятия. При этом важен талант как таковой независимо от сферы его проявления.
Организует обучение персонала специальная служба развития человеческих ресурсов. В ее составе выделяются три отдела: материального обеспечения, обучения и планово-экономический. Отдел материального обеспечения программ обучения организует деятельность компьютерных и телевизионных средств; готовит программные, учебные аудио- и видеоматериалы; подбирает и обновляет учебную литературу. Учебный отдел организует набор и обучение, составляет программы обучения, подбирает преподавательский состав. Планово-экономический отдел определяет потребность корпорации в обучении персонала, изучает методы обучения, рассчитывает бюджет службы развития человеческих ресурсов, оценивает эффективность обучения.
Служба обучения персонала в крупной корпорации может приносить доход за счет предоставления услуг средним и малым фирмам, продавая учебный материал.
Глава 20
ТИПОВЫЕ ПРОЦЕДУРЫ И РЕШЕНИЯ ПО УПРАВЛЕНИЮ КАДРАМИ
Похожие рефераты:
