Организация деятельности по управлению кадрами
Забота о кадрах — забота о прибыли фирмы.
Личные интересы работающих — интересы фирмы. Из опыта руководителя
Устаревшее представление о кадровой службе предприятия связано с задачами:
• документального оформления персонала на работу;
• ведения документации личных дел;
• учета квалификации работников. Современная кадровая служба ориентирована на:
• поиск персонала;
• проведение адаптации принятого персонала;
• организацию и проведение обучения работников;
• периодическую аттестацию персонала;
• ведение компьютерной информационной базы данных по персоналу. Неотъемлемой частью работы кадровой службы оказываются целевые программы:
• индивидуальное планирование карьеры;
• замещение ключевых должностей;
• выявление работающего персонала с высоким потенциалом;
• планирование потребности в трудовых ресурсах;
• развитие трудовых ресурсов.
Планирование потребности в трудовых ресурсах — это система решений, позволяющих обеспечить организацию необходимым персоналом.
Кадровая система предприятия должна обладать целостностью, которая обеспечивается единоначалием, комплексностью планов деятельности, согласованных с совокупностью внутрифирменных ценностей.
Общая система задач, ориентированная на работников, подразделяется на четыре группы:
1. Мероприятия по адаптации работающего.
2. Активное развитие работников.
3. Поддержание квалификации и продление трудоспособного периода.
4. Поддержка работающего в завершающий период трудовой деятельности. Первая группа (адаптация сотрудника) — это скорейшее введение работника
в обстановку на рабочем месте, знакомство с принципами и традициями в деятельности предприятия, начальное обучение. Должно пройти определенное время, прежде чем человек активно включится в процесс деятельности коллектива. Адаптацию определяют как процесс познания механизма власти, идеологии, правил деятельности в организации, а также должностных обязанностей.
К мероприятиям, ускоряющим адаптацию нового сотрудника, относятся:
• реалистическая вербовка (полное информирование об условиях труда);
• всестороннее информирование на рабочем месте (характеристика предприятия, кадровая политика, режим труда, перспективы роста, коллеги, справочные данные);
• предоставление подробной должностной инструкции с описанием основных видов работ;
• проведение ритуала посвящения;
• проведение ознакомительных семинаров;
• наставничество (помощь со стороны равного по положению);
• использование шефства (помощь со стороны более высокого по положению);
• помощь в планировании деятельности и контроль содержания и сроков работ. Вновь принятым работникам вручают «Правила поведения на предприятии»,
«Принципы культуры организации», «Справочник работника» и другие поддерживающие информационные материалы.
Третья группа включает комплекс мероприятий, состоящий из нескольких подгрупп. В их число входят контроль состояния работающих, система мероприятий по восстановлению состояния, обеспечение безопасности труда. Мероприятиями, обеспечивающими безопасность труда, являются:
• информирование об опасностях;
• учебное проигрывание последствий нарушений условий труда;
• тренировка методам труда;
• повышение надежности оборудования;
• приспособление конструкции оборудования к способностям человека;
• сокращение вредного воздействия на окружающее пространство;
• улучшение эргономики рабочего места;
• создание специальных тренажеров;
• повышение квалификации работающих.
Четвертая группа включает две подгруппы. Это поддержка работающих и содействие работникам, поддерживающим более старшее поколение. «Забота о заботливых» включает:
• предоставление «чрезвычайного» отпуска;
• перерыв в карьере (временный уход с работы, временный перевод на другую должность, перерыв в продвижении);
• предоставление гибкого рабочего графика;
• предоставление неполного рабочего дня;
• совмещение должности с кем-либо другим;
• работа на дому.
Проблема социальной архитектуры в многопрофильной компании заключается в создании и поддержке кадровой стратегии, которая была бы параллельна стратегии бизнеса.
Управление кадров является централизованным структурным подразделением, решающим задачи:
• по обеспечению объединения персоналом;
• по выработке политики в работе с персоналом;
• по организации подготовки персонала в соответствии со штатными расписаниями и планами по труду;
• по комплексному кадровому обслуживанию подразделений.
Свои полномочия в структурных подразделениях управление кадров осуществляет через хозяйственных руководителей, отделы и бюро организации труда и заработной платы, инспекторов по учету кадров и табельщиков.
Основными задачами управления кадрами являются следующие:
1. Демографические исследования.
2. Прогнозирование изменения структуры персонала.
3. Планирование изменения состава персонала.
4. Подбор резерва на ключевые должности.
5. Организация довузовской подготовки.
6. Организация обучения персонала.
7. Сотрудничество с учебными заведениями.
8. Аттестация кадров.
9. Анализ движения и изменения состава персонала.
10. Ведение документации личных дел работающих.
11. Организация деятельности социальной базы.
12. Подготовка документов по персоналу.
13. Рассмотрение трудовых взаимоотношений и юридическое консультирование.
14. Планирование и учет расходов на трудовые ресурсы.
15. Тарификация рабочих мест.
16. Оценка уровня безопасности труда.
17. Согласование правил оплаты труда.
Служба управления кадрами при взаимоотношениях с подразделениями выполняет следующие функции:
1. Разрабатывает перспективные планы работы с персоналом, определяет необходимое финансирование по его реализации и источники комплектования кадров.
2. Анализирует состояние текучести рабочих кадров и вырабатывает предложения по ее сокращению.
3. Составляет статистическую отчетность по формам «Специалисты» и «Научные кадры».
4. Осуществляет оформление приема, увольнения и перевода внутри подразделений работников объединения, проводит собеседования и консультирование по социально-трудовым вопросам.
5. Проводит профориентационную работу в школах, обеспечивает на договорной основе профессиональную подготовку молодых рабочих и специалистов в технических училищах, колледжах и вузах. Осуществляет связь с вузами и техникумами по отбору молодых специалистов для работы в объединении (по договору). Организует производственную практику студентов вузов, техникумов и учащихся технических училищ, а также целевую подготовку специалистов.
6. Формирует списки резерва руководящих кадров и организует его профессиональную подготовку. Принимает участие в проведении аттестации руководителей и специалистов, обеспечивает их необходимой методической и организационной документацией.
7. Оформляет документы (загранпаспорта, визы, анкеты и др.) для командирования специалистов объединения за границу.
8. Организует учет нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка, обеспечивает взаимодействие с внешними организациями по этому направлению, анализирует состояние трудовой дисциплины в подразделениях объединения и представляет рекомендации по организации работы с нарушителями.
9. Обеспечивает механизированный учет кадрового состава, ежемесячный анализ движения кадров по каждому подразделению и объединению в целом. Ведет базу данных по персоналу для расчета заработной платы рабочих и служащих.
10. Подготавливает комплекты материалов к представлению работников для награждения правительственными наградами и почетными званиями.
11. Выполняет работы по ведению и хранению трудовых книжек, определению всех видов трудового стажа для назначения пенсий и различных выплат.
12. Ведет прием граждан по вопросам социального обеспечения.
13. Ведет учет военнообязанных и призывников в армию. Организует начальную военную подготовку призывной и допризывной молодежи.
14. Обеспечивает контроль за выполнением руководящим составом структурных подразделений трудового законодательства и Закона «О занятости населения» в области кадров.
15. Осуществляет связи с районными исполнительными органами и общественными организациями.
16. Обеспечивает юридическое консультирование руководителей по вопросам трудового права, формам и методам работы с персоналом.
17. Собирает и обобщает заявки подразделений на подготовку кадров. Подбирает преподавательский состав, разрабатывает учебные программы, обеспечивает аудиториями и техническими средствами обучения, заключает договоры с другими учебными центрами, организует производственную практику студентов.
18. Составляет сметы затрат на подготовку и переподготовку кадров.
Руководители подразделений несут полную ответственность за расстановку
и использование подчиненных им сотрудников в соответствии с законодательством о труде.
Обособленные подразделения:
• разрабатывают планы потребностей в кадрах по видам профессий, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала;
• совместно с управлением кадров осуществляют подбор, подготовку и расстановку руководящих кадров внутри подразделений и представляют их генеральному директору объединения на назначение;
• создают условия труда, материального и социального обеспечения, способствующие сокращению текучести кадров;
• обеспечивают квалифицированность состава работающих в подразделениях путем контроля за систематическим повышением профессионализма;
• своевременно и качественно оформляют документы по учету кадров, использованию рабочего времени;
• несут ответственность за выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;
• выносят работникам подразделений поощрения и взыскания в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации;
• обеспечивают своевременное предоставление в управление кадров документов для составления сводной статистической отчетности.
Руководитель кадровой службы занимает должность, именуемую по следующим вариантам:
• заместитель генерального директора по персоналу;
• директор по персоналу;
• начальник отдела кадров;
• заместитель директора по кадрам;
• менеджер по кадрам.
При комплексном построении службы управления персоналом в обязанности руководителя включаются и социальные вопросы при соответствующем добавлении к названию должности.
При организации службы управления кадрами допустимы три варианта, при которых возможны, например, следующие составы подразделений:
1. Организация подразделений по функциям:
• планирование трудовых ресурсов;
• трудоустройство;
• определение заработной платы и льгот;
• управление дисциплиной и мотивацией труда;
• профориентация и адаптация;
• обучение кадров;
• решение социальных вопросов;
• оценка трудовой деятельности;
• подготовка управляющих кадров.
2. Организация подразделений по объектам:
• административные кадры;
• персонал подразделения № 1;
• персонал подразделения № 2 и т. д.
3. Иерархическая структура подразделений:
• отдел кадров:
¦ сектор управления персоналом;
¦ сектор обучения;
¦ сектор оплаты труда;
• отдел организации труда:
¦ сектор безопасности труда;
¦ сектор качества труда;
¦ сектор производственной психологии;
• отдел социального обеспечения:
¦ сектор отношений с профсоюзами;
¦ сектор диагностики условий труда;
¦ сектор страхования.
Иметь полное представление о персонале предприятия только по документам личных дел невозможно, поэтому служба управления кадрами организует специальные мероприятия по изучению состояния сотрудников. Самым известным из них является опрос общественного мнения, который проводят один раз в 1-2 года. Опросы анонимны и добровольны. Они дают представление о взглядах персонала на проблемы предприятия и деятельность руководителей. Меры по поощрению гласности и программы типа «открытых дверей» предоставляют каждому работнику право обращения к вышестоящему руководству.
По ответам на ключевые вопросы рассчитывается индекс настроения, который характеризует моральный климат в коллективе.
Похожие рефераты:
