Индивидуальная мотивация
Веди себя как счастливый человек — и станешь счастливым. Американская поговорка
Люди мелкие ищут комфорта, популярности, денег; люди крупные —
самих себя. И. Смоктуновский
Неудачи получаются в результате страха, покоя, изнеженности и беспечности. Устранение страха создает уверенность и изобилие. Встаньте и вооружитесь, пусть слабые получают милостыню!
Г. Форд
Кто многого добивается, тому многого недостает.
Гораций
Человек предпочитает охоту поимке.
Паскаль
Человек в своем поведении должен руководствоваться принципами природного равновесия при учете взаимодействия экономических, социальных, экологических и тому подобных факторов с использованием основных принципов биокибернетической саморегуляции.
Ф. Вестер
Желание говорит нам: обрети это и будешь счастлив. Мы этому верим и пытаемся приобрести соответствующий объект. Если мы его не обретаем или не обретаем в достаточной мере, то страдаем. Если обретаем, то желание незамедлительно предлагает иную цель, а мы даже не замечаем, что оказались в дураках. Хинду Сарна Лакшман
Мотивы — это активные силы, определяющие поведение человека. Мотив — это повод, причина, необходимость действовать, побуждение к чему-либо. Мотивация состоит из направленности и деятельности. Мотивация может быть материальной, общественной, духовной, личной и т. д.
Интерес — это избирательное отношение человека к объектам, событиям.
Потребность — это нужда в чем-либо, необходимом для существования и развития, ощущение дефицита, сопровождаемое стремлением ликвидировать его. «У человека четыре главные задачи: работа, любовь, общество, искусство жить — умение сочетать первые три задачи», — писал Альфред Адлер. Кто я? Какие ценности важны для меня? Какова моя жизненная концепция? За что я готов пойти на риск и даже умереть? Что готов публично отстаивать? Эти вопросы люди задают себе постоянно.
Мотивировать человека — значит затронуть его интересы. Мотивированный труд опирается на общественную и производственную значимость результата, эмоции, переживаемые в ходе труда, соотношение затрат и результата, условия труда, соответствие результатов труда идеалам человека. Человек, как правило, мотивирован своей деятельностью. Он всегда может объяснить причины выполнения конкретных обязанностей. Адам Смит отмечал: «...человек имеет в виду лишь собственный интерес, преследует лишь собственную выгоду, причем в этом случае он невидимой рукой направляется к цели, которая не входила в его намерения.
Преследуя свои собственные интересы, он часто более действенным образом служит интересам общества, чем тогда, когда сознательно стремится служить им».
Для мотивации работающего необходимо получить успех и признание по результатам труда. Форма значимого вознаграждения для каждого человека оказывается индивидуальной. Внутреннее вознаграждение дает сама работа, положительные чувства, возникающие при ее выполнении. Внешнее вознаграждение дает предприятие за счет продвижение по должностям, дополнительной оплаты, присвоения символов отличия и др.
Как отмечал в работе 1914 г. Питирим Сорокин, вознаграждение, чтобы быть эффективным, должно отвечать определенным требованиям:
• при прочих равных условиях награда и наказание тем сильнее влияют на поведение, чем ближе момент их выполнения;
• отдаленные во времени кара и награда не влияют на поведение;
• кара и награда тем сильнее, чем сильнее верит в их неизбежность человек;
• награда и кара тем сильнее, чем больше данный человек нуждается в этой награде для удовлетворения своих потребностей или чем больше благо, более необходимое, отнимет у него кара;
• эффективность кары и награды зависит от того, насколько поведение, требуемое ими, совпадает или противоречит тому поведению, которое данный индивид считает более справедливым;
• чем больше повторяются безнаказанные нарушения на глазах у человека, тем слабее становятся убеждения человека в необходимости соблюдать норму поведения;
• из двух наград более желательная, приятная, нужная — более эффективна.
Одним из первых систематизированный реестр, классифицирующий индивидуальные потребности, ввел в 1938 г. Мэррей. Он выделил четыре аспекта: первичные и вторичные потребности (на основе физиологического происхождения); позитивные и негативные потребности (на основе отношения индивида); явные и латентные (на основе действительного или воображаемого поведения); осознанные и неосознанные потребности. На базе этих аспектов Мэррей выявил 37 потребностей. Он полагал, что все люди обладают одними и теми же потребностями при специфическом их выражении в силу различий личных факторов и условий внешней среды. Потребности существуют в трех состояниях: рефракторное (никакой стимул не пробуждает потребность); внушаемое (потребность пассивна, но может быть возбуждена); активное (потребность определяется поведением индивида).
В 1943 г. американский психолог Абрахам Маслоу выдвинул следующую теорию: человек работает для удовлетворения своих потребностей, которые различны и образуют иерархию актуальности:
1. Основные (физиологические) потребности (обеспечение питанием, одеждой, жильем). «Человек лишь там живет хлебом единым, где хлеба вообще нет».
2. Потребность в защищенности (стремление к безопасности и защите от риска).
3. Социальная потребность (стремление к контактам и к коммуникациям).
4. Потребность в общественном признании (стремление к престижу и уважению).
5. Потребность развития (стремление к самовыражению).
По мнению А. Маслоу, высшие потребности набирают силу и становятся актуальными после того, как удовлетворены низшие, физиологические. Удовлетворенная потребность перестает быть актуальной и уступает место другой потребности.
Рокич (1973) связал потребности человека с ценностной ориентацией. «Ценность — это укоренившаяся убежденность, что определенный стиль поведения или конечное состояние существования индивида предпочтительны в личном или социальном отношении противоположному или обратному стилю поведения или конечному существованию. Система ценностей есть укоренившаяся упорядоченная совокупность убеждений, касающихся предпочтительных стилей поведения или конечных состояний существования в соответствии с континуумом относительной важности». Выделяются ценности терминальные и инструментальные. Первые — это наши убеждения, касающиеся целей и конечных состояний (счастье, мудрость и т. д.); вторые — это наши представления о желаемых методах поведения при достижении терминальных ценностей. Поскольку ценности приобретаются через культуру, большинство членов общества имеют сходный набор ценностей.
Можно выделить некоторые конкретные потребности, которые проявляются в той или иной степени у большинства людей:
• доминантность — стремление контролировать, оказывать влияние, направлять, повелевать, приказывать, отвергая попытки сближения;
• агрессия — стремление словом и действием опозорить, осудить, проклясть, поиздеваться, унизить других;
• поиск дружественных связей — стремление к дружбе, любви, симпатия к другим, желание сблизить людей;
• автономия — бегство от всякого ограничения, желание освободиться от опеки, режима, порядка, регламентации;
• пассивное повиновение — стремление к пассивному подчинению силе, ожидание совета, помощи;
• потребность в уважении — стремление получить уважение со стороны других;
• потребность достижения — желание преодолеть, побороть, опередить других, сделать что-то быстро и хорошо, достичь высшего уровня в каком-либо деле;
• потребность быть в центре внимания — желание завоевать внимание других, удивлять своими качествами и достижениями;
• потребность игры — стремление к развлечениям, предпочтение игры другой деятельности;
• эгоизм — стремление ставить превыше всего свои интересы, самодовольство, чувствительность к унижениям;
• социальность — забвение собственных интересов во имя интересов группы, благородство, уступчивость;
• потребность самозащиты — стремление к отстаиванию своих прав, защите своего имиджа;
• потребность порядка — тенденция к упорядочиванию, аккуратности, точности;
• потребность избегания опасности — желание исключить опасность, стремление к осторожности, уклонению от борьбы;
• потребность к преодолению поражений — желание компенсировать прошлые неудачи и потери.
Американский психолог Херцберг выдвинул теорию двух факторов, влияющих на трудовое поведение. Первый фактор — внешние условия труда (заработная плата, предоставляемые льготы, социальный статус, гарантия занятости и др.); второй — содержание труда (степень ответственности и возможности принимать решения, продвижение по служебной лестнице, удовлетворение от результатов труда и др.). Теория двух факторов ориентирует на необходимость сочетания внимания руководителя к работающим и содержанию труда. Херцберг считал, что реализация мотивирующих факторов выгодна как для работника, так и для нанимателя. Он предложил набор принципов рациональной организации труда:
• работа должна иметь смысл, общественную значимость;
• работа не должна быть примитивной;
• рабочее место не должно порождать безразличие к работе;
• требования к работнику не должны быть заниженными;
• условия работы должны позволять раскрыть способности работника;
• результаты труда не должны обезличиваться;
• работник должен иметь возможность достижения успеха;
• успех должен сопровождаться признанием и поощрением;
• каждый работник лучше трудится, если он вовремя получает необходимую производственную информацию;
• работнику целесообразно дать возможность самоконтроля;
• большинство работающих стремятся во время работы приобрести новые знания;
• работа должна давать возможность принимать самостоятельные решения.
Теория ожидания Виктора Врума констатирует, что работающий прикладывает усилия для достижения целей, которые приведут к удовлетворению его потребностей и имеют, по его представлению, наивысшую вероятность успеха. Прежде чем совершить что-либо, человек оценивает возможность успеха и уровень требующихся усилий. Теория ожиданий подчеркивает важность взаимосвязи: затраты труда—результаты—вознаграждение за труд. Для эффективной мотивации необходимо гарантированное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.
Теория равенства предполагает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке его усилий со стороны организации- работодателя. Человек сравнивает собственные результаты и достижения коллег, отношение к себе и к коллегам. Это служит основой для корректировки трудового поведения.
Теории мотивации трудового поведения стремятся объяснить конкретные поступки персонала на основе психологических и физиологических концепций. Каждая из теорий имеет определенные достоинства и недостатки. В реальных ситуациях мотивация носит комплексный характер, отражает индивидуальные особенности работающего и специфику производственной ситуации. Реакция разных сотрудников на управленческие решения может значительно отличаться.
Для человека можно выделить (по одной из возможных классификаций) три группы ценностей, представленные в табл. 2.1.
Работа — важнейший элемент ценностей. Она приносит удовлетворение, если присутствуют: разнообразие задач деятельности, возможность самостоятельного подхода, доверие со стороны руководства и коллег, ощущение важности выполняемой работы, сознание значимости труда в общем процессе, объективная оценка результатов работы.
Можно выделить набор факторов, имеющих преимущественно положительную мотивацию. К ним относятся самореализация, прогресс, частная собственность, ответственность, работа, признание, успех. Факторами недовольства и критики оказываются преимущественно политика компании, безопасность, статус, производственные отношения, заработная плата, рабочие условия, контроль, поведение администрации. Значимость факторов мотивации варьируется в зависимости от индивидуальных особенностей работающих. Например, для женщин более предпочтительны признание, ответственность, отношение руководства и условия труда, а для мужчин — повышение в должности, отношение коллег, стиль руководства.
Люди могут подниматься по ступеням пирамиды потребностей, могут спускаться по ним, но потребности могут проявляться одновременно и с различной степенью актуальности. Для объяснения поведения людей американский экономист Д. Макгрегор (1906-1964) выделил особые типовые модели.
Модель Х — люди в силу своих природных особенностей уклоняются от работы, и их следует принуждать к ней. В данном случае менеджер дает задание, затем, по ходу выполнения работы, прибегает к поощрению или наказанию. Средний инди-
Таблица 2.1
Группы ценностей человека (одна из возможных классификаций)
Физические Эмоциональные Интеллектуальные
Комфорт Ответственность Обучение
Спорт Постоянство Творчество
Богатство Престиж Мудрость
Сила Религия Сложность
Здоровье Безопасность Общение
Путешествия Доверие Разум
Работа Любовь Плановость
Внешний вид Дружелюбие Состязательность
Отпуск Страсть Чтение
Активность Открытость Точность
Предпринимательство Помощь Совершенствование
Свобода Самореализация
Отдача
видуум характеризуется стойкой нелюбовью к работе и, насколько это возможно, избегает ее. Большинство людей следует принуждать к работе и контролировать. Средний индивидуум предпочитает быть руководимым, избегает ответственности, стремится к безопасности и покою.
Модель Y — внешний контроль и угроза наказания не являются средствами ориентации людей на достижение целей предприятия. Человек способен к самоконтролю при стремлении к целям, в достижении которых он заинтересован. Расходование физической и духовной энергии в работе так же естественно, как при игре или отдыхе. Соответствие достигнутого результата ассоциируется с прошлыми достижениями, и у среднего индивидуума при определенных условиях появляется не только желание принять на себя ответственность, но и стремление к ней. К сожалению, в условиях современной производственной деятельности интеллектуальный потенциал человека раскрывается далеко не полностью, но должен быть раскрыт максимально.
Задача руководителя состоит в точной оценке уровня потребности в подчиненном коллективе и в построении модели адекватного процесса управления. В этой связи возможно сформулировать следующие рекомендации:
Для ступени «потребность в развитии»:
1. Обеспечивайте подчиненным возможность обучения.
2. Поручайте подчиненным сложную работу.
3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.
4. Поддерживайте стремление работающих к образованию.
5. Поощряйте стремление к дополнительному образованию.
6. Организуйте систему обучения внутри фирмы.
7. Совершенствуйте систему оплату труда с учетом ее соответствия уровню профессионального развития работающих.
Для ступени «потребность в признании»:
1. Предлагайте содержательную работу.
2. Обеспечивайте подчиненным положительную обратную связь.
3. Оценивайте и поощряйте работников.
4. Привлекайте подчиненных к выработке целей и решений.
5. Отчасти делегируйте подчиненным права.
6. Продвигайте подчиненных.
7. Обеспечивайте обучение и переподготовку работников.
Для ступени «социальная потребность в общении»:
1. Давайте подчиненным работу, которая позволяет им общаться.
2. Формируйте на рабочих местах дух единой команды.
3. Проводите с подчиненными периодические совещания.
4. Не разрушайте неформальные связи.
5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
6. Способствуйте появлению чувства общего успеха внутри группы.
7. Укрепляйте доверие членов группы друг к другу.
8. Культивируйте веру в реальность осуществления стоящих перед группой задач.
9. Поддерживайте чувство принадлежности к группе.
10. Будьте одинаково внимательны ко всем группам работающих.
Групповая ориентация — своеобразная философия, предусматривающая предпочтение интересов группы личным устремлениям. В условиях принятия указанной политики уместна пропаганда девизов: «Успехи группы — это твои успехи»; «Выигрывает бригада — выигрываешь ты»; «В единстве — сила».
Задача руководителя — помочь коллективу и каждому работающему в отдельности увидеть в работе смысл. Для достижения названной задачи можно использовать следующие рекомендации:
• показывать значимость индивидуальной работы для достижения общего результата, демонстрировать степень причастности достижениям предприятия;
• объяснять постановку задач с точки зрения реальных потребностей сотрудников;
• поддерживать стремление к победе: «Чувствовать свою исключительность — внутренняя потребность людей»;
• ничего не скрывать от людей, при необходимости обращаться к ним за помощью;
• создавать благоприятный психологический климат в коллективе;
• обращать внимание на способности работающих и всячески развивать их;
• ориентироваться на качество: «Жертвуя качеством, люди теряют интерес к работе, утрачивают чувство гордости за результат своей деятельности»;
• неукоснительно соблюдать «заповеди» предприятия: «Если ты совершил случайную ошибку — фирма тебя простит. Если ты отступил от морального кодекса фирмы — тебе нет прощения»;
• обеспечивать совпадение поставленных задач, достигнутой компетенции и возлагаемой ответственности;
• создавать сферы возлагаемой ответственности и допустимой свободы, где должен проявляться и получать дальнейшее развитие потенциал сотрудников.
Приобщение сотрудников к деятельности предприятия реализуется через систему соответствующих мероприятий, включающих: введение фирменной одежды, значков, девизов; празднование знаменательных дат, связанных с деятельностью фирмы; свободу волеизъявления, постоянное обсуждение общих проблем и задач, постоянное подчеркивание личной значимости работающих, развитие системы объективной оценки результатов труда.
Один из самых значимых результатов правильной мотивации работающих — стабильность состава работающего персонала.
Судьба вашего дела — в руках самого молодого новичка. Акио Морита
.. ^ / I tvrtl/ IVIUUUHIU
Деревья не растут до неба.
А. Файоль Много кормчих — корабль разбивается.
Китайская пословица
1. Неоправданно большое количество мелких подразделений.
2. Отсутствуют взаимосвязанные положения о подразделениях.
3. Слабо централизована технологическая служба.
4. Отсутствует автоматизация управления.
5. Излишне высока численность управляющего персонала.
6. Подразделения не выполняют в полной мере возложенные на них функции.
7. Функции подразделений часто дублируются.
8. Отсутствует внутренний хозрасчет.
9. Слаба материальная заинтересованность в результатах труда.
10. Многоэтапность доведения заданий до рабочих мест.
11. Реагирование на производственные изменения происходит с большим опозданием.
12. Устаревшие штатные расписания.
13. Отсутствуют критерии оценки эффективности управленческих решений.
14. Недостаточность информации в службах управления.
Тело с двумя головами — чудовище.
А. Файоль
Похожие рефераты:
