Организационная культура как фактор эффективности
В последнее время практики-управленцы и ученые все чаще говорят о культурной революции в менеджменте. Все большее число видов человеческой деятельности ощущает нарастание зависимости результатов от того, насколько адекватна культура организации сложившимся требованиям.
Многие виды бизнеса сегодня не могут быть успешными, если не удается сформировать соответствующую корпоративную культуру. Это относится в первую очередь к сфере обслуживания (гостиничный бизнес, банковское обслуживание, общественное питание) и к массовому производству технически и технологически сложных изделий (бытовая электроника, автомобили). Многие виды производства не под даются технологическому переносу на новое место без соответствующего переноса ключевых элементов корпоративной культуры.
Особенно восприимчивы к культурным факторам эффективности международные корпорации. Формирование, сохранение и развитие корпоративной культуры в них осложняется необходимостью сопряжения культурных традиций представителей разных стран и сообществ с разными историческими и культурными традициями.
Многие последние исследования в области менеджмента указывают на то, что компании-лидеры характеризуются общими элементами их корпоративной культуры, что позволяет их считать факторами высокой эффективности.
Т.Питерс и Р.Уотермен обнаружили тесную связь между культурой и успехом в работе организации. Взяв за образец успешные американские фирмы и описав управленческую практику, они выявили ряд ценностей организационной культуры, приведших эти компании к успеху:
• вера в действия (решения принимаются даже в условиях недостатка информации; откладывание решений равносильно их непринятию);
• связь с потребителем (информация, поступающая от потребителя, так называемый фокус на потребителя, - ценность для всех работников);
• поощрение автономии и предприимчивости (крупные и средние компании зачастую делятся на филиалы, которым предоставляется определенная самостоятельность, необходимая для творчества и разумного риска);
• рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности (человек - наиболее важный актив компании, поэтому он - центр внимания и объект инвестиций);
• знание того, чем управляешь (руководители управляют не из закрытых кабинетов, а постоянно бывая на объектах);
• концентрация вокруг основного вида деятельности (слишком сильная диверсификация в стороне от основного бизнеса неприемлема);
• простая структура и немногочисленный штат управления (в высшем эшелоне управления поддерживается минимальный штат сотрудников);
• одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации (гибкость и адаптивность в конкретных действиях достигается при достаточно инерционной и жесткой системе разделяемых культурных ценностей).
Взаимодействие культуры организации и национальной культуры
Культура организации, будучи объектом управления, может изменяться достаточно быстро. Однако организационная культура не может быть сформирована в отрыве от контекста национальной культуры. Поэтому при формировании и целенаправленном изменении культуры организации следует учитывать особенности национальной культуры.
Насколько сильно различаются национальные предпочтения в разных странах, показано в табл.12.
Таблица 12
Результаты измерения (в баллах) изменяющихся компонентов культуры в десяти странах (по Г.Хофстиду)*
Страна Дистанция власти Индивидуализм Мужественность/ женственность Стремление избегать неопределенности Долго- срочность ориентации
США 40 91 62 46 29
Германия 35 67 66 65 31
Япония 54 46 95 92 80
Франция 68 71 43 86 30
Голландия 38 80 14 53 44
Гонконг 68 25 57 29 96
Индонезия 78 14 46 48 25
Западная
Африка 77 20 46 54 16
Китай 80 20 50 60 118
Россия (оценка) 95 50 40 90 10
* Цифры отражают степень проявления того или иного изменяющегося компонента культуры.
Под первой переменной, названной дистанцией власти, понимается степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. При этом низкая степень характеризует относительное равенство в обществе, а высокая - наоборот.
Вторая переменная - индивидуализм. Высокая степень этой переменной предполагает, что человек, находясь в условиях свободных социальных связей в обществе, сам заботится о себе и своих близких в семье, равно как несет за все свои действия полную ответственность. Эта же переменная характеризуется как коллективизм (или низкая степень индивидуализма). В коллективистских обществах людям с детства прививают уважение к группам, к которым они принадлежат, обычно семье, роду, клану или организации. Члены группы ожидают, что группа защитит их и будет 208 нести за них ответственность, если они попадут в беду. За это они обязаны платить лояльностью своей группе в течение всей жизни. В индивидуалистских же обществах с детства приучают думать о себе в терминах "Я", а не часть "Мы". Ожидается, что, встав однажды на ноги, индивид уже не будет получать защиту от своей группы и она не будет нести за него ответственность. Поэтому он не должен проявлять лояльность по отношению к группе.
Третья переменная также имеет два полюса: мужественность и женственность, отражающие то, как люди данной культуры относятся к ценностям типа "настойчивость" и "самоуверенность", "высокий уровень работы", "успех и конкуренция", которые ассоциируются почти везде в большей мере с ролью мужчины. Эти ценности отличаются от "нежных" ценностей типа жизненных удобств, поддержания теплых личных отношений, заботы о слабых и солидарности, ассоциируемых преимущественно с ролью женщины. Речь идет о преобладании в обществе образцов поведения, присущих представителям либо мужского, либо женского пола. Роль женщины отлична от роли мужчины во всех странах, но в "жестких" обществах это различие больше, чем в "нежных".
Четвертая переменная - стремление избегать неопределенности - определяется как степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным. Структурированными являются ситуации с ясными и четкими правилами того, как следует себя вести. В странах с высокой степенью стремления избегать неопределенности преобладает мнение, что все "не наше и непривычное" представляет опасность. При низкой степени стремления избегать неопределенности все "не свое и непривычное" вызывает познавательное любопытство.
Пятая переменная - степень долгосрочности ориентации в поведении членов общества. Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется в уважении традиций и наследия, в выполнении социальных обязательств.
ВЫВОДЫ
Культура организации - это не только оригинальное сочетание ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, но и вся среда обитания и самоосуществления организации, присущий ей стиль отношений и поведения.
Каждая организация обладает своей индивидуальной культурой, которая оказывает влияние на эффективность ее работы. На рубеже XX и XXI вв. культура организации становится все более мощным фактором ее эффективности. Культура организации поддается формированию и изменению, и на это должна быть направлена активность высших менеджеров.
Похожие рефераты:
