Главная /
Рефераты / Возможности творческого и дело роля за работой вого роста
Возможности творческого и дело роля за работой вого роста
Характерными стимулами для государственного служащего могут выступать: материальные побудители (деньги или товары, услуги и льготы по их приобретению); возможности отличия, получения наград, завоевания престижа и личного влияния; желаемые физические условия работы (отдельный кабинет, спокойная обстановка, тишина, наличие персональных средств информации и связи) и отдыха, воспроизводства собственного здоровья и здоровья и комфорта членов своей семьи; гордость за свой талант чиновника; возможность на государственной службе реализовать свои претензии на умелое распоряжение крупными ресурсами общества; демонстрация личной сопричастности большим и важным событиям; возможность реализации своих идеологических, патриотических и других установок, предпочитаемых стереотипов деятельности и поведения. Причем на государственного служащего высокого уровня сугубо материальные стимулы могут оказывать не самое значительное воздействие; возможность же распоряжаться, управлять ресурсами социального института, общества для него часто оказывается куда более привлекательной.
Общие принципы стимулирования труда в условиях рыночных отношений в России уже достаточно хорошо известны. К ним относятся гибкость в определении размеров заработной платы и поощрений в зависимости от результатов индивидуального и коллективного труда, гибкость режимов занятости, участие работников в прибылях и доходах, субсидирование работников, оплата их творческих командировок, переподготовки, оздоровления и др.
Из многочисленных факторов внешней среды, воздействующих на труд работника и подверженных влиянию менеджера, наиболее значимыми являются стиль руководства, коммуникативность, лидерство.
ВЫВОДЫ
Мотивация составляет основу управления человеком. Вот почему проблемы мотивации работника являются наиболее сложными в современном менеджменте. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием даже случайной ситуации. Существующие теории мотивации исходят из признания различных типов работников и предусматривают различные стимулы к труду: принуждение, самоутверждение, материальное и моральное поощрение.
Главным побудительным мотивом трудовой деятельности человека являются материальные потребности - совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму. В то же время, и особенно в отношении государственных служащих, целесообразно использовать не только инструменты материального (денежного и неденежного) стимулирования, но и, что не менее важно, методы социально-психологического воздействия, стимулы социального статуса.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. В чем сущность и структура мотивации? Что значит мотивировать работников?
2. Почему в практике управления необходимо использовать не только стимулирование, но и мотивацию персонала? Как их сочетать?
3. На основе анализа структуры мотивации персонала Вашей организации: а) оцените уровень его мотивированности: б) сформулируйте принципы мотивирующего труда.
4. В чем сущность и каковы основные факторы стимулирования труда?
ЛИТЕРАТУРА
Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М., 1995.
Дункан Дж. -У. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. - М., 1996.
Зигерт В., ЛангЛ. Руководить без конфликтов. - М., 1990.
Кущ Г., О Доннелл С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций: В 2-х ч. - М., 1992.
Маслоу А. Психология бытия. - М., 1997.
Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации. - М., 1996.
Производительность труда "белых воротничков". - М., 1989.
Саймон Г.-А., Смитбург Д.-У., Томпсон В.-А. Менеджмент в организациях. - М„ 1995.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М., 1995.
Уткин Э.А. Управление фирмой. - М., 1996.
Хучек М. Стратегия управления трудовыми ресурсами. - М., 1993.
Глава 4 СТИЛЬ РУКОВОДСТВА
Понятие и природа стиля руководства.
Классификация стилей руководства. Модель ситуационного лидерства. Черты эффективного лидерства
Понятие и природа стиля руководства
Стиль руководства (лидерстваесть устойчивая манера поведения руководителя (лидера) по отношению к подчиненным, позволяющая оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации. Лидерство - это способность влиять на личность и группы, а власть - это возможность воздействовать на поведение других. Современный руководитель - это человек, который одновременно является лидером и обладает властью.
Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых лидер организует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.
Способности руководителя реализовать властные полномочия находятся в непосредственной зависимости от стиля его работы. Стиль выражается в том, какими приемами руководитель побуждает подчиненных к согласию со своими решениями, к выполнению возложенных на них обязанностей и как он контролирует результаты их деятельности; стиль обнаруживается также во взаимоотношениях с контрагентами и вышестоящими руководителями.
Принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности создавать и воспроизводить в коллективе атмосферу, благоприятствующую высокопроизводительной работе.
Обычно стиль отличается устойчивостью, выражающейся в частом повторении тех или иных приемов руководства. Но эта устойчивость относительна, ведь стилю присущ и динамизм, весьма ценимый в руководителе.
В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Но он окрашен индивидуальными качествами руководителя и неизбежно субъективен, индивидуален. Существенное воздействие на становление стиля оказывают интеллект и общая культура руководителя, уровень его профессиональной подготовки, особенности характера и темперамента, личностные нравственные ценности, умение создавать атмосферу увлеченно-. сти работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам. Таким образом, личные качества руководителя сказываются - непосредственно или опосредованно - на степени удовлетворенности трудом и на мотивации поведения подчиненных, характере их межличностных отношений, согласованности действий. Последнее весьма значимо; как говорил еще римский историк Саллюстий, "при согласии незначительные дела вырастают, при несогласии величайшие гибнут". Таким образом, в стиле руководства различаются, с одной стороны, его общая объективная основа, а с другой - свойственные данному руководителю способы и приемы воздействия на людей.
На формирование стиля заметно влияют характер функций организации, половозрастная структура коллектива и т.п. Нельзя также не считаться с характером сложившихся в нем формальных и неформальных взаимоотношений, его традициями и ценностными ориентациями (см. схему 1).
Центральное воздействие на стиль руководства оказывают индивидуальные характеристики руководителя:
• физиологические (возраст, здоровье, пол);
• психологические (эмоциональность, смелость, властность, упорство, участливость, харизма);
• интеллектуальные (образованность, инновационность, гибкость мышления, знание дела, проницательность);
• деловые (предприимчивость, речевая развитость, честность, ответственность, работоспособность, тактичность, уверенность).
Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров
того, как руководитель прогрессивного стиля, возглавив отстающий коллектив, преобразовывает его, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно функционировавшую до того организацию.
Схема 1. Факторы, определяющие стиль руководства
Таким образом, опираясь на личные качества, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но различия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменяются в границах, определяемых объективными потребностями организации.
Похожие рефераты:
