Повышенное внимание к работникам.
Сильное чувство лояльности работников и их отождествление себя с корпорацией, готовность к самоограничению во имя "своей" фирмы.
Руководитель ведет себя как член единой команды. Ярко проявляется дух корпоративности, "группивизм". Коллективная ответственность за результаты.
В отношениях между персоналом поощряется взаимозависимость.
Пожизненный наем. Очень низкая текучесть кадров.
Основательная, растянутая во времени оценка кадров и их медленное, постепенное профессиональное продвижение. Работник смиренно ждет. Он уверен, что в конце концов его оценят объективно.
США
Работник сориентирован на узкую специализированную деятельность. Ценятся талант, выдающиеся способности, умение быстро и хорошо делать конкретную работу. Расходы на профессиональную подготовку невелики. Преобладают краткосрочные виды обучения и тренинги по конкретным видам деятельности.
Формальные, количественные механизмы целеполагания и контроля.
Индивидуальное принятие решений. Сверху вниз, быстро.
Минимальное участие рабочих в делах фирмы, в которой они работают. Им дают только ту информацию, которая нужна для выполнения непосредственных обязанностей.
Между персоналом преобладают формальные контакты, диктуемые производственной необходимостью. Укрепление и развитие межличностных связей не рассматривается как фактор повышения эффективности производства.
Изменения осуществляются решительно, "хирургическим методом".
При оценке работника и его продвижении главным критерием являются личные заслуги и качества лидера.
Компании не считают целесообразным оказывать своим работникам социальную помощь. Распространен "принцип дикой утки" - тепличные условия отрицательно сказываются на способности к активным действиям и выживаемости.
Продолжение
Япония
Работник сориентирован на универсальный, неспециализированный вид деятельности. Подготовка ведется по широкому профилю. Ценится развитая гамма личностных качеств. Предпочтение отдается длительным и фундаментальным видам подготовки.
Неформальные, тонкие механизмы целеполагания и контроля.
Коллективное принятие решений. Снизу вверх, неторопливо, согласованием (методом "ринги" и "увязки корней").
Управленческий персонал и рабочие совместно владеют информацией о состоянии дел на фирме, в которой работают. Рабочие в максимальной мере участвуют в делах фирмы (кружки качества, самоуправляемые группы).
Преобладают неформальные контакты среди персонала. Руководство сознательно поощряет и культивирует различные формы интенсивного межличностного общения.
Изменения осуществляются постепенно, через отдельные исправления и улучшение "методом массажа".
При оценке работника и его продвижении главным критерием является старшинство и умение ладить с людьми.
Сильно развитая система социальной помощи и социальных услуг, оказываемых компанией своим работникам.
Не следует пытаться сделать какой-либо однозначный выбор, например, в пользу японской модели как безусловно положительной и потому однозначно более приемлемой в отличие от американской. Каждая из них дала и дает должный эффект, если применяется в подходящее время, в подходящем месте, в подходящих условиях и подходящими людьми.
Хотя мы и обозначили модель "А" как американскую, это совсем не означает, что абсолютно все американские компании применяют в управлении персоналом эту модель. Есть много предприятий, которые применяют лишь отдельные ее элементы или применяют японскую модель либо какую-либо модификацию одной из моделей.
Похожие рефераты:
