Мотивационное управление и результативность труда
Результативность труда оценивается по ряду основных параметров, непосредственно связанных с мотивацией персонала. Оценка результативности - это процесс, с помощью которого:
ожидаемый (запланированный) результат сопоставляют с полученным;
фактически потребленные ресурсы сравнивают с предполагавшимся их расходом в процессе труда сотрудника, персонала;
оценивают качество выполненной работы;
оценивают значимые новшества, введенные работником в отношении процесса или продукта труда;
оценивают удовлетворенность сотрудника работой, обязанностями, организацией и другими элементами качества трудовой жизни;
оценивают вклад работника в результаты труда группы, подразделения, организации;
определяют цели на будущее.
С точки зрения мотивационного управления результативность труда обусловлена тремя главными и взаимосвязанными факторами - готовностью, возможностями работника и условиями для результативной деятельности.
Готовность к труду определяется тем, насколько конкретный сотрудник склонен выполнять данную работу. Она основывается на мотивационных составляющих личности работника: уровне потребностей и интересов; целевых установок; ценностных ориентации; желания; удовлетворенности работой; ожиданий вознаграждения в зависимости от результативности и т.п.
Возможности работника по выполнению результативной трудовой деятельности определяются как потенциал работника или совокупность его физиологических, интеллектуальных (познавательных), профессиональных способностей к выполнению работы. Потенциал работника отражает уровень его знаний, квалификации, возраста, здоровья, образования, выносливости, энергии, моторных и психомоторных качеств и т.п.
Условия определяются как совокупность внешних стимулирующих факторов, влияющих на результативность труда персонала и находящихся вне его прямого контроля. К ним можно отнести условия и организацию труда; состояние инструментов, сырья, материалов, технологий; поведение руководителя, коллег, клиентов; политику администрации; уровень информационного обеспечения, норм и правил; организацию рабочего времени и оплаты труда и т.п.
Указанные три главных фактора в своем единстве, по сути, формируют и определяют мотивационную основу фактическойvрезультативности работника / группы / организации. Формулу такой результативности можно представить в виде простого уравнения:
Результативность = Готовность х Возможности х Условия
или
Р = М х П х Ст,
где М - мотивация (готовность) персонала;
П - потенциал (возможности) персонала;
Ст - стимулирование (внешние условия для работы) персонала.
На языке практического управления данная формула звучит как ХОЧУ х УМЕЮ х МОГУ. Всякое отклонение от указанного триединого комплекса и акцентированное использование одной или двух его составляющих ограничивает результативность. Например, способный работник с развитыми профессиональными умениями (возможности) и при вполне приемлемых условиях труда (стимулирующие условия), но с низкой мотивацией (недостаточная внутренняя готовность, желание), по всей вероятности, будет работать с пониженным уровнем результативности. В формуле результативности с условными коэффициентами это может выглядеть так
М(0,1)х П(1,0)х Ст(1,0) = Р(0,1)
Результативность труда и возможности ее повышения дифференцируются в зависимости от уровня развития и использования человеческого ресурса в вышеуказанных трех измерениях. В практике наиболее распространены нормативный и фактический уровни результативности. Последний может быть выше или ниже нормативного. Центральной проблемой мотивационного управления как раз и является вопрос о том, каким образом, используя указанную выше зависимость [Р = f М f П f Ст], повысить фактическую результативность труда до максимально возможного уровня.
Другими словами, если нормативно приемлемая результативность установлена на минимально целесообразном уровне в 60-80%, то фактическая результативность может достигать 70-100%. С помощью включения дополнительных и эффективных механизмов мотивации и стимулирования можно добиться повышения уровня результативности до 120-130% и более.
Выводы
1. Мотивация является сложным процессом, объединяющим два крупных уровня: базовый, включающий глубинные причины и источники поведения, и опосредованный, включающий оценку взаимосвязи предстоящих усилий с их результатами.
2. Невозможно без знания источников мотивации, их природы и структурных особенностей формировать эффективные способы практического управления мотивацией.
3. Мотивация - важнейшая функция управления поведением человека, социально организованных систем. В силу своей сложности и специфичности эта функция приобретает относительно обособленный характер, и ее реализация становится предметом мотивационного управления. В его основе лежит изучение и практическое использование влияния мотивации на результативность деятельности работника (группы) организации. Это влияние весьма индивидуально и зависит от множества факторов внутренней и внешней среды развития.
4. Существующие теории мотивационного управления - содержательные и процессные - исходят из необходимости признания базовых элементов мотивации (потребностей, интересов, целевых установок, ожиданий и др.) и процесса их взаимосвязи с результатами деятельности. При этом поведение субъектов и его результаты определяются уровнем взаимодействия стимулов и мотивов. Формирование практических механизмов оптимального взаимодействия процессов стимулирования труда и мотивации персонала - ключевое условие успешного развития организационных систем.
Контрольные вопросы и задания
1. В чем сущность и структура мотивации? Что значит мотивировать работников?
2. Почему в практике управления необходимо использовать не только стимулирование, но и мотивацию персонала? Как их сочетать?
3. В чем сущность и каковы основные факторы стимулирования труда?
4. На основе анализа структуры мотивации и использования мотивационных моделей поведения оцените уровень мотивированности персонала вашей организации.
Список литературы
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М., 1995.
Дункан Дж.-У. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. М., 1996.
Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. М., 2000.
Кунц Г., О. Доннем С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций: В 2 ч. М., 1992.
МаслоуА. Психология бытия. М., 1997.
Саймон Г., СмитбургД., Томпсон В. Менеджмент в организациях. М., 1995.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.
Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М., 2001.
Похожие рефераты:
