Модели мотивационного управления
Достаточно полно и точно отражает сложную взаимосвязь поведения работника (группы) организации с его результатами мотивационная модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера в модифицированном виде (см. схему 14).
Согласно данной модели, глубинной и наиболее сложной для восприятия и практического управления является мотивационная связь базового уровня: потребности - интересы - цели (1, 2, 3). Данная связь посредством определенных решений (4) трансформируется в мотивационную связь второго уровня: усилия - оцениваемые ожидания - потенциал - результаты - вознаграждения (5-13). Замыкает эти связи степень удовлетворения потребностей, интересов, целей (14). Если степень удовлетворения высока, мотивация повышается вплоть до полного удовлетворения данной потребности и получения нужного результата. Затем происходит переход к удовлетворению другой потребности с повторением всего цикла.
Схема 14. Модифицированная мотивационная модель Портера - Лоулера
Данная модель отражает схему функционирования мотиваци-онных связей и акцентирует внимание практического менеджмента на том, что результаты труда зависят от степени мотивированности прилагаемых сотрудником усилий, его способностей и характера, осознания им своей роли в организации.
Степень усилий, прилагаемых работником, в свою очередь, зависит от ценности ожидаемого вознаграждения и его восприятия работником. При этом достижение результата мотивируется как внутренними вознаграждениями (удовлетворение от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, ощущение собственного имиджа и др.), так и внешними вознаграждениями (признание коллегами, благодарность руководства, материальное вознаграждение, продвижение по службе и т.д.).
Конечно, в жизни эти связи отнюдь не столь просты и однозначны. Например, внешние вознаграждения, которые ожидает работник, могут состояться, а могут и нет, что зависит от возможностей организации, уровня ее культуры, стиля руководства и др. (поэтому на схеме эта связь отражена пунктиром - п. 12). Но даже если такое вознаграждение состоится, работник не всегда может воспринимать его как справедливое, в зависимости от чего формируется степень удовлетворенности работой и соответствующие результаты (данная зависимость также отражена пунктиром - п. 13).
Достоинство представленной схемы в том, что она дает возможность вплотную подойти к разработке экспериментальных, эмпирических методик оценки мотивации как реального инструмента повышения результативности (производительности и эффективности) труда. Найти универсальную методику оценки мотивации практически невозможно в силу уникальности каждой человеческой личности и тем более социальной системы. Однако схема дает определенный методологический ключ к поиску путей оценки мотивационного потенциала работников в конкретных ситуациях и организационных системах.
Похожие рефераты:
