Руководство организацией
Руководство - способность оказывать влияние на отдельных лиц (или группу людей), побуждая их к действию во благо организации (для достижения её главной цели). Деятельность руководителя организации очень разнообразна; в руководстве коллективом соединяется все сложное различие сторон его деятельности, и пытаться разделить их одновременно и просто, и сложно (рис. 1.47). Существуют три основных инструмента руководства, которые в совокупности позволяют определить стиль руководства начальника (рис. 1.48).
Рисунок 1.47 - Определение понятия
Сила - это возможность влиять на других, это условие, с помощью которого один человек может заставить другого думать или поступать определенным образом. Силой обладает отдельный человек или группа.
Влияние - это процесс, при котором один человек пытается заставить другого сделать что-либо или думать определенным образом, иначе этот человек не будет это выполнять. Эффективно влиять можно только с позиции силы.
Рисунок 1.48 - Инструменты руководства
Власть - это право использовать силу для управления поведением других; существует официальная или законная власть. Которая вытекает из официальной роли или положения.
СИЛА. В организациях существует четыре типа силы: ресурсов, положения, личности и специалиста.
Сила ресурсов. Организация может иметь большой ресурсный потенциал - материальные, нематериальные, трудовые и финансовые ресурсы, но не иметь возможности использовать эти ресурсы. Источником силы ресурсы могут стать лишь в том случае, когда в них нуждаются или они составляют конкуренцию.
Сила положения. Это сила, которой обладает руководитель, благодаря своему положению и роли в организации. Сила по должности, иногда называемая официальной силой, является основной причиной власти в организации и обществе. Но власть, данная положением, позволяет не только издавать приказы, принимать или увольнять работников и т.д., но и накладывает на руководителя ответственность за разрешение ситуации.
Сила личности. Каждый человек может назвать три - четыре качества руководителя, которыми он должен обладать, и которые достойны подражания. Это личные качества. Их называют силой личности, а, в некоторых случаях, и «божьим даром». Такими качествами может быть честность, решительность в кризисных ситуациях, открытость и т.д.
Сила специалиста. Гораздо проще стать хорошим руководителем, если руководитель обладает силой специалиста, точнее, если его считают специалистом в какой-то области. Недостаточно самому признать свою неординарность. Сила специалиста дается руководителю людьми, с которыми он работает. Только в этом случае у руководителя появляется власть (признанная сила), и подчиненные будут выполнять задания не потому, что они должны это делать, а потому, что это задание дает человек, силу специалиста которого они признали.
Сила ресурсов и положения дается руководителю сверху. Ее могут признавать, но не все будут подчиняться ей с радостью. Поэтому руководителю придется контролировать выполнение всех своих указаний. Именно этим фактом объясняется наличие в бюрократических организациях многоступенчатых контрольных систем. В творческих коллективах (НИИ, проектные институты) более важны сила специалиста и сила личности. Их отличает высокий уровень самоконтроля и исполнительности. По этой причине в подобных организациях наиболее приемлемы открытый консультативный стиль руководства. Таким образом, мы пришли к выводу, что власть, сила и влияние, являющиеся инструментами руководства, определяют его стиль.
ВЛИЯНИЕ. Как было уже определено, влияние - это процесс применения силы руководителя. Влияние имеет одну характерную особенность: если власть спускается сверху, то влияние распространяется на одном уровне, по горизонтали. Влияние можно оказать и на начальника, и на коллег.
ВЛАСТЬ. Власть может принимать разнообразные формы. Френч и Рэйвен разработали удобную классификацию основ власти:
1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.
2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворять насущную потребность (доставить удовлетворение).
3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребности.
4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики (свойства) влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же.
5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг – подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, т.к. традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому такую власть часто называют традиционной.
Эти основы являются инструментом, с помощью которых руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей.
СТИЛИ РУКОВОДСТВА. В рамках поведенческой теории выделяют два стиля:
1) автократия (единоличный диктат) - руководитель “ ведет толпу, не слушая её членов”. Мотивация основана на угрозах (“теория Х”).
2) демократия - коллегиальное руководство, т.е. учитывается мнения членов. Мотивация основана на подключении к руководству членов группы (“теория У”).
Обе эти теории были выдвинуты Дугласом МакГрегором, который описал различные допущения, которые делают менеджеры в отношении поведения работников. Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т. е. того, как ведет себя руководитель со своими подчиненными.
Стиль руководства стал темой обсуждения после того, как в 1938г. господин Левин опубликовал свое исследование различных стилей. Он исследовал три их типа: диктаторский - руководитель сам решает, что нужно сделать; демократический - решения принимаются после обсуждения; попустительский - члены группы работают самостоятельно, руководитель сам является членом группы.
Главным критерием, с позиции Левина была производительность. В его экспериментах самой производительной была работа при диктаторском стиле руководства, но при этом требовалось присутствие руководителя. В противном случае, работа прекращалась. Члены этой группы проявляли агрессивность по отношению друг к другу и увлекались поисками «козлов отпущения».
Характеристика стилей руководства с учетом различных параметров взаимодействия руководитель - подчиненный приведена в табл. 1.11. Стиль, как характер, дается человеку при рождении, можно совершенствовать его, дополнять теми или иными чертами, свойственным другим стилям. Но основа, стержень - остается прежней. В противном случае - это будет перерождение внутреннего «Я». А конфликт внутреннего «Я» и привнесенного рано или поздно даст о себе знать.
Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, нацеленность руководителя на задачи или на человеческие отношения - все это отражает стиль руководства, характеризующий лидера. Все приведенные ниже теории руководства базируются на известных теориях лидерства (см. тему 1.17).
Таблица 1.11 - Характеристика стилей руководства
Параметры взаимодействия с подчиненными Стиль руководства
Авторитарный
(автократичный) Демократический Либеральный
Приемы принятия решений Единолично решает вопросы Перед принятием решений советуется с подчиненными Ждет указаний от руководства или решений совещаний
Способ доведения решения до исполнителей Приказывает, распоряжается, командует Предлагает, просит Просит, упрашивает
Распределение ответственности Берет на себя или перекладывает на подчиненных Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями Снимает с себя всякую ответственность
Отношение к инициативе Подавляет полностью Поощряет, использует в интересах дела Отдает в руки подчиненных
Отношение к подбору кадров Боится квалифицированных работников, избавляется от них Подбирает деловых, грамотных специалистов Подбором кадров не занимается
Отношение к недостаткам собственных знаний Все знает - все умеет Постоянно повышает квалификацию, учитывает практику Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения Держит дистанцию, не общителен Дружески настроен, любит общение Общается с подчиненными только по их инициативе
Характер отношений с подчиненными Диктуется настроением Ровный, постоянный самоконтроль Мягок, покладист
Отношение к дисциплине Приверженец формальной жесткой дисциплины Сторонник разумной дисциплины, дифференцированный подход к людям Требует формальной дисциплины
Отношение к моральному воздействию на подчиненных Наказание - основной метод стимулирования, поощряет избранных по праздникам Постоянно использует различные виды стимулов Постоянно использует различные виды стимулов
Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Скорее, стиль руководителя может быть соотнесен с какой-то определенной позицией.
ТЕОРИИ РУКОВОДСТВА. Краткая характеристика некоторых теорий приведена в таблице 1.12. И так, стиль руководства - это процесс согласования работы своих подчиненных. Успех применения того или иного стиля зависит от многих обстоятельств: содержания задачи и сроков ее решения; личности руководителя; особенностей коллектива и исполнителя; специфики «текущего момента» и других факторов.
Под стилем понимается манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая повлиять на них и заставить делать то, что в данный момент нужно. Существует две основных «стилевые шкалы»:
• «шкала власти», на которой рассматривается отношение руководителя к своим подчиненным как к субъектам управления;
• «шкала предпочтений», на которой отражается отношение руководителя к своим подчиненным как к объектам управления.
Таблица 1.12- Теории руководства
Год Ф.И.О.
автора ТЕОРИЯ
1938 Левин Три типа стилей: диктаторский, демократический, попустительский.
Самой производительной была работа при диктаторском стиле руководства (в присутствии руководителя); демократический стиль - самый популярный; попустительский плох во всех отношениях.
1958 Танненбаум и Шмидт Теория баланса (власти руководителя и свободы подчиненных)
Применяемый стиль руководства зависит от: руководителя, подчиненных, задания, ситуации.
1961 Ренсис Линерт Теория классификации на системы 1 - 4:
Система 1: эксплуататорско-авторитарный стиль (контроль сверху),
Система 2: благожелательно-авторитарный стиль (отеческая забота со стороны начальства),
Система 3: консультативный стиль (решение принимает руководство, но прежде советуется с группой),
Система 4: открытый стиль (совместное принятие решений руководством и работниками)
1964 Блейк и Моутон Двухпараметрическая теория стиля управления
Забота о производстве и забота о людях
1967 Фидлер Теория ?ситуационного подхода? к руководству и управлению
При благоприятной ситуации эффективен демократический стиль, при неблагоприятной - директивный
1982 Петерс и Уотерман Руководство становится видимым, когда дела идут наперекосяк, и незаметно, когда все в порядке
1983 Джон
Адаир Личностная теория. Ценные качества руководителя: способность работать с большим кругом людей, умение брать на себя ответственность, стремление к достижению больших целей, опыт руководства, большой опыт разных деловых функций в середине карьеры.
Дж. Хант Личностная теория. Качества руководителя: первый ребенок или первый сын, сильное желание успеха, мощная жизненная энергия, способность к долгосрочному прогнозу, стремление к цели, способность к политической активности, замкнутость, независимость от работы.
В управлении самыми важными являются четыре фактора: руководитель, подчиненные, задание и конкретная ситуация. Менеджеру как руководителю необходимо понять и изучить противоречие, которое возникает между потребностями коллектива, заданием и каждым работником в конкретной ситуации в данной организации.
Есть много факторов, которые влияют на руководителя, подчиненных, задание и конкретную ситуацию. Они определяют подходящий и эффективный стиль управления. И, наконец, идет непрекращающийся спор относительно того, можно ли изменить стиль управления и если можно, то до какой степени. Определенного ответа нет.
Похожие рефераты:
