Организационная культура управления
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует свой собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это — система общепринятых в организации значений в постановке дела, в формах отношений и в достижении результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.
Характеристика организационной культуры охватывает:
а) индивидуальную автономность — степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
б) структуру — взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
в) поддержку — уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
г) вознаграждение — степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
д) идентифицированность — степень отождествления работников с организацией в целом;
е) управление конфликтами — степень разрешимости конфликтов;
ж) управление рисками — степень, до которой работники поощряются в инновациях и поиске риска.
Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.
В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Субкультуры развиваются в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям. В успешно работающих организациях существуют собственные культуры, которые приводят их к достижению положительных результатов.
Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность чему-то большему, чем личный интерес; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, направляет и формирует отношения и поведение работников.
Культуру организации можно рассматривать как производную двух составляющих: 1) допущений и предпочтений тех, кто ее создал; 2) опыта, привнесенного их последователями. Поддержание культуры на необходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации.
Культура организации - это пути выполнения работы и характер отношения к людям в организации. Она выражается в преобладающем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, образе самой организации и т.д.
Все организации имеют собственную культуру, а в ней могут существовать различные подкультуры. Различные отделы организации могут иметь разные культуры. В настоящее время применяется аналитиеский подход к организационной культуре. Он подразумевает согласование культуры и структуры с такими переменными, как люди, задачи, окружающая среда, технология и формирует 4 типа культуры (табл. 1.4).
Таблица 1.4 - Типы культуры организации
Тип
культуры
Пара-
метры,
опреде-
ляющие тип
культуры Культура власти "паутина" Культура роли "храм" Культура задачи сеть" Культура личности "пчелиный рой"
Тип организации размер небольшая, бюрократическая организация; зависит от центрального источника власти крупная, с механистической структурой; функциональные участки координируются звеном управления сверху небольшая организация с органической структурой /матричная структура/ небольшая организация существующая для обслуживания и помощи определения личности без какой-либо цели
Способ осуществления контроля и принятия решений централизованный контроль через контролеров, по результатам с учетом правил и приемов; решения принимаются в результате баланса влияний контроль и координация осуществляется звеном сверху по правилам и процедурам; формализованные решения принимаются вверху контроль по результатам работы остается за высшим руководством, незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры; решения принимаются на групповом уровне контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия
Источник силы сила ресурсов с элементами персональной власти в центре сила положения /к силе личности относятся с неодобрением/, сила специалиста ценится в надлежащем месте основой является сила специалиста, распространенная шире, чем в других культурах влияние распространяется поровну, основа власти при необходимости - сила специалиста
Степень адаптированности к изменениям быстро реагирует на события, но зависит от решений из центра плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении очень хорошо адаптируется т.к. быстро меняется состав групп для решения задач и каждая группа содержит в идеале все необходимые элементы
Отношения к людям привлекает людей любящих риск, не заботящихся о безопасности, имеющих склонность к политике, развивающих талант и навыки дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом; поощряется исполнительность стремиться к объединению целей сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, создает легкие рабочие отношения внутри групп обоюдное уважение
Тип менеджера сориентирован на власть, любит риск, уверен в себе, сориентирован на результат, "толстокожий" любит безопасность и предсказуемость, хочет достигнуть цели, выполняя роль, а не делая выдающихся личных вкладов гибкий и уверенный, готовый оценивать по результатам; чувствует себя на высоте, координируя работу более компетентных в некоторых областях коллег может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы
Несмотря на то, является ли культура и структура предметом тщательного выбора или просто образовалась со временем, можно определить шесть факторов, которые будут влиять на этот процесс, выделенные в 1985 г. ученым Хенди.
1. История и собственность - новые организации должны быть агрессивными и независимыми /власть/ или гибкими, приспосабливающимися и чувствительными /задача/, а часто и тем и другим вместе.
- Централизованная собственность будет стремиться к культуре власти с жестким контролем, и управлением ресурсами /семейная фирма или организация, где доминирует основатель/.
- Разобщенная собственность вызывает диффузию влияния и будет зависеть от других источников силы.
- Изменения в организации /слияние, смена руководства и т.д./ часто сопровождаются явным отрицанием ранее доминировавшей культуры.
2. Размер - чаще всего оказывается, что именно размер организации является единственной важной переменной, влияющей на выбор структуры и культуры.
Большие организации более заформализованы, создают централизованную власть, и это подталкивает их к ролевой культуре. Создание дочерней компании или радикальная децентрализация, могут помочь главной фирме создать другую культуру - многие большие группы компаний будут иметь некоторую форму культуры власти, включающую в себя ряд ролевых культур.
3. Технология - не всегда четко указывает на определенную культуру, но все же основные соответствия можно перечислить:
- рутинные, программируемые операции более подходят для ролевой культуры;
- дорогостоящая технология, когда цена поломки велика, требует тщательного контроля, наблюдения и компетенции. Больше подходит к ролевой культуре;
- технология, дающая экономию рабочих мест благодаря массовому производству, способствует большому размеру и больше подходит ролевой культуре;
- разрывные, отдельные операции - единичное производство и одноразовая работа подходят для культуры власти и задачи;
- быстро меняющиеся технологии требуют культуры задачи или власти;
- задание с большей степенью независимости требуют систематизированой координации и предполагают ролевую культуру.
4. Цели и задачи - необходимо сделать разницу между стратегическими целями организации /в смысле стремлений, замыслов, предназначений/ и задачами, которые ставятся время от времени для достижения целей. Несколько видов целей и задач, которые могла бы иметь организация: прибыль; качество производства; выживание; хорошее место работы; рост; источник работы; место на рынке; национальный престиж; репутация. Цели, связанные с ростом, лучше всего реализуются при наличии культуры власти или задачи, но не во всех случаях. Для каждой из конкретной цели трудно подобрать культуру, на самом же деле имеется обратная связь - цели и задачи не только влияют на культуру, но и сами находятся под ее воздействием через определенный промежуток времени.
5. Окружение - разнообразие в окружении требует культуры задачи. Специализированным рынком и продукции /товары или услуги/ с длительным жизненным циклом соответствует ролевая культура. С угрозой /или благоприятной возможностью/ во внешнем окружении, /слияние, смена руководства, изменения в экономическом климате/ лучше всего справиться с помощью культуры власти, при которой ведущие личности могут действовать быстро и решительно.
6. Люди - возможно, самая важная категория. Разным культурам соответствуют разные психологические контакты, и определенные типы людей будут удачливы в одной культуре, а в другой - нет:
- не допускающие неопределенности - жесткие рамки ролевой культуры;
- большая потребность в безопасности - ролевая культура;
- потребность утвердить личность - культура власти или задачи;
- навыки и таланты более заметны в культуре власти и задачи;
- потребности людей с низкими качествами интеллекта подталкивают к ролевой культуре, высоким интеллектом - культура задачи или власти.
Таким образом, культура организации - это пути выполнения работы и характер отношения к людям в организации. Она зависит от различных форм организаций, т.к. те имеют различные идеи, убеждения и традиции; они отличаются внешним видом, атмосферой и методами работы. Культура - важный фактор в достижении эффективности деятельности организации. Основные идеи, убеждения и традиции, из которых слагается культура организации, являются, скорее, неявными, чем явными, многое принимается без доказательств и редко подвергается сомнению. Как и структура организации, культура является элементом ее внутренней среды.
Похожие рефераты:
