Главная /
Рефераты / Роль российской культуры в системе современного менеджмента
Роль российской культуры в системе современного менеджмента
Рекомендации западным менеджерам, работающим на российских предприятиях
Приведем, в качестве практического примера, выводы, сделанные на основе исследования деятельности в начале 90-х годов пяти московских компаний с различной степенью участия западных менеджеров [Michailova, 2000]. Материал содержит рекомендации для западных менеджеров, однако мы считаем, что эти рекомендации полезно знать и менеджерам российским. Это поможет им лучше понять западных коллег и более эффективно с ними взаимодействовать.
1. Отношение к изменениям.
На каждом предприятии иностранцы – западные работники – сразу по прибытии в Россию объединялись в сильные команды. Именно эти команды определяли потребность в изменениях, задавали видение, определяли природу изменений и возможность их проведения. Они же разрабатывали рабочие планы, графики и бюджеты.
Русские предпочитали приспосабливаться к среде без попыток ее изменения.
В двух компаниях иностранцы потребовали от российских менеджеров – директоров – радикального изменения стиля управления, способов мотивации и коммуникаций. Российский персонал, однако, предпочитал, чтобы их директора сохраняли сложившуюся за долгие годы систему отношений. Это создало для российских менеджеров неопределенность – кому они должны служить: царю или людям? Пожилые российские управляющие и работники еще в двух организациях столкнулись с той же проблемой перенесения опыта управления с бывших рабочих мест в новую организацию. Менталитет и дух патернализма в российских фирмах остаются чрезвычайно сильными. Генерального директора традиционной российской организации можно сравнить с большой матрешкой, которая содержит в себе всех других управляющих и рабочих и мотивирована поддержкой и доверием работников. В результате, российские менеджеры в компаниях с иностранным участием не полностью представляют своей роли, не понимают, как они могут соответствовать ожиданиям со стороны их западных коллег и начальников, и одновременно их российских коллег и подчиненных.
Западным менеджерам в процессе организационных изменений рекомендуется:
• Создавать такие группы с российскими топ-менеджерами, которые основаны на доверии и настроены на долгосрочные дружественные отношения;
• активнее включаться в общественную жизнь компании: посещать вечеринки, организованные русскими коллегами, устанавливать добрые неформальные отношения с людьми, которые могут быть серьезными сторонниками перемен, и не формировать групп, следуя только формальной организационной схеме;
• расширять круг взаимодействия: устанавливать контакты не только с людьми в своей компании, но и другими иностранными коллегами и российскими управляющими в российских компаниях без иностранного участия. Это поможет им более глубоко понять поведение русских в иностранных организациях;
• необходимо помнить, что российские управляющие находятся в более непонятной ситуации. Часто существуют различия между тем, что хотят западные начальники от русских рабочих и то, как русские понимают, что от них требуют; нужно быть чуткими к тому факту, что российские менеджеры чрезвычайно дорожат стабильностью и последовательностью;
• необходимо быть готовыми к скрытому сопротивлению к изменениям со стороны производственных рабочих.
2. Понимание планирования
Типичное мнение русского менеджера среднего звена: «План – это план. Если ты получил его, то должен выполнить. Это очень серьезно».
Западные работники рассматривают план не как закон, но как документ, который показывает направление действий. Планирование для них – это инструмент менеджмента, который они активно используют для оценки работы и для определения главного нового направления деятельности. В плане изначально фиксируются цели. Однако, это только отправная точка; дальнейшая работа по преобразованию плана – это главная работа менеджера.
3. Понимание контроля.
Русские считают, что контроль заключается в том, что начальники периодически проверяют рабочих. Это чрезвычайно отличается от понимания контроля на Западе. Здесь контроль называют концепцией обратной связи, при этом имеется в виду продолжительная деятельность, касающаяся всех членов организации. Контроль концентрируется на вовлечении, а не на формальной бюрократии.
Рекомендации для западных менеджеров по развитию общего понимания контроля:
• Обсуждайте за один раз как можно меньше тем. Внимательно слушайте и задавайте ясные вопросы. Перед обсуждением как делать, убедитесь в том, что вы и ваши российские коллеги говорите об одних и тех же вещах. Время, планирование и контроль – это несколько распространенных областей, где между людьми могут быть разногласия;
• не игнорируйте важность традиций, истории и прошлого опыта. Русские это очень высоко ценят;
• при представлении стратегического плана, формулируйте краткосрочные задания с достижимыми и видимыми результатам и распределяйте работников по заданиям;
• опирайтесь на культурных посредников – работников, которые имеют бикультурные позиции. Они помогут вам не просто перевести ваши слова, но и эффективно передать их значение.
4. Понимание ви??дения (vision) организации.
Российские рабочие рассматривают видение только как слово или как следующий проект, который, как и все предыдущие, никогда не будет работать.
Рекомендации по разъяснению понятия видения:
• Разъясняйте видение рабочим максимально подробно и ясно. Российские менеджеры иногда также болезненно воспринимают неопределенность организационного направления и неясность главных целей, которые должны быть достигнуты;
• помните, что российскими менеджерами и рабочими высоко ценятся стабильность и точность. Если в организации начался процесс планирования изменений, убедитесь, что русские сотрудники понимают, что именно должно быть достигнуто;
• Будьте осторожны со словами. Не используйте слов и примеров, которые ассоциируются с коммунистическим периодом.
5. Символы и сигналы.
Много организационных изменений символично и основывается на сигналах. Потребность в понимании сигналов - ключевая, и поэтому способы создания и управления символами могут изменять убеждения и надежды. Символы и сигналы встроены в структуру, взаимоотношения и язык повседневной жизни организации. Важно, чтобы вербальные сигналы, посланные менеджерами, согласовались с их действиями. Это наиболее важно в кросскультурных отношениях, где люди более чувствительны и осторожны при наблюдении за поведением друг друга и при интерпретации сигналов.
Действия западных управляющих при выборе символов и сигналов:
• будьте последовательны в заявлениях и в поведении. Их сигналы должны точно отразить, что они имеют в виду, и что они говорят. В период изменений члены организации очень чувствительны в отношении различий между словами и действиями и нуждаются в максимальной слаженности и логичности;
• не предполагайте, что российские коллеги и рабочие будут действовать в соответствии с тем, что они сказали;
• обсуждайте споры по заработной плате. Представляйте достоверную картину и объясняйте, что существуют причины, по которым западные менеджеры в компании получают более высокую заработную плату, чем российские. Это поможет вам избежать слухов и установить хорошую основу для доверия;
• постарайтесь установить очень хорошую взаимосвязь с коллегами.
Вопросы и задания.
1. Перечислите основные рекомендации западным менеджерам, работающим с русскими коллективами. Насколько они правильны с Вашей точки зрения?
6. Задания к контрольным и зачетным работам студентов и слушателей Президентской программы.
30. Не соотносясь с приведенными в Пособии значениями, приведите Ваши оценки параметров кросскультурных моделей для российской деловой среды (на основе Вашего опыта работы и опыта работы Вашего предприятия) и аналогичных параметров страны Вашей стажировки.
31. Приведите параметры моделей Клукона-Стродбека, Хофстеде, Хампден-Тернера – Тромпенаарса, тип национальной управленческой культуры (приводите Ваши оценки, которые могут не совпадать с параметрами, приведенными в Пособии).
32. Приведите и обоснуйте Вашу оценку важности учета в управлении национальной культуры и менталитета.
33. Опишите вид мотивации, доминирующий в Вашей или известной Вам организации: Преимущественная мотивация на достижение цели или социальная мотивация; допустим высокий или низкий уровень риска. Обоснуйте преимущества, недостатки и причины такой мотивации.
34. Из перечней положительных и отрицательных свойств русского народа, приведенных в таблице выберите по семь тех и других, расположив их в порядке убывания типичности (с Вашей точки зрения) и припишите им веса (по 10-балльной шкале).
Авось Патриотизм
Аврал Подчинение личности государству
Альтруизм Потребность в вожде
Анархизм Предрасположенность к социальной утопии
Безличный коллективизм Привычка к терпеливой борьбе с невзгодами
Безответственность Приоритет духовного над материальным
Бесчестность – не великое зло Простота
Больше замечать следствия, чем ставить цели Пытливость ума
Быстрая смена общественных настроений Раболепие, слепая покорность
Бюрократизм Расчетливость
Внешнее благочестие Религиозность
Вольность (внутренняя свобода) Рискованные предприятия
Восприимчивость Самоуничижение нации
Высокая и разносторонняя одаренность Самохвальство
Гибкость Сатирическая направленность ума
Грубость Свободолюбие
Двойственность морали Своеволие
Доброта Смирение, покорность
Духовность Совместная работа на больших просторах
Желание не выделяться Сомневаться в самом себе
Жестокость Сострадание
Забота о богатстве всего коллектива Способность к терпению
Изворотливость в мелких затруднениях Теоретический и практический ум
Изобретательность Терпеливость
Индивидуализм Требование всего или ничего
Искание абсолютного добра и смысла жизни Трудолюбие
Испытание ценностей мыслью и опытом Универсализм
Консерватизм Художественное творчество
Легковерие Человечность
Леность Чрезмерная критика
Максимализм Чужое лучше чем свое
Мечтательность Широкая натура
Могучая сила воли Эгоизм
Мягкость Экстремизм
Национализм
Национальная гордость
Национальное самомнение
Не выдерживает соблазна легкой наживы
Нежелание избыточности
Непостоянство целей
Низкая способность к разумному самоограничению
Обостренное сознание личности
Открытость в коммуникациях
Отсутствие дисциплины
Отсутствие национализма
Отсутствие национальной гордости
Отсутствие прав личности
35. Какова динамика этих качеств – убывает, возрастает? Каким видам деятельности такие совокупности качеств способствуют, какие виды деятельности подавляют? Какие методы управления больше подходят для перечисленных Вами совокупностей качеств?
36. Приведите основанный на Вашем опыте прогноз изменения российского менталитета и связанного с ним развития бизнеса.
37. Проанализируйте тип организационной культуры, сложившийся на Вашем предприятии. Какому из четырех типов, приведенных в пособии, он больше соответствует?
Литература.
Основная
1. Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента. М. Дело, 2003-256 с.
2. Симонова Л.М., Стровский Л.Е. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 189 с.
Дополнительная
1. Hall Edward T. Beyond Culture. New York: Anchor Books, Doubleday, 1976
2. Hall Edward T. The Hidden Dimension New York: Anchor Books, 1990 - 217 pages
3. Hofstede G. Cultures and Organizations, London: McGraw Hill Book Company, 1991
4. Hofstede Geert Cultures Consequences: International Differences in Word-Related Values Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations Across Nations, McGraw-Hill 1996 279 pages
5. Kluckhohn, F. and Strodtbeck, F.L., Variations in value Orientations, Greenwood Press, Westport, Conn., 1961.
6. Michailova S. Contrast in culture: Russian and Western perspectives on organization change. The Academy of Management Executive; Ada; Nov 2000.
7. Puffer S. and Ass. Business and Management in Russia. Edward Elgar, 1996 - 330 pp.
8. Samovar L., Porter R., Stefani L. Communication between cultures Wadsworth Publ.Co, 1998 - 303 pp.
9. Trompenaars Fons and Hampden-Turner Charles. Riding the Waves of Culture. Understanding Cultural Diversity in Global Business N.Y., McGraw-Hill, 1998 – 274pp.
10. Бердяев Н. Судьба России, М.1990.
11. Грамницкий А.Е. Психосемантический анализ стереотипов русского характера: кросскультурный аспект,//Вопросы психологии,1993,№3,с.107-110.
12. Гумилев Л.Н. Конец и вновь начало М.: Айрис-пресс, 2000. – 541 с.
13. Достоевский Ф.М.Полное Собрание Сочинений в тридцати томах т. 26. Л. Наука, 1984.
14. Картавый М.А., Нехамкин А.Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента. Менеджмент в России и за рубежом, 1999, №3 с 11-28
15. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура: Пер. с англ. Под науч. ред. О.И.Шкаратана. – М.: ГУ ВШЭ, 2000. – 608 с.
16. Касьянова К. О русском национальном характере. М.: Институт национальной модели экономики, 1994;
17. Кондрашова М.В. Российский менталитет: базовые предпосылки в социальной работе. www.sociology.ru/science/kondrashova.html
18. Лебедева Н. Базовые ценности русских на рубеже XXI века.- Психологический журнал, 2000, № 3;
19. Лихачев Д.С. Раздумья о России. – СПб.: Издательство «Logos», 1999. – 672 с.
20. Лосский Н.О. Характер русского народа. Книга первая. Посев. 1957 – 64 с.
21. Лосский Н.О. Характер русского народа. Книга вторая. Посев. 1957 – 92 с.
22. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: От столкновения к взаимопониманию / Пер. с англ. М.: Дело, 1999;
23. Лютенс Ф. Международные аспекты организационного поведения // Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. Гл. 19. С. 603-635;
24. Мясоедов С. Психологические и культурные различия иностранных потребителей // Организация и управление внешнеэкономической деятельностью. М.: Инфра-М, 1999. С. 110-131;
25. Мясоедов С., Ангелидис А. Влияние национальной культуры на управление; Организационная культура // Управление современной компанией. М.: Инфра-М, 2001. Гл. 3-4. С. 29-52.
26. Никонов В. Президент, Фонд «Политика», д.и.н. Глобализация и государство. Тезисы к докладу СВОП http://www.svop.ru/
27. Примаков Е.М. Выступление 19 декабря 2000 г. на третьем расширенном заседании рабочей группы СВОП по программе «Россия в глобализующемся мире»
28. Прохоров А.П. Русская модель управления. М. ЗАО «Журнал Эксперт» 2002 – 376 с.
29. Россия в условиях глобализации Тезисы для обсуждения на IX Ассамблее СВОП http://www.svop.ru/live/materials.
30. Сикевич З.В. Национальное самосознание русских. М., 1996.
31. Сорокин П. О русской нации. Россия и Америка. Теория национального вопроса. М., 1994.
32. Сорокин П. Существенно важные черты русской нации в XX веке //Молодая гвардия. 1990.№10.
33. Чаадаев П.Я. Сочинения. М. Правда. 1989 – 656 с.
34. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: Инфра-М, 2000;
35. Шкаратан О., Карачаровский В. Русская трудовая и управленческая культура. Мир России, 2002, т. XI, №1;
Приложение 1. Международное разделение труда, глобализация и проблемы управления
Глобализация и связанные с ней возможности и угрозы.
Под глобализацией понимается процесс формирования единого общемирового финансово-информационного пространства. Это своего рода высшая стадия интеграции мирохозяйственных связей, информационной, экономической, технологической и культурной взаимозависимости современных государств и народов.
Глобализация базируется не столько на росте потоков людей и товаров, сколько на активизации обмена информацией и знаниями.
Бурное развитие информационных технологий привело к резкому углублению пропасти между развитым и развивающимся мирами. Если в начале XIX века уровень доходов в странах центра и на периферии различался в 1,8-2 раза, то в середине 60-х годов ХХ века — в 17-24, а сегодня — в 60-72 раза.
Западный мир, получая доступ к новым источникам сырья и материалов, сокращая свою зависимость от внешних рынков, становится гораздо более самодостаточным, нежели ранее, все более замкнутым, препятствуя проникновению товаров и людей из стран периферии.
Может быть, самое важное и наименее изученное последствие процессов глобализации — качественное сжатие времени в человеческой истории. Социальный опыт родителей оказывается мало применимым, как и собственный опыт и навыки 20-30-летней давности. Это увеличивает непредсказуемость ситуации даже в странах, выигрывающих от процессов глобализации.
В мире, несмотря на тенденцию к экономической и финансовой глобализации, и частично благодаря ей, создаются три крупнейшие экономико-политические группировки — быстро объединяющаяся Европа; Северная Америка; и медленно, но верно оформляющаяся азиатская группировка. Эти три группы приблизительно равны по экономической мощи.
Глобализация стимулирует все большее расслоение государств по признаку их развитости и возможных перспектив в будущем.
Первая группа — страны первого мира, уходящие в отрыв от всех остальных. Именно они в первую очередь смогли воспользоваться плодами информационной революции, большей финансовой и торговой открытости. Это — Северная Америка, Западная Европа, Япония.
Вторая группа — новые постиндустриальные страны, совершившие рывок в 60-90-е годы, но сейчас, развивающиеся недостаточно быстро, чтобы в обозримом будущем надеяться войти в «первый мир».
Третья весьма широкая группа — т.н. «падающие» государств (в экваториальной Африке, Центральной Азии, ряд стран бывшего СССР), доля которых в мировом ВНП продолжает сокращаться.
Позитивный потенциал глобализации складывается из трех направлений:
• обмен информацией, технологиями и приобретение новейших технологических и управленческих знаний;
• давление конкуренции в целях проникновения на новые рынки;
• либерализация финансовых потоков и иностранные инвестиции для финансирования внутреннего инвестиционного процесса.
Для реализации позитивного эффекта, заложенного в этих трех направлениях необходимы соответствующие институциональные структуры, без которых этот потенциал глобализации может привести к обратным эффектам: обмен технологиями – к утечке мозгов; усиление конкуренции – к ответной реакции в форме образования гигантских конгломератов и подавлению конкуренции на внутренних рынках; либерализация финансовых потоков – к преобладанию спекулятивных иностранных инвестиций и оттоку отечественного капитала за границу.
Геополитическую конкуренцию XXI века определяют метатехнологии, основанные на информационно-телекоммуникационных системах, располагающих возможностями внедрения в массовое сознание чужеродных типов культуры и модификации поведения людей, социальных групп, отдельных народов. Метатехнологии формируют новые реалии и задают нетрадиционные условия развития личности и человечества в целом, при которых финансы и интеллект легко перетекают с территории на территорию. Применением метатехнологий обеспечивается преобладание информационных ресурсов над ресурсами географических пространств и закрепленных на них производств и рабочей силы. В результате применения метатехнологий у государств появляется возможность организовывать процессы глобализации таким образом, чтобы осуществить локализацию носителей интеллекта и финансовых инструментов на чужих территориях со стимулированием «утечки мозгов» и мобилизацией капиталов в постиндустриальные страны за счет деградации «осваиваемых» территорий;
В современных условиях возрастает значение транснациональных наукоемких корпораций с усилением их влияния на всю систему мировой экономики и международных отношений.
Повышение роли человеческого фактора в экономике стимулирует активизацию государств в регулировании характера и структуры общественного потребления со сдвигом приоритетов в пользу образования, информационных услуг, здравоохранения и экологии.
Принципиальную роль для успехов западного мира сыграл процесс коренного реформирования управления во всех сферах, а также формирования новой корпоративной культуры, которая определяет сегодня облик постиндустриальных обществ и стиль поведения как обычных граждан, так и высших должностных лиц государств:
Менеджмент в глобальной бизнес-среде.
Фундаментальной чертой нынешних процессов глобализации является формирование явственно выделяющихся информационных центров современного мира,
• задающих стандарты информационных технологий,
• уровень технологий производственного назначения, и
• поставляющих большую часть оборудования для производства и передачи информации,
и отстающей периферии, поставленной перед необходимостью обмена собственной индустриальной продукции на информационные технологии.
Возникающее сетевое общество резко повышает степень влияния западного мира над остальным человечеством. Возрастание западных инвестиций в развивающиеся страны становится, с одной стороны, средством создания в них инфраструктур, восприимчивых к новым информационным технологиям, и, с другой — результатом притока в западный мир огромных средств в виде компенсации за производимые им информационные продукты.
Все большим влиянием в мире пользуются транснациональные корпорации. Экономическая мощь транснациональных корпораций превышает экономические возможности даже среднеразвитых государств.
Меняется сам характер производства мирового ВНП. В нем быстро возрастает доля наукоемкой продукции. Производство информации и сопутствующих продуктов становится важнейшим показателем развития. Человеческий, интеллектуальный «капитал» все в большей степени становится прямой производительной силой. Его качество превращается в главный показатель уровня развития стран и регионов.
Глобализация порождает общую тенденцию к децентрализации компетенции по принятию решений внутри государства. Усложнение общественных связей, децентрализация экономической деятельности, информационных потоков приводят к невозможности их регулирования из единого центра. Это подразумевает менее иерархическое управление и координирование, порождает тенденцию к выстраиванию общества по типу сети, а не иерархии институтов.
Процессы глобализации по-новому ставят проблемы взаимодействия технологических и структурных изменений с экономическим ростом. Процесс накопления знаний из экзогенного фактора превращается в эндогенный и рассматривается в качестве равноправного производительного фактора наряду с рабочей силой и капиталом.
Таким образом, под влиянием процессов глобализации капитала, коммуникаций, человеческих и информационных ресурсов формируются черты т.н. «новой» фирмы. Это:
• человеческий капитал, как главный элемент активов;
• все большую долю в активах занимают невещные элементы (брэнды, патенты, стратегические соглашения, ноу-хау по организации производства)
• более гибкие контракты с сотрудниками, партнерами по бизнесу, другими структурными подразделениями.
• меньшая привязанность персонала к конкретной компании, вследствие более широких возможностей использования своих навыков за рамками фирмы;
• границы компании становятся более размытыми и изменчивыми;
• отказ от жесткого контроля за поставщиками и потребителями;
Похожие рефераты:
