Значение судебной практики в механизме правового регулирования рабочих взаимоотношений (на примере суда города Астаны

Министерство образования и науки РК
АО «Университет КазГЮУ»
Кафедра гражданского, предпринимательского и гражданско-процессуального права 






ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ



На тему: «Значение судебной практики в механизме правового регулирования рабочих взаимоотношений (на примере суда города Астаны)»



специальность 5В030100  - «Юриспруденция»







Выполнил				             Жумагулова Г.Р.
                              
Научный руководитель                                                       Нурашева Б.Ш.








Астана 2016

                                                 СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава I. Теоретические аспекты представления «судебная практика» в трудовом праве
1. Деятельность судов по персональному регулированию рабочих и связанных с ними взаимоотношений
2. Виды персонального правового регулирования рабочих взаимоотношений и роль судебной практики в их функционировании

Глава II. Отдельные вопросы регулирования рабочих взаимоотношений на современном этапе 
1. Административные и судебные механизмы урегулирования 
персонального рабочего спора
2. Роль судебной практики в регулировании рабочих взаимоотношений

Глава III. Вопросы эффективности судебной практики по рабочим делам  
1. Судебная защита прав граждан и вопросы дальнейшего расширения
 компетенции судов г.Астана в области разрешения рабочих споров 
2. Вопросы правового регулирования разрешения персонального 
рабочего спора и предложения по его совершенствованию

Заключение
Список использованной литературы
Приложение  
3


4

4

8

17


17
23


34

34

37

41
42
43










   Введение
   
   Разработать новый ТК взамен прежнего, принятого в 2007 году, определена необходимостью либерализации рабочих взаимовзаимоотношений. Старый ТК во многом сохранил преемственность тезисов законодательства, когда государство регламентировало большую часть взаимоотношений в области труда и оставляло минимум свободы для сторон рабочего соглашения. 
   Судебная деятельность и ее следствие на всех этапах развития государства постоянно обобщались, изучались, анализировались, широко применялось в процессах познания, формирования права, его использования и исполнения. 
   Работа посвящена актуальным, на сегодняшний день, решениям  правового регулирования рабочих взаимовзаимоотношений. 
   Актуальность темы определяется тем, что большое значение в механизме правового регулирования рабочих взаимовзаимоотношений имеет судебная практика.
   Объектом изучения в настоящем труде выступает судебная теория.
   Предмет изучения – значение судебной практики в механизме правового регулирования рабочих взаимоотношений.
   Целью данной работы является рассмотреть содержание судебной практики правового регулирования рабочих взаимоотношений.
   Целью поставлены задачи: 
   - определить занятие судов по персональному регулированию рабочих и связанных с ними взаимоотношений;
   - изучение видов персонального правового регулирования рабочих взаимовзаимоотношений и роль судебной теории в их функционировании;
   - судебная защита прав граждан и вопросы дальнейшего расширения  компетенции судов г.Астана в области разрешения рабочих споров;
   - вопросы правового регулирования разрешения персонального рабочего диспута и предложения по его совершенствованию
   В содержание труда входит введение с актуальностью, объектом, целями и задачами, основная часть, выводы в заключении, список использованных источников.
   
   
   
   
   
   Глава I. Теоретические аспекты представления «судебная практика» в трудовом праве
   
   1. Деятельность судов по персональному регулированию рабочих и связанных с ними взаимоотношений
   
   Согласно ст.75 Конституции правосудие в РК реализуется только судом. Судья является носителем судебной власти в РК, для чего наделен конституционными правомочиями осуществлять правосудие и исполнять свои обязанности на профессиональной основе. В соответствии с нормами п.1, 2 ст.77 Конституции РК судья при отправлении правосудия независим и подчиняется только Конституции и закону. Какое-либо вмешательство в деятельность суда по отправлению правосудия недопустимо и влечет ответственность по закону1. 
   В процессе исполнения и изучения правосудия, при анализе работы судов, именуемой судебной деятельностью, в правовой науке часто применялось и применяется и другое представление - «судебная практика». В связи, с чем в юридической науке возникла надобность определить, что вкладывается в это представление и каково его соотношение с деятельностью судов по исполнения правосудия. 
   Конституционный принцип исполнения правосудия закреплен также в пункте 1 статьи 1 Конституционного закона РК от 25 декабря 2000 года № 132 «О судебной системе и статусе судей РК»2. Немаловажно отметить, что указанный принцип является и международно-правовым, он отмечен в таких важных документах, как Всеобщая декларация прав человека (1948г.), Международный пакт о гражданских и политических правах (1966г.) и другие. 
   Обеспечение верховенства Конституции РК и исполнения принципа законности являются основными задачами судебной системы. Признание РК правовым государством обобозначает, что вся государственная деятельность должна строиться в соответствии с международным правом и Основным законом РК, и быть нацеленными на обеспечение прав и свобод каждого человека и гражданина, что возможно только при наличии системы «сдержек и противовесов», важнейшим компонентом которой является судебная власть. При этом наиболее эффективным средством контроля общества над властью служит независимая судебная система, обеспечивающая беспристрастное разрешение споров между различными субъектами права.
   Судебная практика в таком понимании является лишь частью всей судебной работы, а именно той частью, которая связана с пониманием судьями норы права, с их толкованием, конкретизацией, преодолением пробелов в них. На наш взгляд, такое понимание судебной практики не дает полного представления об основной цели работы судов, об основных принципах функционирования самой судебной работы, реализующей эту цель, о предмете и средствах такой работы, об ее основных результатах, т. е. не вскрывает специфику судебной практики как разновидности юридической, а также практики. В силу этого такое представление можно обозначить как специально-юридическое представление.
   Сам по себе факт создания специальных понятий юридической (судебной) практики в правовой науке в силу ее специфики и специфики, изучаемых ею общественных взаимоотношений, видимо, возможен, но при условии, что введение нового представления соответствует научным и практическим интересам, способствует укреплению законности и правопорядка, совершенствованию и развитию правовой системы в целом и судебной системы, в частности.
   Судебная практика в обширном сысле - это деятельность всех судов, входящих в судебную систему, функционирующая с целью исполнения правосудия путем рассмотрения гражданских и уголовных дел, и все последствия этой работы.
   Судебная практика в узком сысле - это только часть работы судов по осуществлению правосудия, связанная с выработкой правоположений, и только часть ее результатов: правоположения.
   Иногда высказываются сомнения о целесообразности введения представления «судебная практика» в обширном смысле, вследствие того, что в нем может быть выхолощено самое основное содержание судебной практики - правоположения, а существо судебной практики может завуалироваться иными аспектами судебной работы. Действительно, на первый план,  при обширном понимании судебной практики, выступает та основная цель и задачи, ради которых работают суды - это осуществление правосудия, упорядочение спорных общественных взаимоотношений, воздействие на поведение субъектов права путем принятия судебных актов. Только при таком понимании судебной практики удается охарактеризовать правовое значение всех без исключения судебных актов в механизме правового регулирования общественных взаимоотношений, независимо от того содержит или нет судебный акт правоположение. Изъятия из механизма правового регулирования тех судебных актов, которые не содержат правоположения, приведет к необъяснимой ситуации, когда правовой акт имеется, он принят с целью упорядочения персональных общественных взаимоотношений, а он не включается в систему реально существующих актов.
   Единая система правовых средств (совокупность их, взятых в единстве), оказывающая результативное влияние на общественные отношения, называется механизмом правового регулирования.
   Однако такое понимание правового регулирования, его механизма принято далеко не во всех отраслевых науках. Например, в теории рабочего права фактически сложилось мнение о правовом регулировании только как о регулировании посредством правовых норм, нормативных юридических актов. Отсюда самостоятельное воздействие на рабочие отношения всех других правовых средств, введенных нормами права, существенно принижается, а порой просто игнорируется, а если и допускается, то с отождествлением или не отождествлением их правовых качеств с качеством признаваемого правового средства воздействия, с качествами норм рабочего права.
   Не случайно, что анализ правового значения работы судов в учебниках по трудовому праву, как правило, начинался с фраз: «судебные органы не могут создавать нормы права», «суды в нашей стране не обладают нормативной власти», «вынесенное судом решение не является у нас источником рабочего права».
   Если рассматривать правовое урегулирование как упорядочение общественных взаимоотношений только с помощью правовых норм, то действительно придется признать, что судебной практике нельзя будет найти место в механизме правового регулирования. Назначение научной категории «механизм правового регулирования» в том и состоит, что посредством ее можно в системе проанализировать все средства правового воздействия на общественные отношения, введенные с целью достижения определенного заранее результата. После создания, принятия, издания правовых норм, правовое урегулирование начинает осуществляться после завершения процесса правотворчества, поэтому правотворчество является самостоятельным процессом, не входящим в процесс, в ходе которого при помощи права и всей совокупности правовых средств осуществляется юридическое воздействие на общественные отношения, на общественную жизнь. Регулировать общественные отношения - значит упорядочивать их, вводить в определенные рамки, содействовать их развитию. Единая система правовых средств (совокупность их, взятых в единстве), оказывающая результативное влияние на общественные отношения, называется механизмом правового регулирования.
   Однако такое понимание правового регулирования, его механизма принято далеко не во всех отраслевых науках. Например, в теории рабочего права фактически сложилось мнение о правовом регулировании только как о регулировании посредством правовых норм, нормативных юридических актов. Отсюда самостоятельное воздействие на рабочие отношения всех других правовых средств, введенных нормами права, существенно принижается, а порой просто игнорируется, а если и допускается, то с отождествлением или не отождествлением их правовых качеств с качеством признаваемого правового средства воздействия, с качествами норм рабочего права.
   Если рассматривать правовое урегулирование как упорядочение общественных взаимоотношений только с помощью правовых норм, то действительно придется признать, что судебной практике нельзя будет найти место в механизме правового регулирования. 
   Назначение научной категории «механизм правового регулирования» в том и состоит, что посредством ее можно в системе проанализировать все средства правового воздействия на общественные отношения, введенные с целью достижения определенного заранее результата3. Правовое урегулирование начинает осуществляться после завершения процесса правотворчества, после создания, принятия, издания правовых норм, поэтому правотворчество является самостоятельным процессом, не входящим в правовое урегулирование. Представление «правовое урегулирование» не призвано дублировать представление «правотворчество», поэтому виды правового регулирования (нормативное и индивидуальное) не имеют никаких качеств правотворческого процесса, ибо имеют иные цели, средства, следствия. 
   В связи с этик, выясняя значение судебной практики в механизме правового регулирования рабочих взаимоотношений, следует выявить характер ее юридического воздействня на общественные отношения, а не правотворческие свойства, как часто формулируется в литературе. Если же характер упорядочения общественных взаимоотношений, осуществляемый различны органами судебной системы, различен, то в рамках научной категории «механизм правового регулирования» можно конкретно показать различные свойства такого упорядочения, регулирования. На наш взгляд, только в рамках такой научной категории как механизм правового регулирования, понимаемой как системы правовых средств, можно охарактеризовать правовое значение судебной практики. Другие научные категории - «правотворчество», «источники права», «нормативные юридические акты», «применение права» не дают такой возможности. Сложное содержание представления «судебная практика» можно вписать только в другое сложное представление «механизм правового регулирования».
   Необходимо отметить, что между судебной практикой в обширном и узком понимании нет полного разрыва, ибо судебная практика в узком понимании представляет собой часть судебной практики в обширном смысле. И в том и в другом случае речь идет о судебной работы, завершающейся правовым актом. Вне определенной судебной работы и ее результатов не может существовать мнение судов о применяемой норме права, в том числе и правоположения. Деятелность судов протекает в одних и тех же процессуальных формах, развивается, как правило, по общим закономерностям независимо от того, создаются ли в процессе ее правоположения или нет.
   Исчерпывающую характеристику, полное представление о том, как упорядочивались общественно-рабочие правоотношения и каков результат правового регулирования - может дать только исследование всех правовых средств, осуществляющих такое упорядочение. Такая же методологическая основа должна применяться и при анализе значения судебной практики. 
   
   2. Виды персонального правового регулирования рабочих взаимоотношений и роль судебной практики в их функционировании
   
   Деятельность по персональному правовому регулированию рабочих взаимоотношений рабочих и служащих (в узком смысле), являясь подсистемой в одном из видов правового регулирования общественных взаимоотношений, в индивидуально-правовом регулировании, обладает признаками, которые являются, во-первых, общими для работы по принятию всех персональных правовых актов; во-вторых, специфическими для работы по принятию персональных правовых актов, допускающих определенную свободу правоприменителя.
   В силу особого характера нормативного правового регулирования рабочих взаимоотношений рабочих и служащих деятельность по персональному правовому регулированию этих взаимоотношений (в узком понимании) функционирует неоднородно. Она в свою очередь имеет разновидности, которые имеют особые, только им свойственные черты. К таким разновидностям следует причислить, во-первых, усмотрительскую деятельность; во-вторых, деятельность по преодолению пробелов в трудовом законодательстве; в-третьих, деятельность по конкретизации оценочных понятий. Такие виды работы выделены из правоприменительной работы условно, в целях более глубокого их анализа. Они осуществляются многими правоприменительными органами, в том числе и судами. 
   Суды, решая споры, возникающие в связи с применением правовых норм, допускающих административное усмотрение, вынуждены оценивать соответствует ли правоприменителькая деятельность администрации нормам и принципам рабочего права, и нормам морали.
   В комплексе оценивая административное усмотрение, а, не только исходя из содержания одной применяемой нормы, суды выявляют, что содержание административного усмотрения должно быть ограничено или расширено, т. е. суды вырабатывают казуальное, рекомендательное и нормативное правоположения, которые определяют пределы такого усмотрения. Эти правоположения вносят элемент новизны в правовое урегулирование общественных взаимоотношений и существенно влияют на результаты рассмотрения рабочих споров не только в судах, но и в других органах по рассмотрению рабочих споров, а в конечном итоге - на весь процесс применения этих правовых норм. 
   В качестве одного из видов судебного персонального правового регулирования рабочих взаимоотношений (в узком смысле) следует рассматривать деятельность суда по разрешению конкретного рабочего спора, когда отсутствует правовая норма, регулирующая спорное отношение, т. е. обнаруживается пробел в трудовом законодательстве. Она имеет свои специфические особенности, что позволяет отличать ее от индивидуализации ответственности и конкретизации оценочных понятий.
   Деятельность судов по преодолению пробелов не направляется каким-либо видом правовых норм, поскольку законодатель потому и допускает пробел в регулировании, что не может его предвидеть. В лучшем случае он может отрегулировать условия разрешения рабочих споров по аналогии закона или аналогии права.
   До сих пор эти условия разрабатывались лишь наукой и не получили закрепления в законе. Интенсивная разработка условий использования, исполнения выводов по аналогии в теории права в последние годы, прежде всего, привела к тому, что число таких условий значительно увеличилось. 
   На наш взгляд, все рассматриваемые условия можно проанализировать, классифицировав их на три основные группы. 
   - факторы (условия), определяющие допустимость разрешения рабочих споров по аналогии. 
   - факторы (условия), исключающие такое разрешение. 
   - факторы (условия), определяющие пределы разрешения рабочих споров по аналогии.
   К факторам, определяющим применение аналогии, следует причислить прежде всего установление в законе органа, который был бы управомочен на такие действия.
   Индивидуальное правовое урегулирование должно осуществляться только теми субъектами, которые управомочены на то законом. Не должно составлять исключения в этом отношении и индивидуальное правовое урегулирование по преодолению пробелов в законодательстве. Однако, в трудовом законодательстве проблема преодоления пробелов стоит значительно шире, чем в других отраслях права, поскольку органами по рассмотрению споров кроме судов являются комиссии по рабочим спорам и вышестоящие в порядке подчиненности органы. 
   Однако фактически такой вид персонального правового регулирования осуществляется и другими органами по рассмотрению рабочих споров, поскольку и они не вправе отказаться от решения спора из-за отсутствия нормы, регулирующей спорные отношения. При этом комиссия по рабочим спорам, профсоюзный комитет, вышестоящие в порядке подчиненности органы широко используют нормативные  правоположения, закрепленные в руководящих постановлениях Пленумов Верховных Судов4.
   Учитывая, что решение вопроса о круге органов, управомоченных на разрешение конкретного рабочего спора по аналогии права и аналогии закона приобретает принципиальное значение, необходимо в законе, указать какие органы по рассмотрению рабочих споров могут преодолеть пробел в законодательстве при разрешении персонального рабочего спора.
   При наличии же пробела в законодательстве о труде разрешение рабочего спора на основании норм других отраслей права целесообразно называть «межотраслевой аналогией». Теоретически ее можно допускать при наличии, прежде всего тех же условий, при которых допускается и «внутриотраслевая аналогия», в частности, при существенном сходстве взаимоотношений, а не только при сходстве в методах их регулирования.
   В действительности же особый характер и содержание рабочих взаимоотношений рабочих и служащих и в связи с этим принципиально иное правовое урегулирование их при не позволяет вскрыть существенно схожие черты взаимоотношений, регулируемых рабочим, и, в частности, гражданским правом, что фактически и исключает использование межотраслевой аналогии. Наличие же некоторого, несущественного сходства в этих отношениях не дает основания разрешать спор по аналогии с гражданско-правовыми нормами. Всякий раз, когда обнаруживается пробел в трудовом законодательстве, преодоление которого исключается посредством его сходных норм, общего смысла и принципов, и проявляется стремление разрешить спор по аналогии с гражданско-правовыми нормами, вскрывается настолько существенное разногласие в правовых признаках сравниваемых явлений, а также исключается реальное распространение правовых последствий, предусмотренных этими нормами, на рабочие отношения, что сразу же приходится отказываться от применения межотраслевой аналогии. 
   Деятельность судов по преодолению пробелов в трудовом законодательстве при разрешении конкретных рабочих споров после принятия новейших законов о труде по сравнению с предшествующими периодами исполнения правосудия, несомненно, сократилась.
   Это, прежде всего, свидетельствует о высоком уровне правотворческой работы, осуществляемой в последнее десятилетие государством. Вместе с тем это не должно ориентировать ученых и практиков на прекращение глубокой разработки вопросы пробелов в праве, в силу того, что решаемые в ней вопросы, прямо или косвенно, но связаны со всей правовой деятельностью государства и направлены на дальнейшее ее совершенствование.
   Таким образом, деятельность судов по преодолению пробелов в трудовом законодательстве при разрешении персонального рабочего спора требует не только глубокого анализа фактических обстоятельств, но и глубокого знания всей совокупности правовых норм о труде. В процессе разрешения спора, не отрегулированного конкретной нормой права, суды вырабатывают казуальное, индивидуальное правоположение, вносящее элемент новизны в правовое урегулирование общественных взаимоотношений, на основании которого и решается спор. Наиболее типичные из таких правоположений публикуются и получают характер рекомендательных правоположений. Если же пробельная ситуация вызывает неоднократные споры или решается судами по-разному, возникает потребность в выработке нормативного правоположения. Пленумы Верховных Судов, создав правоположение, восполняют пробел в трудовом законодательстве, но временно, до ликвидации его законодателем. Однако после создания нормативного правоположения Пленумами суды должны следовать ему и не могут решить спор по-другому. Следовательно, нормативное правоположение, временно возмещающее пробел в законодательстве, является важным дополнительным средством правового регулирования общественных взаимоотношений5. 
   Проведенный анализ конкретных особенностей разновидностей работы судов по персональному правовому регулированию рабочих взаимоотношений рабочих и служащих (в узком смысле) позволяет выявить и те признаки, которые свойственны всей этой работы в целом. 
   Изменения, происходящие в трудовом законодательстве РК, вызванные, в первую очередь, принятием ТК РК и некоторых отдельных нормативных правовых актов в сфере регулирования рабочих взаимоотношений, обусловлены, прежде всего, объективными потребностями общества в регламентировании взаимоотношений, связанных с куплей-продажей рабочей силы в условиях рыночной экономики. 
   Изменились условия о сроке рабочего договора: ранее закон тяготел к стабильности рабочих взаимоотношений, рабочей договор считался заключенным на неопределенный срок при его продлении, повторном заключении и продолжении рабочих взаимоотношений. Теперь в ст. 30 нового ТК предусмотрено, что срок рабочего договора может быть продлен как на неопределенный, так и определенный срок не менее одного года.
   А при продолжении рабочих взаимоотношений после истечения срока действия договора он считается продленным на тот же срок, на который был ранее заключен. До этого предусматривались три категории лиц, для которых не устанавливался испытательный срок. Теперь ст. 36 ТК сняты ограничения для включения в рабочие договора с рабочими условия об проверочном сроке. Кроме того, обычный трёхмесячный испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев для руководителей предприятий и их заместителей, главных бухгалтеров их заместителей, руководителей филиалов, у представительств предприятий.	
   Список оснований для освобождения работника от должности дополнен еще одним обстоятельством: начальство обязано отстранить от работы подчиненного в случае	утраты им права на управление транспортным средством или других разрешений, о необходимых для выполнения работы, обусловленной рабочим договором (пп. 5 п. 2 ст. 48 ТК)6.	
   Расширен перечень оснований для расторжения рабочего договора по инициативе работодателя. К ранее предусмотренным обстоятельствам добавлены новые основания: снижение объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшее ухудшение экономического состояния работодателя; повторное не прохождение проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности работником, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда фирмы, осуществляющей производственную деятельность; отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам и другие (ст. 52 ТК).	
   Соответственно, предусмотрены новшества в процедуре расторжения рабочего договора по инициативе начальства. Так, для увольнения сотрудника в связи со снижением объема производства работодатель  обязан письменно уведомить его о расторжении рабочего договора за 15 рабочих дней. По соглашению сторон срок информирования может быть заменен выплатой заработной оплаты, пропорциональной неотработанному сроку. Расторжение рабочего договора по данному основанию возможно при закрытии структурного подразделения (цеха, участка) и отсутствии возможности перевода работника на другую работу. При этом письменное уведомление направляется представителям работников не менее чем за один месяц с указанием причин, послуживших основанием для расторжения рабочего договора (наличие непосредственной связи между экономическими изменениями у работодателя и необходимостью расторжения рабочего договора).
   Изменен объем материальной ответственности работника за причинение ущерба работодателю. Если раньше по общему правилу была предусмотрена ограниченная ответственность работника в размере его средней месячной заработной оплаты, то теперь п. 3 ст. 123 ТК установлено, что работник обязан возместить прямой действительный ущерб, причиненный работодателю.
   Указанные и иные изменения направлены на большую самостоятельность и ответственность сторон при заключении трудого договора и согласовании его условий.
   Ст. 108 ТК впервые предусмотрена возможность неооплаты за сверхурочную работу, а предоставление работнику соответствующих часов отдыха, если об этом оговорятся стороны. Более подробно регламентированы учебные отпуска: впервые на уровне кодекса закреплено правило о том, га работодатель предоставляет рабочим, вправленным на обучение, стажировку за рубежом в рамках международной стипендии Болашак», учебные отпуска с сохранением места работы и должности (п. 3 ст. 98 ТК)7.
   В целом можно предположить, что предоставление большей свободы действий сторонам рабочих взаимоотношений будет стимулировать работника повышать свою квалификацию и производительность труда, чтобы иметь возможность выгоднее продать свою рабочую силу.
   Основным нововведением, предусмотренным Рабочим кодексом, является упрощение процедур изменения условий рабочего договора, особенно в период кризиса в экономике. Эта новелла предусматривает создание таких условий, когда работодателю вместо сокращения численности проще вводить режим неполного рабочего времени и временного перевода работников на другую работу.
   К примеру, в целях сохранения рабочих мест предлагается установить срок временного перемещения работников на весь период простоя предприятия (вместо одного месяца). Также предусматривается право работодателя на перевод работника (в случае простоя предприятия) на любые имеющиеся вакансии, работа по которым не противопоказана по состоянию здоровья. Также введено основание расторжения рабочего договора по инициативе работодателя при снижении объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшем ухудшение экономического состояния фирмы. По старому ТК сокращение работников производилось по основанию «сокращение численности или штата работников» (пп. 2 п. 1 ст. 54 старого кодекса), при этом работник уведомлялся за один месяц без объяснения причин, и при сокращении выплачивалась компенсация в размере средней зароплаты за один месяц.
   Учитывая, что в нынешних кризисных условиях существует большая вероятность применения работодателем мер по сокращению работников, вышеуказанное основание выделено отдельно, но при этом расторжение рабочего договора возможно при одновременном соблюдении следующих условий: закрытие структурного подразделения (цеха, участка); отсутствие возможности перевода работника на другую работу; письменное уведомление профсоюза не менее чем за один месяц с указанием экономических причин, послуживших основанием для расторжения   рабочего договора. При расторжении рабочих взаимоотношений по данному основанию рабочим выплачивается компенсация в размере двухмесячной заработной оплаты.
    Работодателю предоставлено право прекращать рабочей договор с рабочими, достигшими пенсионного возраста,  установленного законодательством РК, четко регламентировав порядок прекращения. При этом закреплена возможность ежегодного продления рабочего  договора  с работником,   достигшим   пенсионного   возраста,	 но при этом обладающим высоким профессиональным и квалификационным уровнем, с учетом его работоспособности (по аналогии с государственными и гражданскими служащими).	
   Предусматривается комплексный подход к решению вопроса трудоустройства лиц с ограниченными физическими возможностями.
   По действующему законодательству урегулирование рабочих взаимоотношений с инвалидами регламентируется обязательствами работодателя по приему на работу лиц с инвалидностью, оснащению их рабочего места специальным оборудованием (с учетом ограничений и нарушений функций здоровья), предоставлением дополнительного отпуска (не менее 15 дней), установлением сокращенного рабочего времени (не более 36 часов в неделю), запретами на привлечение к сверхурочным работам и др. На практике вышеперечисленные требования не способствуют в полной мере трудоустройству инвалидов.
   Законопроектом «О занятости населения» предусматривается установление обязательной для выполнения работодателем квоты на прием на работу инвалидов в размере двух-четырех процентов от общей численности работников с созданием специальных рабочих мест. При этом предлагается субсидирование государством затрат работодателя на оснащение необходимым  оборудованиям специального рабочего места инвалида.	
   В свою очередь, новым Рабочим кодексом предусматривается сохранение запрета на привлечение инвалида к сверхурочным работам. Без изменения остаются нормы о применении суммированного учета рабочего времени и сокращенном рабочем времени (не более 36 часов е неделю).
   Таким образом, снижение определенной нагрузки на работодателя с разделением ответственности между государством, работодателем и профсоюзами будет способствовать решению вопроса трудоустройства инвалидов.
   В вопросах ооплаты труда работников в новом Трудовом кодексе предусмотрено положение о том, что работодатель самостоятельно (путем принятия актов работодателя) или по инициативе представителей работников (посредством заключения коллективного договора) решает вопрос выбора формы, системы и размеров заработной оплаты работников. Так, предоставляется право работодателям и представителям работников регулировать рабочим и коллективным договорами размеры компенсационных выплат за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, а также в режиме сверхурочного времени. При этом оплата за работу сверх установленных норм времени не должна быть меньше чем в полуторном размере от основной ставки. Усилится сфера общественного контроля, вводится институт технических инспекторов из числа работников, выдвигаемых профсоюзом, предусмотрены их полномочия в рамках производственных советов по безопасности и охране труда, создаваемых на паритетных началах.
   На вышеуказанные советы возложены следующие функции: организация совместных действий работодателя и работников по обеспечению требований жраны труда, проведение проверок условий и охраны труда на рабочих метах, информирование работников об их же результатах. Возглавлять производственные советы на паритетных условиях будут представителями работников и работодателя на ротационной основе с периодичностью в два года. Решения производственного совета будут обязательны для работодателя.
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   


   
   Глава II. Отдельные вопросы регулирования рабочих взаимоотношений на современном этапе 
   
   2.1. Административные и судебные механизмы урегулирования персонального рабочего спора
   
   В понятии персонального рабочего спора, данном в ст. 1 ТКРК, следует обратить внимание на работодательскую сторону спора. Работодателями являются не только фирмы (юридические лица), но и физические лица (индивидуальные предприниматели и др.). В ряде последующих статей ТК РК, регламентирующих разрешение персональных рабочих споров, упоминаются индивидуальные предприниматели8. В них, в частности, предусмотрена возможность создания комиссий по рабочих спорам и рассмотрения в них персональных рабочих споров не только в организациях и их подразделениях, но и там, где работодателем является индивидуальный предприниматель. 
   Представление персонального рабочего спора дано в ТК РК, а именно - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения рабочего законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы рабочего права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, рабочего договора (в том числе об установлении или изменении персональных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению персональных рабочих споров.
   Индивидуальный рабочей спор возникает не сразу. Первым признаком персонального рабочего спора является неурегулированные разногласия между работником и работодателем. ТК РК ориентирует субъектов рабочих взаимоотношений на урегулирование разногласий путем непосредственных переговоров между работником и работодателем. Закон, однако, не содержит императивной нормы об обязательном проведении таких переговоров. Непременным условием признания возникших разногласий рабочим спором служит только факт обращения лица, рабочие права которого нарушены или оспариваются, в орган по рассмотрению персональных рабочих споров. 
   Субъектами персонального рабочего спора выступают работодатель и работник, с которым заключен рабочей договор, а также лица, ранее состоявшие в рабочих отношениях с да.......................