Управление трудовыми конфликтами

Министерство образования и науки Российской Федерации
Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого
Институт промышленного менеджмента, экономики и торговли
Высшая школа управления и бизнеса

УДК 331.1

Директор Высшей школы управления и бизнеса
д.э.н., профессор
________________ И.В. Ильин

«____»______________ 2018 г.



ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА
Управление трудовыми конфликтами
(на примере “radisson hotels”)

по направлению 38.03.02 Менеджмент
по образовательной программе 38.03.02_15 Международный              менеджмент

Выполнил студент гр. 437332/1503                                   А. М. Устинова 

Руководитель, 
Старший преподаватель                                                       С. В. Разумова 

Консультант по нормоконтролю,
Старший преподаватель                                                              К. С. Плис 






Санкт-Петербург 2018
Ministry of education and science of Russian federation
Peter the Great St. Petersburg Polytechnic University
Institute of Industrial Management, Economics and Trade
Graduate School of Management and Business


UDC 331.1
 Director of Graduate School of Management and Business
DEconSc, Professor
__________________ I.V. Ilin

«____»______________ 2018 y.




GRADUATE QUALIFICATION WORK OF BACHELOR
MANAGEMENT OF LABOR CONFLICTS
(ON THE EXAMPLE OF RADISSON HOTELS)
field of study 38.03.02 Management
educational program 38.03.02_15 International management

Completed by student gr. 437332/1503                                   A. M. Ustinova 

Supervisor
Senior Lecturer                                                                       S. V. Razumova 
Consultant for normative control,
academic degree, title, position                                                 N. P. Surname






St. Petersburg 2018

Министерство образования и науки Российской Федерации
Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого
Институт промышленного менеджмента, экономики и торговли
Высшая школа управления и бизнеса


УТВЕРЖДАЮ
Директор Высшей школы управления и бизнеса
д.э.н., профессор
________________ И.В. Ильин

«____»______________ 2018 г.


ЗАДАНИЕ
на выполнение выпускной квалификационной работы бакалавра

   студенту Устиновой Анастасии Михайловне гр. 437332/1503
   1. Тема выпускной квалификационной работы__ Управление трудовыми конфликтами (на примере компании «Radisson Hotels»)________________
   2. Срок сдачи студентом законченной выпускной квалификационной работы  «__»  ______2018г.
   3. Исходные данные к выпускной  квалификационной работе : 1) Учебно-методическая литература по выбранной теме. 2) Периодические издания. 3) Внутренняя отчетность компании «Radisson Hotels»  4) Интернет ресурсы 
       4. Содержание расчётно-пояснительной записки (перечень подлежащих разработке вопросов) 
       Глава 1. Характеристика трудовых конфликтов
       Глава 2. Анализ и оценка конфликтных ситуаций, возникающих на практике организации
       Глава 3. Разработка стратегии успешного выхода из конфликтных ситуаций на практике организации 
_____________________________________________________________
   5. Перечень графического материала (с точным указанием обязательных иллюстраций)  в работе предусмотрено составление рисунков________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
   6. Консультанты по выпускной квалификационной работе: 
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________

   7. Дата выдачи задания «___»_________2018г.


Руководитель (научный руководитель)
учёная степень, звание, должность     ______________ (_____________)
                                                                        подпись           расшифровка

Задание принял к исполнению  «___»_________2018г.

Студент                                                  ______________ (_____________)
                                                                        подпись           расшифровка



РЕФЕРАТ

58 с., 15 источников, 2 прил.

КОНФЛИКТ, КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ, ТРУДОВОЙ КОНФЛИКТ, ОРГАНИЗАЦИЯ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ, ПУТИ РАЗРЕШЕНИЯ, СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ, РЕКОМЕНДАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЮ, ПРЕДЛОЖЕННЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ, АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ


Объектом исследования является компания «Radisson Hotels».
Целью выпускной квалификационной работы является анализ трудовых конфликтов, возникающих на практике компании «Radisson Hotels» для разработки стратегии успешного выхода из конфликтных ситуаций. 
На основе анализа трудовых конфликтов были выделены возможные трудовые конфликты,  которые могут возникнуть в условиях повышенного клиентопотока на период проведения Чемпионата Мира по футболу 2018 на территории России. 
Была разработана стратегия поведения руководителя в ходе конкретного трудового конфликта. А так же были рекомендованы  мероприятия для повышения стрессоустойчивости сотрудников службы приема и размещения отеля и повышения их квалификации, и ввод системы депремирования сотрудников за конфликтные ситуации. 
Был проведен экономический анализ эффективности рекомендованных мероприятий.
Реализация мероприятий по повышению стрессоустойчивости и повышение квалификации сотрудников приведет к повышению индивидуальных показателей эффективности, что позволит принимать больше гостей и избежать негативные отзывы об отеле и компании в целом.




ESSAY
58 pp., 15 sources, 2 app.
CONFLICT, CONFLICT SITUATION, LABOR CONFLICT, ORGANIZATION, EFFICIENCY, WAYS OF PERMISSION, STRESS-RESISTANCE, RECOMMENDATIONS TO THE HEAD, SUGGESTED ACTIVITIES, ANALYSIS OF EFFICIENCY

The object of the study is the company "Radisson Hotels".
The goal of the final qualifying work is the analysis of labor conflicts arising in practice of the company "Radisson Hotels" to develop a strategy for successful exit from conflict situations.
On the basis of the analysis of labor conflicts, possible labor conflicts were identified that could arise in conditions of increased client flow for the period of the Soccer World Cup 2018 in Russia.
A strategy was developed for the behavior of the leader in the course of a specific labor conflict. As well as measures were recommended to increase the resistance to stress in the staff of the reception and placement of the hotel and improve their skills, and to introduce a system of staff deprivation for conflict situations.
An economic analysis of the effectiveness of recommended activities was conducted.
The implementation of measures to increase stress resistance and staff development will lead to an increase in individual performance indicators, which will allow to receive more guests and avoid negative feedback about the hotel and the company as a whole.











СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
8
ГЛАВА 1. ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
9
1.1. Понятие трудового конфликта и его сущность
9
1.2. Виды трудовых конфликтов и их причины
3
1.3. Стадии развития трудового конфликта
4
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ, ВОЗНИКАЮЩИХ НА ПРАКТИКЕ ОРГАНИЗАЦИИ «RADISSON HOTELS»
5
2.1. Краткая характеристика компании «Radisson Hotels»
6
2.2. Возникающие конфликты и их причины в компании 
7
2.3. Пути решения трудовых конфликтов
8
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УСПЕШНОГО ВЫХОДА ИЗ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ НА ПРАКТИКЕ ОРГАНИЗАЦИИ

9
3.1. Разработка стратегии поведения руководителя в ходе трудовых конфликтов

10
3.2. Рекомендации по разрешению трудовых конфликтов

11
3.3. Анализ эффективности разработанных мероприятий

12
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
13
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
14
ПРИЛОЖЕНИЯ
15

ВВЕДЕНИЕ 

       Нередко в жизни каждого человека происходят конфликты. Они являются неотъемлемой частью человеческой жизни, так как возникают только в процессе общения людей. И в какой-то степени их можно назвать одним из способов общения и взаимодействия. Они могут возникать как в обыденной жизни, так и на работе. 
       С латинского языка слово “конфликт” переводится как “столкновение”. Именно поэтому конфликт трактуют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами. В глобальном смысле конфликт это ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны.
       Трудовой конфликт может проявиться на коммерческом предприятии, государственном, благотворительной организации и вообще в любой организации, которая имеет организационную структуру. Но даже если в организации или предприятии состоит всего два человека, это не исключает возможности возникновения трудовой стычки. 
       Актуальность проблемы заключается в том, что в работе современных организаций наблюдается тенденция к повышению уровня конфликтности как между работниками, так и между работниками и их руководством, что негативно отражается на эффективности работы, социально-психологическом состоянии сотрудников и изменении в структуре организации.
       Цель исследования: изучить особенности трудовых конфликтов и дать рекомендации по их решению на примере компании “Radisson Hotels”.
       Задачи:
- изучить характеристику трудовых конфликтов;
- проанализировать возможные трудовые конфликты на конкретном хозяйствующем субъекте;
- описать рекомендации по решению конфликтных ситуаций в компании;
- рассчитать эффективность рекомендованных мероприятий.
Объектом исследования являются трудовые конфликты в конкретном хозяйствующем субъекте и пути их решения.


Глава 1. ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие трудового конфликта и его сущность

       Конфликты происходят во всех сферах жизни людей, в том числе и в работе различных организаций. Для того, чтобы понять сущность трудового конфликта, необходимо рассмотреть его понятие. В основе конфликта лежат противоречия (как объективные, так и субъективные), но эти два явления (противоречия и конфликт) не следует отождествлять. Противоречия могут перерастать в конфликт, что чаще всего и происходит. Поэтому необходимо иметь в виду, что в основе лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия, как правило, трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство.
       Противоборство может быть более или менее интенсивным. По мнению Р. Дарендорфа, интенсивность означает вкладываемую оппонентами энергию и вместе с тем социальную важность отдельных конфликтных ситуаций. Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт – это признак неэффективной деятельности организации и плохого его управления
       Конфликт – это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборством при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.) Так же в психологии конфликт определяют как “столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого элемента, в межличностных отношениях или взаимодействиях или групп людей, связанных с негативными эмоциональными переживаниями”. (1)
       Американский социолог. Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремления и чувства социальных групп или индивидов в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, переоценку ценностей и т.п.. Так же он  считает, что каждое общество содержит некоторые элементы напряжения и потенциального социального конфликта, и рассматривает его как важнейший элемент социальной взаимно действия, способствует разрушению или укреплению социальных связей, в частности в системе социально-трудовых отношениях. 
       Для выяснения конфликта важно выделить его основные признаки, сформулировать условия его возникновения. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных суждений и мотивов, которые можно считать необходимым условием для начала конфликта. 
       В основой для всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. Такие противоречия могут носить объективный или субъективный характер, т.е. быть субъективными или мнимыми личностными факторами. Но не все противоречия вызывают сам конфликт и его развитие, некоторые могут быть в бесконфликтной форме, лишь в определенной ситуации приобретают конфликтную форму (примером может быть противоречие между мужчиной и женщиной).
       Конфликт между субъектами социального взаимодействия всегда характерен для возникновения конфликта, который проявляется через взаимный ущерб (моральный, материальный, физический, психологический и т. д.). Необходимые и достаточные условия для возникновения конфликта - это наличие конфронтации между ними. Любой конфликт можно рассматривать в статическом (как система взаимосвязанных структурных элементов) и в динамике (как процессе).
       Как и другие типы конфликтов, конфликт в организации означает столкновение интересов, мнений, целей. Это определение отражает основную суть ситуации. Конфликты на предприятии - это конкретные ситуации, возникающие на конкретном экономическом субъекте. Особенность организационного конфликта заключается в том, что мы говорим о взаимодействии группы людей, что связывает их с общей целью.
       Таким образом, можно сказать, что трудовые конфликты - это столкновение противоположных мнений, целей, интересов, взглядов или позиций двух и / или более сторон или других субъектов взаимодействия, которые происходят в трудовой жизни. В свою очередь, управление трудовым конфликтом это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той системы, к которой имеет отношение данный конфликт. 
       Субъектами трудового конфликта могут выступать как отдельные индивиды, так и целые группы. Различия между этими ситуациями не только условные, но и “иллюзорные”. Например, внешне конфликтуют отдельные личности, но за ними “стоят” группы со своими противоположными интересами и целями. Или наоборот, внешне конфликтуют группы, но на самом деле они находятся под воздействием отдельных людей.
       Предметом конфликта служит объективно существующая в данный момент проблема или так же воображаемая проблема, которая служит основной конфликта. Воображаемую проблему принять считать за объективную реальность, то при разрешении трудового конфликта с ней следует считаться как с реальной проблемой и заниматься устранением как реальной проблемы. 
       Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот "личностный смысл", который это противоречие имеет для данного человека или группы людей. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом, а точнее - такими характеристиками личности или личностей, как ценностной ориентации и личная мотивация.
       Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. В организациях с правильной структурой управления конфликты не только полностью допустимы, но, при определенных условиях, они желательны:
а) разногласия помогают выявить многообразие точек зрения;
б) делают явной скрытую до этого информацию;
в) раскрывают большее число подводных проблем и альтернатив их решения;
г) позволяют сторонам конфликта высказать свои аргументы; 
д) побуждают к более тщательному планированию и эффективному выполнению стратегий развития организации.
       На практике организации так же возникают трудовые споры, имеющие отличие от трудовых конфликтов. Трудовой спор - разногласия, возникающие между наемными работниками с одной стороны и работодателем - с другой, по вопросам, связанным с применением коллективных и трудовых договоров, правил, положений, инструкций, законодательства о труде, а также по поводу установления или изменения условий труда. 
       Трудовой спор считается возникшим, когда разногласия не удалось урегулировать путем непосредственных переговоров с работодателем. В соответствии с законодательством трудовые конфликты подразделяются на индивидуальные и коллективные. Отличие индивидуального трудового спора от коллективного в том, что в ходе индивидуального спора оказываются затронуты интересы одного сотрудника. Если же разногласия возникают между работодателем и группой работников – это коллективный трудовой спор. Виды и порядок урегулирования конфликтов зависят от того, к какой категории относится спор. 
              Под индивидуальным трудовым спором понимается неурегулированные разногласия между работодателем и работником, переданные на рассмотрение в комиссию по трудовым спорам или суд, что указано в ТК РФ ст 381. “Понятие индивидуального трудового спора” (ССЫЛКА 1). Комментарий к ст. 381 Трудового кодекса РФ 1.: Конституция РФ в ст. 37 признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно их столкновение на любой стадии трудового правоотношения, что, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов. 
              Под коллективным трудовым спором понимается неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, что указано в Трудовом Кодексе  РФ ст. 398 (ССЫЛКА 2). Основные понятия коллективного трудового спора. Комментарий к Ст. 398 Трудового кодекса РФ 1.: День начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.
       Таким образом можно понять, что главное отличие в том, что причиной трудового спора, как правило, являются трудовые правонарушения или в некоторых случаях добросовестное заблуждение по поводу наличия правонарушения, а причиной трудового конфликта является различие целей, отражающих как несовпадающие интересы различных сторон, так и многосторонние интересы одного и того же лица; образ действия каждой из сторон.
            
       Безусловно, трудно предвидеть все многообразие конфликтных ситуаций, которые создает нам жизнь. Поэтому и в разрешении конфликтов многое должно решаться на месте исходя из конкретной ситуации. В разрешении трудовых конфликтов, которые особенно важны в работе организации, следует учитывать многообразие внешних факторов, а так же особенности индивидуально-психологических факторов работников.  

1.2. Виды трудовых конфликтов и их причины

       Главную роль в возникновения конфликтов играют конфликтогены. Это слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта.  Так же одну из важных ролей играет оппонент, который может выступать в роли индивида или целой группы. 
       Обусловленная выполняемой конфликтом роли во взаимоотношениях внутри организации существует классификация основных конфликтных видов: 
1. Внутриличностный (ролевой) конфликт. Принимающий различные вариационные формы, этот вид сводится к возникновению ситуации, когда к результатам работы сотрудника предъявляются двойственные и не стыкующиеся между собой требования. Этот тип характеризует ситуацию, когда производственные требования в силу разных причин идут вразрез с личными планами, ценностями и потребностями конкретного человека. Критическая в рамках одного человека ситуация может быть основана на хронической усталости из-за перегруза рабочими задачами или низкой степенью удовлетворенности своими результатами, постоянным стрессе. 
2. Межличностный конфликт – один их самых распространенных типов. Имеет различные проявления: 
- Борьба руководителей одного ранга за производственные и рабочие ресурсы, денежные средства, продвижение проектов и т.д.; 
- Различные или противоположные взгляды относительно отдельных аспектов деятельности организации или конкретного подразделения; 
- Столкновения в попытках продвижения по карьерной лестнице («подсиживание»); 
- Сугубо личностные конфликты, не имеющие отношение к деятельности организации – конфликтующие стороны переносят взаимную органическую неприязнь и на рабочие вопросы. 
3. Конфликт между индивидом и группой. Возникает при неприятии одним человеком установленных группой норм организационного поведения: потребности оппозиционной личности идут вразрез с установленными группой критериями и ее мнением. Ярким примером может послужить напряженность между строгими лидерами и подчиненными ему группами подчиненных, которые считают его требования неприемлемыми.
4. Межгрупповой конфликт. Возникает между производственными и/или неформальными группами: 
- Между подчиненными и руководящим составом.
- Между профсоюзом работников и администрацией.
- Производственный “конфликт поколений” – между более технически продвинутыми молодыми специалистами и более консервативными, которые привыкли работать “по старинке”, прошедших технологий.
- Между функциональными подразделениями – при попытках увеличить результативность и прибыльность одного отдела за счет сознательного снижения подробностей другого отдела. 
       Крайне редко уровни конфликтов возможно однозначно идентифицировать, зачастую они часто тесно взаимосвязаны и переплетены, несмотря на свои отличительные черты. 
       Если разделять трудовые конфликты по направленности, они подразделяются на:
а) Горизонтальные  (субъекты которых не находятся друг у друга в подчинении).
б) Вертикальные  (одни субъекты конфликта находятся в подчинении у других).
в) Смешанные (есть отношения как в горизонтальном и как в вертикальном конфликте).
       Виды конфликта по последствиям, которые он приносит:
1. Конструктивные (созидательные). Конструктивные конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений. Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации: 
- Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению. 
- Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь. 
- Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. 
- Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности. 
- Улучшаются отношения между людьми. 
- Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям. 
2. Деструктивные (разрушительные). Деструктивные конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений. Основными  последствиями  таких конфликтов являются: 
- Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми. 
- Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям. 
- Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции  только как об отрицательной, а о своей позиции как об исключительно положительной. 
- Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной. 
- Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы. 
       - Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.
       Виды конфликта по форме проявления:
а) Открытые (забастовки, митинги, бойкоты и т. д.). Здесь все взаимодействия противоположных сторон четко обозначены, декларируемы и предсказуемы. О таких конфликтах и топ-менеджменте организации, а также о любом сотруднике в пределах его границ, а иногда - о представителях (обычно лидерах) других организаций. Конфликтные взаимодействия такого рода проявляются в форме прямых протестов, косвенных действий (подстрекательства), открытых взаимных обвинений, открытого пассивного сопротивления (невыполнение задач или абсентеизма) и т. Д. В зависимости от ситуации реакция противника может быть открытым или скрытым. Однако последнее в этом случае не поощряется, поскольку оно рассматривается как проявление слабости или трусости. Большинство открытых конфликтов хорошо структурированы, они четко выражают интересы и требования сторон, четко очерчены границы конфликтной ситуации.
       С точки зрения управления и последующей отмены открытые конфликты являются более прибыльными, но в то же время из-за их серьезности они могут быть разрушительными и распространяться на другие структурные подразделения организации.
б) Скрытый (саботаж, интрига и т. д.). Скрытые конфликты составляют основную часть конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны, когда соперники пытаются подавить противника или навязать ему свою волю, используя факторы удивления или ожидания. Скрытые конфликты делятся на два типа:
- Конфликты, связанные с теми же действиями, что и в открытом конфликте, но не проявляются, информация о которых до определенного момента сводится к минимуму. К таким скрытым действиям относятся отказ от поддержки (под различными предлогами), регулирование производительности, утечка информации, саботаж, обеспечение неблагоприятной работы (поскольку, как утверждается, никто больше этого не делает) и т. Д. В то же время один из стороны занимают позицию отрешенности, невежества, предоставления ненужной или даже вредной помощи. Очень часто вред противнику применяется через третьих лиц или со ссылкой на высшие органы власти;
- Психологические конфликты, в которых соперники (или один из соперников) пытаются влиять на цели, видение ситуации и пути достижения целей.
       Виды конфликта по характеру развития:
а) Спонтанные (возникшие без целенаправленного воздействия);
б) Преднамеренные (возникшие под целенаправленным воздействием).
Так же существует классификация по функциям трудовых конфликтов:
1. Сигнальная - конфликт показывает, что в системе социально - трудовых отношений есть разногласия, противоречия;
2. Интегративная (дезинтегративная) - единый коллектив разделяется на группы, внутри которых происходит сплочение для достижения цели своей группы;
3. Инновационная, социализирующая - вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, благодаря им преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений;
4. Позитивная (негативная). Если происходит совершенствование системы социально-трудовых отношений, то налицо позитивная функция, если же происходит дезинтеграция работы и потеря ресурсов (временных, финансовых, человеческих), то можно говорить о негативной функции конфликта;
5. Социально-психологическая - изменение социально- психологического и эмоционального климата в организации.
       Трудовые споры, как и трудовые конфликты, так же разделяются на виды. Так как в соответствии с ТК РФ трудовые конфликты подразделяются на индивидуальные и коллективные, у каждого вида есть своя классификация. 
       Виды трудовых споров по спорящим субъектам:
- Индивидуальные трудовые споры — когда они затрагивают интересы отдельных работников;
- Коллективные трудовые споры — когда затронуты интересы всего трудового коллектива (например, невыполнение работодателем коллективного трудового договора) или его части (отдельного структурного подразделения).
Коллективные трудовые споры по характеру спора делятся на два вида:
1. О применении трудового законодательства, выполнении коллективных договоров и соглашений при осуществлении полномочий трудового коллектива или соответствующего профсоюза;
2. Об установлении новых или изменении соответствующих социально-экономических условий труда и быта работников в коллективных договорах, локальных и других социально-партнёрских соглашениях.
       Первый тип включает споры об изменениях в организационной структуре предприятия, применении мер моральных и материальных стимулов для успеха в работе и т. д. Второй тип включает споры о новых видах спорта, новые условия коллективного нормативного соглашения и т. Д.
       Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права трудового коллектива или коллективов двух или более организаций, даже если спорная организация является профсоюзом, поскольку она выполняет защитную функцию для социальной защиты трудящихся. Разногласия по вопросам изменения норм, выходов, заработной платы, охраны труда в этой сфере.
       Таким образом, если один сотрудник конфликтует с работодателем, то это индивидуальный трудовой спор. Типы и порядок разрешения такого конфликта зависит непосредственно от причины его возникновения. На практике это могут быть вопросы трудового права, коллективного договора, трудового договора с работником (бывшим сотрудником) или местными актами предприятия.
       Индивидуальные споры между работником и администрацией должны рассматриваться (ст. 382 Трудового Кодекса РФ) (ССЫЛКА 3):
1. Комиссией по трудовым спорам;
2. Судом.
       Коллективные трудовые споры рассматривает:
а) Примирительная комиссия;
б) Посредник между работниками и администрацией;
в) Трудовой арбитраж.
       Для того чтобы споры возникали, так же существует фундаментальная причина. Причинами трудовых споров могут быть:
а) Низкая правовая культура многих руководителей (слабое знание законов, неуважение к законам и законным правам работников, игнорирование требований законодательства и т.д.);
б) Плохая организация труда;
в) Нечеткое определение трудовых функций работников;
г) Несоответствие работы квалификации исполнителя;
д) Неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, приводящий к конфликтным ситуациям;
е) Стиль руководства, вызывающий недовольство работников;
ж) Незнание работниками трудового законодательства, своих прав и обязанностей и т.д.
В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта:
1. Условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность).
2. Система распределения ресурсов (выплата зарплаты, распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.).
3. Выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов).
       Перед тем, как изучить причины возникновения конфликтов, важно рассмотреть классификацию с точки зрения причин конфликтной ситуации. Выделяются три типа конфликтов.
1. Конфликт целей. В таком случае ситуация характеризуется тем, что вовлеченные в нее стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
2. Конфликт, вызванный различиями в взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Для разрешения таких пробем требуется больше времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей.
3. Чувственный конфликт, который появляется в ситуации, когда члены имеют разные чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом. Люди просто вызывают друг друга раздражение стилем своего поведения, делают что-то, взаимодействуя. Такие конфликты наиболее трудно разрешить, поскольку они основаны на психологических причинах.
       Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Чтобы правильно принять решение об устранении или разрешении трудового конфликта, важно понять причину, вызвавшую этот конфликт. В работе организаций и предприятий существует классификация основных причин трудового конфликта.
       Объективными причинами конфликтного взаимодействия считаются те обстоятельства социального взаимодействия людей, приводящие к столкновению их мыслей, интересов, ценностей и т. п.:
1. Распределение ресурсов. Ограниченные ресурсы всегда будут сопровождаться борьбой за их владение. У организации есть много разных ресурсов, требующих компетентного распространения: материалы, человеческие ресурсы, информация, финансы. Ресурсные фонды всегда ограничены, и руководство обязано грамотно распределять материалы, оборудование, людские ресурсы и финансы среди различных сотрудников. Для возникновения конфликтов по распределению ресурсов необходим предвзятый подход к решению этой проблемы. Люди, которые способствуют этому, могут привести к конфликту.
2. Различие в целях обусловливает принципиальность взглядов людей, стиль их поведения, противоречивый характер личностных систем убеждений. Специализированные подразделения организации идут на свои цели, иногда они уделяют им больше внимания, чем общая цель организации. Возможность конфликта возрастает по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это связано с тем, что специализированные подразделения формулируют свои собственные цели и могут дать больше внимания к их достижению, чем к целям всей организации.
3. Взаимозависимость задач. Выполнение группы задач может зависеть от того, как другие группы выполняют свои задачи. И если какой-то группе кажется, что другие группы недостаточно выполняют свои обязанности, и это мешает их работе, может возникнуть конфликт. Например, если работники с различной квалификацией и опытом работы работают в одном отделе, то первым, похоже, будет то, что другие замедляют работу, а вторая, что они требуют, невозможна.
4. Различия во взглядах и ценностях. У каждого свои ценности, и люди не всегда могут согласиться с тем, что ценности других людей не совпадают с их собственными. Кроме того, их ценности воспринимаются как более значимые. В организации презентация и подчиненный о путях достижения поставленных целей могут быть разными. В этом случае каждый будет думать, что он прав.
5. Неудовлетворительная коммуникация и отсутствие информации. Так же информация может быть неполной или неточной. Между различными отделами или сотрудниками отсутствие связи может привести к отсутствию понимания друг друга. Причина большинства недостатков или искажений информации: неполные и неточные факты, слухи, изменение содержания (случайные или преднамеренные). Это приводит к неправильному восприятию ситуации, неадекватному поведению личностей, непониманию, а затем конфликтам.
6. Ошибки управления - это неграмотные решения, вызванные неоправданным выбором методов регулирования деятельности, предвзятая оценка работы сотрудников, нерациональное распределение задач, невозможность грамотно решать вопросы социальных и психологических программ трудового коллектива. Повышение профессионального и технологического уровня менеджеров (менеджеров) посредством их своевременного обучения, овладения практическими навыками, формирования рыночного мышления, овладения методами разрешения конфликтов в команде позволяет своевременно определять «узкие места» и предотв.......................