Управление человеческими ресурсами в инновационной организации (на примере инпц «иннотех»)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Кемеровский государственный университет»
Институт экономики и управления
Кафедра менеджмента им. И.П. Поварича




Верхоланцева Александра Викторовна

Управление человеческими ресурсами в инновационной организации (на примере инпц «иннотех»)

Выпускная квалификационная работа
(бакалаврская работа)

по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент

направленность (профиль) подготовки «Управление человеческими ресурсами»

Научный руководитель: 
к.э.н., доцент В.В.Халиулина

Работа защищена с оценкой:
_________________________
Протокол ГЭК № _________
От «___» _________ 20___г.
Секретарь ГЭК ___________



Кемерово 2018

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................
3
Глава 1 
Человеческие ресурсы в инновационной организации ……………. 
6

1.1 Современные подходы к управлению человеческими ресурсами ……………………………………………………………... 

6

1.2  Суть развития инновационной деятельности …………………..
18
 
1.3 Особенности управления человеческими ресурсами в инновационной организации …………………………………………

29
Глава 2
Практика управления человеческими ресурсами в ООО «ИНПЦ «ИННОТЕХ» ………………………………………………………….

42

2.1 Общая характеристика ООО «ИНПЦ «ИННОТЕХ» …………...
42

2.2 Анализ работы с персоналом в ИНПЦ «ИННОТЕХ» ………….
27
Глава 3
Как правильнее будет назвать главу?...
3.1 Рекомендации по совершенствованию деятельности ООО «ИНПЦ «ИННОТЕХ» и человеческих ресурсов в исследуемой организации ……………………………………………………………



33

Заключение ………………………………………………………………………..
38
Список используемых источников ………………………………………………
40


Введение
     
     За последнее время существенно изменилась среда, где функционируют российские организации. Поэтому нестабильное экономическое положение организаций, в некоторой степени, определяет отсутствие у руководителей всех уровней теоретических знаний и практического опыта по работе с персоналом в условиях жесткой конкуренции и быстрой изменчивости внешней среды, когда степень самостоятельности и ответственности резко растет, а выполнение решений, которые связаны с эффективной деятельностью, зависит от квалификации персонала.
     В современном мире существенную роль долгосрочных конкурентных преимуществ каждой организации играют человеческие ресурсы, т.е. люди, их квалификация, знания, умения, навыки. Основные задачи организационного управления направлены на рациональное использование персонала. Работники сами по себе не создают систему управления, которая отличается единством целей и действий, корпоративных ценностей и интересов. А объединить в одно целое человеческие ресурсы, каждый из которых имеет собственные интересы, возможно только на основе эффективной организации их деятельности.
     Для развития организаций различных размеров и форм собственности непрерывно требуется поиск новых способов, решений и технологий, которые позволяют организациям более полно применять существующий потенциал в целях приобретения и развития конкурентных преимуществ.
     В свое время на первом плане были способы продвижения товаров и услуг на рынке, технология производства, информация, но сегодня – это персонал.
     Актуальность изучения человеческих ресурсов как инструмента развития инновационной организации напрямую связана с тем, что только человеческие ресурсы имеют творческий потенциал и способность генерировать новые идеи. А для современных, идущих в ногу со временем, организаций – это огромный плюс.
     Управление человеческими ресурсами является одним из основных путей обеспечения успешного развития организации.
     В современных организациях практики управления человеческими ресурсами направлены на продвижение новых подходов к управлению и организации деятельности. В качестве основного источника конкурентного преимущества организации является то звено, которое влияет на приверженность организации и гибкость работников, а также на их готовность быстро и своевременно реагировать на изменение рыночных условий. Если же главными элементами в инновационном процессе являются знания работников, их креативность и талант, и также предпринимаются попытки выделить конкретные практики управления человеческими ресурсами, с помощью которых можно лучше приобретать знания и поведения в коллективе, то такие элементы ведут к резкому увеличению уровня инновационной активности.
     Целью данной работы является изучение управления человеческими ресурсами в инновационной организации на примере ООО ИНПЦ «ИННОТЕХ» и выработка рекомендаций по совершенствованию деятельности исследуемой организации и человеческих ресурсов, а также по развитию персонала.
     В связи с этой целью были поставлены следующие задачи:
     1) изучить теоретические материалы по данной теме бакалаврской работы;
     2) проанализировать работу с персоналом в исследуемой организации;
     3)  предложить направления развития деятельности организации;
     4) выработать рекомендации по развитию и совершенствованию человеческих ресурсов.
     Объектом исследования является ООО ИНПЦ «ИННОТЕХ».
     Предметом исследования является инновационной деятельность организации и роль человеческих ресурсов в ее развитии.
     В работе использовался метод сравнения, обобщения, а также анализ используемой литературы. 
     Данная бакалаврская работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемых источников.
     

Глава 1 Человеческие ресурсы в инновационной организации
1.1 Современные подходы к управлению человеческими ресурсами

     Человеческие ресурсы представляют собой трудоспособное население, являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека.
     Понятие «человеческие ресурсы» довольно широкое. С учетом этого, человеческие ресурсы могут рассматриваться в качестве участия их в трудовой деятельности. Так, в данном контексте важны такие их характеристики, как: 
1) уровень образования и интеллектуального развития; 
2) степень профессиональной подготовки (знания и компетентность);
3) способность к творчеству, самосовершенствованию; 
4) уровень информационно-технологической подготовки; 
5) креативность.1
     Впервые вышеприведенное понятие стало использоваться в США в 1970-е годы. Оно пришло на смену понятию «персонал», так как пошел процесс переосмысления роли человека в производственном процессе после научно-технической революции. Теперь к человеку стали относиться не только как к фактору производства, но и как к личности. Человек в управленческой системе рассматривался уже не с позиции выполняемой им работы, а в качестве основного ресурса предприятия или организации, который смог объединить в себе трудовые функции и личностные качества.
     В этот период произошел перелом традиционного управления, завершившийся в 80-е годы XX века формированием научной концепции управления человеческими ресурсами.
     Ниже на рисунке 1 представлены те направления, на которые сосредоточено управление человеческими ресурсами.
     
     


     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Рисунок 1 – Направления управления человеческими ресурсами
     
     Основной целью управления человеческими ресурсами является обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик персонала целям организации.
     Задачи управления человеческими ресурсами – это определенные виды работы, которые должны быть выполнены для достижения главной цели.
     Выделяют три основные задачи в управлении человеческими ресурсами:
1. Обеспечение организации высококачественными кадрами.
2. Обеспечение непрерывного обучения, повышения квалификации персонала, эффективного использования трудового потенциала;
3. Согласование производственных и социальных задач.2
     Понятие «управление человеческими ресурсами» охватывает обширный спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.
     В прошлом столетии в США были разработаны основные модели управления человеческими ресурсами.
     Одной их таких являлась модель соответствия Мичиганской школы (Фомбран, 1984 год), в которой говорилось, что системы человеческих ресурсов и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии. Поэтому данная модель получила название «модель соответствия».
     Полагалось, что существует цикл человеческих ресурсов, состоящий из четырех основных процессов и функций, которые исполняются в любой организации:
1) отбор, то есть соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам;
2) аттестация, то есть управление показателями результативности труда;
3) вознаграждение, то есть стимулирование сотрудников к результативному труду в долгосрочной перспективе;
4) развитие профессиональных компетенций работников.
     Ниже на рисунке 2 наглядно отображен сам цикл человеческих ресурсов.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
      
     
     
                     Рисунок 2 – Цикл человеческих ресурсов
     
     Другими отцами-основателями управления человеческими ресурсами являлись представители Гарвардской школы – М. Биер и др. (1984 год). Была разработана схема, которую в 1992 году П. Бокселл назвал Гарвардской.3
     Гарвардская школа считала, что управление человеческими ресурсами выделяется двумя особенностями:
1. Большая часть ответственности за обеспечение конкурентоспособных стратегии и политики в отношении персонала лежит на руководителях среднего звена.
2. Работники вырабатывают правила, направляющие развитие деятельности персонала и применяющиеся для усиления обоих уровней.4
     Преимущества Гарвардской схемы:
* берет во внимание интересы всех групп влияния;
* признает значимость компромисса, выраженного или скрытого, между интересами владельцев и работников, а также между различными группами интересов;
* расширяет контекст управления человеческими ресурсами, включая влияние работников, организацию работы и связанный с этим вопрос стиля руководства на нижнем уровне;
* охватывает обширный диапазон влияния окружения на выбор руководством стратегии, предполагая объединение как аспектов, связанных с рынком и продукцией, так и социально-культурных аспектов;
* делает акцент на стратегическом выборе – эта модель не руководствуется ситуационным или связанным с окружением детерминизмом.5
     Авторы гарвардской модели считали, что человеческие ресурсы следует рассматривать как потенциальные активы. Управление человеческими ресурсами предполагает совершенствование организации труда и изменение стиля управления для достижения высоких результатов труда. При управлении сотрудниками учитываются интересы всех участников организации, например, акционеров, руководителей, сотрудников, профсоюзов. В итоге устанавливается приверженность работников организации, согласованность между участниками организации, повышается эффективность инвестиций в персонал.
     На рисунке 3 показано, на чем базируется концепция Гарвардской модели.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Рисунок 3 – Основа концепции Гарвардской модели
     
     За счет этого постоянно протекают изменения под воздействием ситуационных факторов, например, структура занятости, спрос на рынке труда, стратегия предприятия, философия управления.6
     Внедрение в практику управления человеческих ресурсов данных моделей способствует реализации гуманистического подхода. С позиции данного подхода человеческий ресурс определяется в качестве основного ресурса организации вместе с материальным ресурсом, а также необходимо учитывать потребности работников при разработке систем управления.
     Согласно гуманистическому подходу организация существует для человека, а результаты деятельности организации зависят только от результатов труда каждого сотрудника.
     Гуманистический подход в управлении человеческих ресурсов определяется значительными сдвигами практики управления:
* производительность и создание новых рынков, а не расширение уже имеющихся становятся основными целями организации;
* организация и ее среда все более ориентируются на рынок;
* организационная структура становится все более децентрализованной;
* «горизонтальное» управление становится более важным, за счёт этого происходит увеличение роли таких качеств персонала, как инициатива, риск, независимость;
* инновационная способность, творчество, долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами практики управления;
* стиль управления, система ценностей и квалификация менеджеров меняются от бюрократического профиля к предпринимательскому;
* теперь люди и их способности – это не только средство достижения цели, но они и сами становятся целью развития бизнеса.
     Гуманистический подход фокусируется на человеческой стороне организации. С точки зрения данного параметра важно, насколько сотрудники объединены в общую систему ценностей, т.е. в какой степени они воспринимают ее как свою собственную и насколько они гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.7
     В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, лежащие в основе совместной деятельности людей. Поэтому здесь объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей.
     Человеческие ресурсы – основа, при помощи которой наверняка можно добиться успеха. Его основой являются работники, специалисты предприятия.
     Быстрое развитие науки и техники требует постоянного обновления знаний и навыков, психологической готовности к принятию решений в нестандартных ситуациях, инициативного подхода к делу и умения взять на себя ответственность.8
     Человеческие ресурсы в экономической сфере соотносятся с ресурсами труда, который является существенным фактором производства.9 
     Ответ на вопрос, почему человеческий ресурс стал в центр внимания исследователей, можно найти в работе Мануэля Кастельса: «Каждый способ развития общества определяется элементом, который является фундаментальным для повышения производительности производственного процесса».10
     Современная модель гибкой организации, которая позволяет применять знания, творческий и инновационный потенциал каждого сотрудника, получила название «инновационной организации», а соответствующий ей стиль управления – «инновационное управление».
     Инновационная организация координирует восприимчивость организации и внешнего окружения, находит те отклонения, которые приводят в действие механизмы приспособления, а также превращает обычные процессы в фактор инноваций.
     Это определяется системой управления человеческими ресурсами и инновационной культурой организации.
     Человеческие ресурсы в инновационной организации являются инструментом долгосрочной стратегии, которая направлена на ликвидацию барьеров инновационной деятельности. Практика управления человеческими ресурсами представляет собой связующее звено между обучением, инновационным процессом и творчеством. Здесь уже формируется совершенно другой подход – инновационное управление человеческими ресурсами (ИУЧР), которое связывает две области: инновационное управление и управление человеческими ресурсами.
     Инновационное управление человеческими ресурсами можно определить в качестве специализированной профессиональной деятельности, которая направлена на улучшение системы управления в сфере работы с человеческими ресурсами, с целью развития творческого, инновационного потенциала работников и мотивации инновационного поведения персонала.11
     Основными предпосылками успешного инновационного управления является гармония в отношениях между участниками инновационного процесса, заключающаяся в создании и поддержании благоприятного инновационного климата в организации.
     Задачами инновационного управления человеческими ресурсами могут быть:
* разработка принципов управления человеческими ресурсами в рамках новых структурных подразделений;
* разработка и внедрение новых принципов командообразования;
* разработка и внедрение новых способов мотивации работников.12
     Существуют следующие принципы инновационного управления человеческими ресурсами:
1. Принцип непрерывности – обусловлен постоянным развитием инновационного управления.
2. Принцип инновационного мышления – состояние сознания, которое ориентировано на преодоление и барьеров в создании и внедрении инноваций, характерное для работников.
3. Принцип развития инновационных коммуникаций – установление связей между всеми участниками инновационного процесса в качестве формального и неформального уровней.
4. Принцип самостоятельности – инновационное управление человеческими ресурсами должно иметь систему управления.
     Главным критерием успеха инновационной деятельности является наличие в организации инноваторов, которые способны:
1) генерировать инновационные идеи;
2) активно участвовать в инновационном процессе;
3) действовать в условиях неопределенности и риска;
4) обеспечивать высокую продуктивность и коммуникабельность.
     Инновационное управление человеческими ресурсами является частью стратегического управления организацией, и оно должно быть соответственно организованным, а также иметь свои специфические функции.13
     Существуют следующие основные специфические функции:
1. Командная организация деятельности на основе адхократического подхода.
     В настоящее время организациям, которые действуют в отраслях экономики знаний, требуются проектные структуры, способные объединить высококвалифицированных специалистов в различных областях знаний в одну команду. Решению такой задачи адекватна инновационная организация деятельности или адхократия, где специалисты, которые сотрудничают друг с другом, создают эмоциональный фон.
     Термин адхократия был введен О. Тоффлером в работе «Адаптивная корпорация» в 1985 году. Адхократией является органичная структура, способная скоординировать работу множества временных рабочих групп, которые возникают и прекращают свою деятельность в соответствии с темпом перемен во внешней среде организации.14
2. Создание инновационного климата, который основан на доверии и направлен на развитие инновационной деятельности в организации.
     Успешные компании создают собственные организационные культуры, так как инновационный климат является ее частью, оказывающий особое влияние на него. Под ним понимается комплекс условий, обеспечивая поисковым усилиям работников в выдвижении и осуществлении новых идей и предложений.
3. Формирование системы эффективного генерирования инновационных идей и механизма аккумулирования творческих идей и предложений.
     Современный менеджмент стремится вооружить работников навыками нешаблонного мышления.
     Цель нешаблонного мышления – выработка креативных и новых идей. Поэтому создаются и внедряются специальные программы, а также приглашаются специалисты для проведения особого рода тренинга. Используются также различные методы «генерирования идей» (например, мозговой штурм, теория решения изобретательских задач).
     Формирование механизма аккумулирования творческих идей и предложений предполагает, что инновационная деятельность в организации поддерживается и контролируется высшим руководством. Существует быстрота и гласность рассмотрения заявок, процедуры рассмотрения заявок четко и ясно определены, поощряется подача как индивидуальных, так и групповых идей.
4. Развитие внутрифирменного инновационного предпринимательства (интрапренерства).
     Одним из главных условий успеха новшеств является наличие инноватора-энтузиаста, у которого есть новые идеи и который готов приложить максимум усилий для воплощения ее в жизнь.
     На сегодняшний момент многие крупные организации, занимающиеся инновационной деятельностью, вынуждены искать пути и возможности стимулирования нового поколения изобретателей и инноваторов – высокоэффективных внутрифирменных предпринимателей (интрапренеров). Им создаются условия для создания инновационных идей, выделяются ресурсы для их реализации и оказывается всесторонняя поддержка для доведения идеи до инновационного продукта.
5. Развитие инновационных коммуникаций.
     В инновационной организации большая часть межфункциональных связей решается на уровне автономных рабочих команд.15
     Эти команды работают также как интрапренеры, но более широкого профиля. В итоге интеграция достигается не иерархическим путем, а на одном межфункциональном горизонтальном уровне. Высокой задачей становится основание новых горизонтальных информационных каналов, которые быстро распространят знания по всей организации.

1.2 Суть развития инновационной деятельности

     Инновационная деятельность – такая деятельность, которая осуществляет поиск и реализацию инноваций в целях расширения ассортимента и повышения качества продукции, совершенствования технологии и организации производства.
     Согласно В.Д. Дорофееву и В.А. Дресвянникову: «Инновационная деятельность – это совместная деятельность множества участников рынка в едином инновационном процессе с целью создания и реализации инновации».16
     Наряду с инновационной положена научно-техническая деятельность, которая тесно связана с созданием, развитием, распространением и применением научно-технических знаний.
     Результат инновационной деятельности – это новые или дополнительные товары, или услуги.
     А.В. Сурин и О.П. Молчанова определяют инновационную деятельность как «деятельность по организации и осуществлению инновационных процессов».17 Здесь представлено использование результатов научных исследований, опытно-конструкторских работ, либо же других нововведений для создания нового или усовершенствованного продукта, который реализуется на рынке.
     Таким образом, инновационная деятельность представляет собой взаимосвязанную совокупность видов работ по созданию и распространению инноваций.
     В основу понятия «инновационная деятельность» положен термин «инновация», который понимается как применение нововведений в виде новых технологий, видов продукции и услуг, новых форм организации производства и труда, обслуживания и управления. Понятия «новшество», «нововведение», «инновация» часто объединяют, но между ними есть различия.
     Под новшеством понимают новый метод, изобретение, новое явление. Понятие «нововведение» обозначает процесс применения новшества. С момента распространения новшество обретает новое качество и становится нововведением.18
     Впервые термин «инновация» был введен в 1912 году австрийским экономистом Йозефом Шумпетером в работе «Теория экономического развития». Под инновацией он понимал новшество, которое применяется в области технологии производства или управления некоторой хозяйственной единицей.
     Основными направлениями инновационной деятельности являются:
1) научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (НИОКР);
2) технологические работы, подготовка производства и проведение промышленных испытаний;
3) приобретение патентов, лицензий и ноу-хау;
4) инвестиционная деятельность, необходимая для реализации инновационных проектов;
5) сертификация и стандартизация инновационных продуктов и изделий, необходимых для их изготовления;
6) маркетинг и организация рынков сбыта инновационной продукции;
7) подготовка и переподготовка кадров для инновационной деятельности.
     Сущность инновационной деятельности организации формулируется в деятельности, которая направлена на достижение организации общих целей.
     Целями инновационной деятельности предприятия являются:
1. Разработка и внедрение новой продукции или услуг.
2. Модернизация и усовершенствование выпускаемой продукции.
3. Совершенствование и развитие производства традиционных для предприятия видов продукции и услуг.
4. Создание условий для обеспечения более эффективной деятельности и повышения конкурентоспособности предприятия.
     Стратегия инновационной деятельности организации ориентирована на научно-технический прогресс (НТП), на использование его результатов для повышения эффективности производства и обеспечения конкурентоспособности продукции и организации в целом. Это достигается детальной разработкой целей инновационной деятельности на основе стратегического плана организации.
     Главное внимание в инновационном менеджменте уделяется выработке стратегии и технической политики нововведений (инновационной политики) и конкретных мер по их реализации.
     Ниже на рисунке 4 представлены ответвления инновационной деятельности.
     Современную инновационную деятельность и ее виды характеризуют по двум направлениям:
1) с позиции рекомендаций ЮНЕСКО инновационная деятельность рассматривается в качестве научно-технической деятельности (НТД), включающая в себя три вида: научные исследования и разработки (НИОКР); научно-техническое образование и подготовка кадров; научно-технические услуги;
2) согласно мнению отечественных ученых в области экономики, инновационная деятельность – это разработка новшеств и деятельность по материализации нововведений.


     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Рисунок 4 - Виды инновационной деятельности
     
     Инновационная деятельность рассматривается вместе с субъектно-объектными отношениями.19
     Субъектом инновационной деятельности являются юридические лица независимо от форм собственности, физические лица РФ, иностранные организации и граждане, а также лица без гражданства, которые участвуют в инновационной деятельности.
     Объект инновационной деятельности – разработка техники и технологий, продуктов и услуг.
     Что касается структуры инновационной деятельности, то она разделена на следующие этапы, которые представлены ниже на рисунке 5.
     Определение необходимых направлений инновационной деятельности и типов инновационных стратегий является необходимым этапом уточнения корпоративной стратегии.20
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Рисунок 5 - Структура инновационной деятельности
     В ходе определения необходимых направлений инновационной деятельности происходит:
1) выбор главного направления инноваций (продуктовые инновации/процессные инновации);
2) определение типа поведения фирмы за счет выпуска новых продуктов (абсолютное лидерство, преследование, имитация, поиск ниши и т.д.);
3) определение преимуществ фирмы относительно масштабов инновационной деятельности.
     Формирование критериев для новых идей о продуктах и процессах производится руководством коммерческой организации. К основным критериям относятся:
* уровень приемлемого технологического риска;
* уровень финансового риска;
* уровень маркетингового риска;
* предпочтения относительно заимствованных – «самодельных» технологических решений;
* предпочтения относительно источников идеи об инновациях (снизу, сверху, сбоку);
* предпочтений относительно использования дополнительного персонала для реализации тех или иных идей.21
     Генерирование идеи представляет собой сочетание испытываемой потребности и технологической возможности удовлетворения данной потребности. Основные «инструменты» генерирования идеи:
1. Сведения о потребностях.
2. Сведения о технологиях.
3. Прогнозирование.
     Инновационная деятельность включает в себя четыре основных этапа: исследовательский, проектный, производственный и коммерческий.
     На исследовательском этапе вырабатывается концепция продукта, опирающаяся на экономический и научно-технический потенциал организации, на результат анализа информации о возможном спросе на новую продукцию, на ситуации на рынках, на конкурентные позиции других производителей, на научно-технические потенциалы и ограничения в развитии продукта. Результатом первого этапа становится вывод об экономической целесообразности, технической возможности и основных параметрах новой продукции.
     На втором этапе инновационной деятельности на базе разработанной концепции нового продукта проектируется этот самый продукт. Здесь производится детальная инженерная проработка изделия, которая охватывает опытно-конструкторские разработки, изготовление и испытание опытных образцов новой продукции, изготовление чертежей.
     Производственный этап, то есть третий, объединяет в себе технологическую, организационную, плановую и экологическую подготовку производства, а также освоение именно производства нового изделия.
     Последний этап – коммерческий – представляет собой совокупность работ по продвижению нового товара на рынок, причем, включая маркетинговые исследования, организацию сбыта этой продукции, а также системы сервисного обслуживания.
     Каждый новый продукт в течение своего жизненного цикла проходит несколько стадий.
     Весь жизненный цикл нового продукта делится на два основных этапа: разработка новшества и его коммерциализация, то есть деятельность организации, сосредоточенная на извлечение прибыли всеми возможными способами.
     Первый этап характеризуется затратами на реализацию научно-исследовательских (фундаментальных, прикладных) и опытно-конструкторских работ по созданию новой продукции или услуг.
     После этого наступает стадия коммерциализации, то есть продажи продукции или услуг. Данная стадия включает в себя три участка, которые отображены ниже на рисунке 6.


     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Рисунок 6 – Структура стадии коммерциализации
     
     На стадии спада организация определяет момент, когда необходимо прервать выпуск устаревшего товара или услуг и начать новый инвестиционный цикл по улучшению своей продукции или по созданию совершенно нового продукта или вида услуг.22
     Рассмотрев приведенное выше определение инновационной деятельности, можно выявить признаки данного вида деятельности:
1. Системный характер.
     Инновационная деятельность, прежде всего, является системой действий, приводящие к последовательной смене состояний результата научного исследования.
2. Комплексный характер.
     Появление нового или усовершенствованного товара, либо технологического процесса, идет вслед за комплексом научных, производственно-технологических, организационных, финансовых мероприятий.
3. Целевой характер.
     Целью инновационной деятельности является появление нового или усовершенствованного товара, который сбывается на рынке, или нового или усовершенствованного процесса, который применяется в практической деятельности.
4. Рисковый характер.
     Данная деятельность в большей степени подвержена факторам риска. Так, инновационный риск определяется как вероятность потерь, возникающих при инвестировании в создание нового или усовершенствованного товара, или процесса.23
     Основными элементами структуры инновационной деятельности являются инновационные проекты и программы, а также выполняющие их организации.
     Инновационная программа – совокупность инновационных проектов и мероприятий, которые согласованы по ресурсам, исполнителям и срокам их осуществления и которые обеспечивают результативное решение задач по освоению и распространению принципиально новых технологий.
     Инновационный проект – это система взаимосвязанных целей и средств их достижения. Такой проект представляет собой комплекс научно- исследовательских, опытно-конструкторских, производственных, организационных, финансовых, коммерческих и других мероприятий, соответствующим образом организованных, оформленных комплектом проектной документации. Он обеспечивает эффективное решение конкретной научно-технической задачи, которая выражается в количественных показателях и приводит к инновации.
     Инновационный проект, рассматриваемый в качестве процесса, включает следующие этапы:
1. Формирование инновационной идеи.
2. Разработка проекта, то есть поиск решений по достижению конечной цели проекта и формирования взаимосвязанного по времени, ресурсам и исполнителям совокупность заданий и мероприятий по реализации проекта.
3. Реализация проекта, то есть процесс выполнения работ по осуществлению поставленных целей проекта.
4. Завершение проекта, то есть процесс сдачи результатов проекта заказчику и закрытия контрактов. Этим и завершается жизненный цикл инновационного проекта.
     Основной подсистемой в структуре инновационной деятельности является инновационная инфраструктура – совокупность объектов инновационной деятельности и взаимосвязей между ними, создающие новые знания и новшества, преобразовывающие их в новые товары или услуги, обеспечивающие их распространение и потребление в условиях рынка.
     К её основным элементам относят проекты и программы поддержки инновационной деятельности. Элементы инновационной инфраструктуры взаимосвязаны и взаимодействуют не только между собой, но и с другими элементами в структуре инновационной деятельности.
     Так, инновационный проект выступает в качестве основного элемента в структуре инновационной деятельности, а инновационная инфраструктура – это её подсистема.24
     Инновационная деятельность располагает целым комплексом научных, технологических, организационных, финансовых и коммерческих мероприятий, которые в своей совокупности приводят к инновациям.
     Также инновационная деятельность – довольно широкая сфера для изучения многих своих аспектов, особенно такая деятельность имеет существенное значение для экономики страны, а именно:
1. Под влиянием инновационной деятельности меняется структура экономики страны, в основном за счет роста эффективности использования ресурсов, часть их высвобождается и перераспределяется в другие сферы деятельности.
2. Такая деятельность изменяет экономическую организацию общества за счет появления институтов и хозяйственных организаций. Также модернизируется технология управления: вертикальные влияния заменяются горизонтальными.
     Разнообразие инновационной деятельности определяет достаточно обширный круг задач, которые нужно решать при дальнейшем изучении.

1.3 Особенности управления персоналом инновационной организации
     
     Работник определяется в качестве ценного ресурса в инновационной организации. Управление персоналом является важной функциональной подсистемой организации. Современный научно-технический прогресс опирается на интеллек.......................