Сущность и цели системы управления персоналом организации

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ



Сущность и цели системы управления персоналом организации



Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных средств персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Система управления персоналом – это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом [1, с.125].

Особенности развития системы управления персоналом, её роль в организационной системе определяют характеристики её основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, там её функций и там структуры.

Управление персоналом является стратегической функцией и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии предприятия, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие предприятия, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально–психологического климата на рабочих местах.

Система работы с персоналом представляет собой совокупность принципов и методов управления кадрами и состоит из пяти взаимосвязанных элементов:

– кадровой политики (определяет генеральную линию и принципиальные установки в стратегии работы с персоналом);

– подбора персонала (преследует цели заполнения вакантных рабочих мест и формирования резерва кадров);

– оценки персонала (производится для определения соответствия кандидата на вакантную должность или сотрудника по занимаемой должности);

– расстановки  кадров (должна обеспечивать постоянное движение кадров

исходя из индивидуального потенциала сотрудников, планируемой служебной карьеры, целей и задач организации);

– обучения персонала (позволяет обеспечить соответствие уровня профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления).

Итак, управление персоналом на предприятии осуществляется через кадровую службу предприятия. Кадровая служба предприятия – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие [10, с.103].

Главная цель организации – обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно – технические, коммерческо – производственные и социальные. Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли. Научно – технические цели связаны с обеспечением заданного научно – технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счёт совершенствования технологий. Производственно – коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли. С точки зрения совокупности целей организации цели системы управления персоналом организации относятся к категории социальных целей и заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рассмотрим функции, выполняемые системой управления персоналом организации.

Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления  наймом и  учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную  должность; организацию  отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема,  перемещений, увольнений  персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно–технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.[9, с.99].



1.2 Модели управления организацией



В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал – технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников. В целом современные модели управления персонала можно разделить на технократические, экономические, современные.

Управление по целям – система управления там с заданием там результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры там прибыли).

В основе предпринимательского там управлении лежит концепция интра ипренерства, получившая название из двух слов: там «антрепренерство» – там предпринимательство и там – внутренний. Суть данной концепции заключается там в развитии там предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить, там как сообщество там предпринимателей, новаторов, творцов. Система управления персоналом включает там ряд стадий: там формирование, использование, стабилизацию и собственно управление, это там отражено в соответствие с рисунком 1 [12, с.159].





Управление персоналом

	формирование персонала;

	прогнозирование структуры персонала;

	определение потребности;

	планирование персонала;

	привлечение, подбор, расстановка персонала;

	заключение трудовых договоров и контрактов.



	использование персонала;

	профессионально-квалификационное и должностное продвижение (управление карьерой);

	создание постоянных кадров;

	улучшение морально-психологического климата;

	обеспечение рабочих мест.

	стабилизация персонала; 

	учёт квалификации и персональных навыков с формирование банка данных;

	оценка результатов труда для выявления потенциала каждого работника;

	обучение повышение квалификации работника. 





























Рисунок 1 – Стадии системы управления персоналом

Управление на основе делегирования – делегирование подразумевает передачу подчинённому функций закреплённых непосредственно за его Управление персоналом

– формирование персонала;

– прогнозирование структуры персонала;

– определение потребности;

– планирование персонала;

– привлечение, подбор, расстановка персонала;

– заключение трудовых договоров и контрактов.

– использование персонала;

– профессионально–квалификационное и должностное продвижение (управление карьерой);

– создание постоянных кадров;

– улучшение морально–психологического климата;

– обеспечение рабочих мест.

– стабилизация персонала;

– учёт квалификации и персональных навыков с формирование банка данных;

– оценка результатов труда для выявления потенциала каждого работника;

– обучение повышение квалификации работника.

руководителей, то есть это перевод задач на более низкий там уровень.

Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели:

– управления персоналом;

– управление по целям;

– управление посредством мотивации;

– рамочное управление;

– управление на основе делегирования;

– партисипативное управление;

– предпринимательское управление.

Формирование  (становление) персонала организации – особая стадия, в процессе которой  закладываются основа  его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. 

Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально–экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности  персонала от  научно обоснованной потребности  предприятия в  ней, как в меньшую, так и в  большую сторону  влияет на уровень трудового потенциала. Это значит,  что как  дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно  влияют на  трудовой потенциал. Так, нехватка персонала приводит к  недоиспользованию производственного  потенциала и чрезмерной нагрузке на работников; содержание  излишней численности  ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала [8, с. 167].

Таким образом, цель формирования персонала – свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении [5, с. 109].

Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:

– установление соотношения численности работников с различными 

– когда работника назначают на новую  должность или  получают новую

работу;

– когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы [17, с. 208].

По высшему образованию разработана программа «Высшая школа», основными моментами которой являются:

– демократизация высшего образования;

–расширение возможностей для получения желаемого образования каждым членом общества;

–формирование экономического механизма и функционирования высшей школы в условиях рынка;

– переход  на многоуровневую систему подготовки кадров

– повышение социального статуса интеллигенции в общественно–политической и экономической жизни страны [12, с. 187].

Рассматривая процесс управления персоналом там как целостную там систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

– организационную (планирование источников комплектования кадрами; информированность населения о наборе кадров и сроках набора; объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно–бытовое строительство, и др.);

–социально–экономическую (комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

– воспроизводственную (обеспечивающую создание учебно–материальной базы и развитие персонала).

Проведение этой работы позволит уже в проекте определить основные элементы структуры трудового потенциала, взаимосвязанные с технико–экономическим уровнем производства. 



Планирование

Набор, отбор, увольнение

Организация работы.

Исполнение

Обучение и развитие

Оценка исполнения.

Аттестация

Вознаграждение





























Рисунок 2 – Принципиальная схема управления персоналом

В свою очередь каждая из указанных систем тоже носит комплексный характер и включает ряд функциональных подсистем. Это отражено в соответствие с рисунком 2 [18].

Каждая из этих подсистем может  быть представлена  как группой лиц, так и одним лицом,  в зависимости  от масштабов самой организации и степени развития кадровой политики.  Основное назначение приведенной специализации состоит в четком формулировании задач  и функций  управления в целом и отдельных администраторов в  частности; в  ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы  [14, с. 110].

Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

– необходимость тесной связи планирования персонала  со стратегией  развития организации (фирмы);

– количественная оценка издержек на работу клоп с персоналом клоп и их влияния на экономические показатели производства;

– определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда  [18, с. 107].

Руководство персоналом там как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать там и интегрировать там все прочие функции в единое целое. Достигается там это реализацией там принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать [21].

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава [19].

1.3 Принципы и методы управления персоналом организации



Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом [15].

Познавая принципы, люди открывают закономерности. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

– научности – разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях;

– демократического централизма;

– прогрессивности – соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам;

– плановости – началом всей работы является установление на длительный период направлении, темпов и пропорций развития производства, связанных с этим изменений в структуре персонала;

– отбора, подбора и расстановки кадров – для обеспечения эффективного функционирования организаций в должна быть разработана система подбора, набора и расстановки кадров.

– Развитие, обучение, перемещение и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, классификацией, способности, интересами и потребностями организации;

– эффективности – предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства;

– комплексности – при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналом;

– коллегиальности управления – профессионалы – менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат;

– контроля исполнения решений и др. [16, с. 147].

В условиях становления рыночной экономики в российских организациях активно осуществляется переход от «управления кадрами» по – советски к управлению персоналом. 

Поэтому актуальным является обобщение передового зарубежного опыта с целью его практического использования в отечественных организациях. Современные зарубежные концепции и подходы к управлению персоналом выделяют следующие принципы управления персоналом:

– ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;

– подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности там организации;

– экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие там человеческих ресурсов;

– социальное партнерство и демократизация управления;

– профессионализация управления клоп персоналом [13, с. 105].

Методы  управления персоналом – это способы воздействия на коллективы отдельных работников с  целью осуществления  координации их деятельности в процессе функционирования  организации. Традиционно выделяют три группы  методов управления персоналом:

– административные;

– экономические;

– социально–психологические.

Организационное воздействие направлено на организацию производственного и управленческого процессов и включает там в себя:

– организационное регламентирование там (разработка положений там о подразделениях, определяющих их функции, права и там обязанности, разработка клоп штатного расписания);

Акты организационного клоп нормирования и клоп организационно–методического инструктирования являются клоп нормативными.

Распорядительное клоп воздействие выражается клоп в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми клоп актами ненормативного клоп характера. Они издаются в целях придания юридической клоп силы управленческим клоп решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания клоп издаются руководителями подразделений.

Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.

Распоряжение – это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей [22, с. 201].

Методы управления персоналом также можно классифицировать по принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы:

– обеспечения организации персоналом;

– оценки там персонала;

– организации оплаты труда;

– управления там карьерой;

– управления дисциплинарными отношениями;

– обеспечения безопасных условий труда [22]........................