Степень воздействия социальных рисков на управление персоналом, сохранить и развить трудовой потенциал организации

СОДЕРЖАНИЕ



ВВЕДЕНИЕ

1.	ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ	ОБОСНОВАНИЕ

УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.	Сущность, вилы кадровых рисков

1.2.	Факторы,	влияющие	на	кадровые	риски.	Методы	оценки

кадровых рисков.

1.3.	Взаимосвязь кадровой безопасности и кадровых рисков

2. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1.	Характеристика объекта исследования

2.2.	Система управления персоналом кадровой организации

     2.3. Найм и оценка персонала как наиболее значимые функции в системе кадровой безопасности

3. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА РИСКОВ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ БАЗОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

     3.1. Виды рисков в работе с персоналом в системе обеспечения кадровой безопасности базовой организации

3.2. Экспертная оценка рисков и анализ причин их возникновения

     3.3. Рекомендации по обеспечению безопасности базовой организации за счет снижения кадровых рисков

4. ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

ВВЕДЕНИЕ



     Актуальность темы исследования определяется прямой взаимосвязью между конкурентными позициями современной организации и ее способностью обеспечить эффективной противодействие любым формам угроз ее информационной и имущественной безопасности со стороны собственных нелояльных или безответственных сотрудников.

     Цель исследования заключается в определении степени воздействия социальных рисков на управление персоналом с тем, чтобы сохранить и развить трудовой потенциал организации.

Для достижения данной цели требуется решить следующие задачи:

     • раскрыть значение социальных рисков в работе с персоналом, а также уточнить классификацию социально-экономических факторов риска;

     • проанализировать существующие подходы к подбору персонала с целью обеспечения кадровой безопасности организации;

     • определить направления формирования экономического механизма управления безопасностью и охраной труда в организации.

     Объектом исследования является кадровая безопасность межмуниципального отдела МВД России «Шуйский».

     Предметом исследования является воздействие рисков на социально-трудовые отношения, возникающие при работе с персоналом, и меры по социальной защите работников от этих рисков.

     Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления человеческими ресурсами, менеджмента, а также теории рисков и социальной защиты.

Исследование	проводилось	с	использованием	методов:  логического

анализа, сравнений, статистического анализа, качественного и количественного метода обработки данных.

     ? проанализировать существующие подходы к подбору персонала с целью обеспечения кадровой безопасности организации;

     ? определить направления формирования экономического механизма управления безопасностью и охраной труда в организации.

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ

УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность, виды кадровых рисков



     Кадровые риски — это «риски, связанные с вероятностью реализации антропогенных угроз, т. е. угроз, исходящих от людей». Есть другой подход, согласно которому кадровый риск — это опасность вероятной потери и ресурсов компании или недополучения доходов по сравнению с вариантом, рассчитанным на рациональное использование человеческих ресурсов, в результате возможных просчетов и ошибок в управлении человеческими ресурсами[16].

     Кадровый риск — ситуация, отражающая опасность нежелательного развития событий, которые напрямую или косвенно затрагивают функционирование и развитие организации, персонала, общества в целом и

наступление которых связано с объективно существующей неопределенностью, обусловленной рядом причин: неэффективностью системы управления персоналом; поведением, действием (бездействием) персонала; внешней средой организации.














Основные характеристики кадровых рисков







*Противоречивость






*Альтернативность











Свойства

*Неопределенность






*Опасность



























*Подверженность риску






*Уязвимость




















ОБЩИЕ:






*Наличие противоречивых






тенденций,столкновение






противоречивых интересов,






*Вероятностный характернаучно-













технического прогресса,




Источники

*Неполнота, недостаточность


































информации













СПЕЦИФИЧЕСКИЕ:






*Неэффективность системы УП,






*Поведение, действия(бездействия)






персонала,






*Внешняя среда организации




















*Персонал(работники)













*Социальные(профессиональные)




Объекты

группы













*Организация













*Государство




















Рисунок 1.1—Характеристика кадровых рисков

Рассмотрим основные причины кадровых рисков в таблице 1.1.

Таблица 1.1—Основные причины кадровых рисков


№
Причина


1
квалификационная асимметрия лиц, желающих получить работу;


2
профессиональный дисбаланс спроса и предложения на рынке труда;


3
размытые моральные и ценностные установки отдельных работников;


4
действия со стороны криминальных элементов;



5 низкий уровень квалификации работников;

6 низкие уровень и качество жизни людей.




Кадровые риски делятся в зависимости от  признака классификации.

Рассмотрим	таблицу  1.2,	в  которой	представлена	полная	классификация

рисков.

Таблица 1.2— Классификация кадровых рисков (КР)

Классификатор

Виды




1.
По сфере локализации

Внутренние риски




Внешние риски




2.
По источникам риска

Риски от сотрудников




Риски системы управления сотрудниками




3.
По объекту риска

Риски работника




Риски организации




Риски государства



4.
По систематичности проявления
Систематические риски




Несистематические риски



5.
По видам деятельности организации
Риски производственной деятельности




Риски в финансовой деятельности




Риски в коммерческой деятельности




Риски в инновационной деятельности



6.
По результатам деятельности
Чистые риски




Спекулятивные риски



7.
По возможным размерам ущерба
Локальные




Средние




Значительные




Глобальные (стратегические)





8.
По
степени
регулярности
Разовые (случайные) риски
потенциального проявления
Регулярные риски




Постоянные риски



9.
По степени чувствительности к КР
Допустимые риски
различных
групп  заинтересованных
Приемлемые риски
лиц


Недопустимые риски


10. По степени правомерности
Оправданные риски








Неоправданные риски


11. По причинам возникновения
Случайные (неумышленные) риски

Неслучайные (целенаправленные риски)



Индивидуальные

Организационные


12.По характеру проявления
Количественные

Качественные


13.По форме возможного ущерба
Имущественные

Неимущественные




     Кадровые риски количественного характера связаны с недостатком или избытком человеческих ресурсов в конкретной организации. Они могут проявляться в форме разнообразных потерь из-за несоответствия фактической численности сотрудников текущим потребностям организации.

     Кадровые риски качественного характера обусловлены несоответствием фактических характеристик имеющегося у организации персонала предъявляемым к нему требованиям (табл.1.3).

Таблица 1.3-Типы количественного и качественного рисков[17]

Качественный риск
Количественный риск


— квалификационно-образовательный
— риски несвоевременного замещения
риск, суть которого состоит в
вновь созданных или высвободившихся
несоответствии работника занимаемой
рабочих мест;
должности;

— риски недостаточной квалификации
— риски несвоевременного сокращения
персонала;
численности персонала не в полной мере

загруженных структурных подразделений

организации;
— риски отсутствия у конкретных
— риски диспропорций численности
сотрудников необходимых
персонала различных подразделений,
профессиональных качеств (например,
характеризующиеся избыточной
опыта работы в данной должности,
численностью персонала в одних отделах и
ответственности, исполнительности,
наличием вакантных рабочих мест в
творческого потенциала, деловой интуиции
других;
и т.п.);

— риски нелояльности персонала;
— должностные риски, состоящие в

несоответствии самой должности видам

деятельности, целям, задачам, функциям и

технологиям. Причинами их возникновения

могут быть неадекватное штатное

расписание или искаженное описание

должности.

— риски отсутствия у конкретных сотрудников необходимых личностных качеств (например, интеллектуального потенциала, психологической устойчивости, коммуникабельности и т.п.);

— риск злоупотреблений и недобросовестности, зависящий от уровня работы по подбору и найму персонала, эффективности деятельности служб безопасности, результативности контрольно-ревизионного аппарата, стиля руководства, корпоративной культуры;

— риск неприятия сотрудниками нововведений. Управление нововведениями предполагает своевременное информирование людей, выбор ясных целей и стратегии, гибкое планирование и организацию, стимулирование персонала и вовлечение его в изменения на всех этапах, обучение персонала и целевое воздействие на его поведение.





1.2 Факторы, влияющие на кадровые риски. Методы оценки

кадровых рисков



     Выделяются следующие группы основных факторов, влияющих на возникновение кадровых рисков в организации.

     Внутренние факторы — управляемые, т.е. зависящие от менеджмента предприятия и (опосредованно) от внешних факторов, определяющие условия возникновения рисков:

     ? несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям;

? недостаточная квалификация сотрудников;

? слабая организация системы управления персоналом;

? слабая организация системы обучения;

? неэффективная система мотивации;

? ошибки в планировании ресурсов персонала;

? снижение   количества   рационализаторских   предложений   и

инициатив;

? уход квалифицированных сотрудников;

? ориентация  сотрудников  на  решение  внутренних  тактических

задач;

     ? ориентация сотрудников на соблюдение интересов подразделения;

? отсутствие или слабая корпоративная политика;

? некачественные проверки кандидатов при приеме на работу ит.д.

     Без сомнения, менеджеры по персоналу могут продолжить этот список, что и надо сделать, проанализировав состояние кадровой работы с точки зрения безопасности и безубыточности трудовых отношений на предприятии.

     Внешние факторы — неуправляемые, т.е. не зависящие от организационного менеджмента, но определяющие кадровую политику предприятия и степень риска:
? условия мотивации у конкурентов лучше;

? установка конкурентов на переманивание кадров;

? давление на сотрудников извне;

? попадание сотрудников в различные виды зависимости;

     ? инфляционные процессы (невозможно не учитывать при расчете заработной платы и прогнозировании ее динамики). Рисковые случаи делятся на случайные (неумышленные) и неслучайные (целенаправленные).

Случайные в основном вызваны следующими причинами:
? отсутствие осознания сути происходящего и последствий своих

действий;

     ? небрежность, невнимательность, нарушение или отсутствие соответствующих правил и инструкций;

? несоответствующее внутрикорпоративное обучение;

? собственное видение ситуации (благие намерения);

    ? разрыв между истинными и декларированными организационными ценностями.

Целенаправленное рисковое поведение преимущественно обусловлено:
? собственным видением ситуации (благие намерения);

? личной выгодой;

     ? индивидуальными ценностями, отличными от ценностей организации;

     ? разрывом между истинными и декларированными организационными ценностями;

? низкой   заинтересованностью   в   существовании   (развитии)

организации;

    ? внутрикорпоративными интригами, межгрупповыми конфликтами;

     ? нелояльностью, демотивированностью, конфликтами (иногда с отдельной конкретной личностью);

? атмосферой мрачной таинственности.

Основным источником появления угрозы является поведение человека.

Его психологическое и психическое состояние говорит о его намерениях.

     Поведение – это последовательность действий человека, доступных наблюдению. Типы поведения работников зависят:

–   от   уровня   развития   коллектива:  неосознанное  невыполнение,

осознанное невыполнение, осознанное выполнение, неосознанное выполнение (высшая стадия);

     – от типа ценностных ориентаций работников: нормативное (в рамках правовых норм), девиантное (отклоняющееся от принятых в обществе норм),

противоправное (несоблюдение норм права);

     – от стереотипа личности: ригористический (подчинение служебному долгу), автономный (свобода организационного выбора), мобилизационный

(психологическая готовность к работе), прессинговый (подчиненность рабочим операциям во времени и пространстве).

Угрозы, исходящие от сотрудников[18]:

     – нарушение установленного порядка использования технических средств, создающее условия для несанкционированного доступа к конфиденциальной информации;

     – нарушение установленного режима сохранности сведений конфиденциального характера;

– нарушение установленного в организации режима безопасности;

     – нарушение установленного порядка финансовой отчетности в организации;

     – преступные и иные противоправные действия по личным мотивам или в интересах третьих лиц.

     Методы оценки кадрового риска. В зависимости от полноты имеющейся информации их принято условно подразделять на три группы.

     Первая группа — расчетно-аналитические методы оценки. Применяются в условиях полной определенности, обусловленной достаточно полным объемом информации о рисковой ситуации. Показатели кадрового риска в этом случае определяются в основном по данным кадрового аудита.

     Вторая группа — вероятностные и статистические методы оценки. Используются при частичной неопределенности, когда информация о рисковой ситуации существует в виде вероятности появления рисковых событий и риск соответственно рассматривается как вероятностная категория. При этом применяются вероятностные и статистические показатели оценки риска.

     Третья группа — экспертные методы оценки. Могут быть использованы в условиях полной неопределенности, когда информация о рисковой ситуации отсутствует полностью. С их помощью можно получить информацию, необходимую для снижения степени неопределенности и принятия обоснованного рискового решения.


методы оценки
риска






в услрвиях
в условиях

в условиях

полной


частичной


определенности

неопределеннос


определенности




ти








расчетно-	вероятностные	экспертные
аналитические	статистические


Рисунок 1.2—Группировка методов оценки риска[19]



     Показатели оценки кадрового риска. Уровень кадрового риска — это количественная или качественная характеристика риска, включающая спектр нежелательных событий и обусловленных ими потерь, а также степень вероятности наступления этих нежелательных событий. Уровень риска может быть измерен с помощью системы показателей. Выбор оценочных показателей — сложная, многоаспектная задача, в которой важны не только показатели, но и их динамика. Из множества методов мной было выделено несколько наиболее распространенных методов, применяемых в данное время в организациях:

—метод оценки рисков с помощью матрицы «вероятность-ущерб».

     —метод на основе выявления степени выполнения требований безопасности.

—метод оценки рисков на основе системы Элмери.

—метод оценки рисков на основе ранжирования уровня требований.

—метод на основе матрицы Харрингтона.

     Центральным моментом методики является анализ и оценка кадровых рисков, основанная на методе экспертной оценки.

Для оценки кадровых рисков предложено использовать два критерия:

1) результат (величина последствий) от проявления риска;

2) вероятность проявления риска.

     Для оценки значений кадровых рисков рекомендуется использовать шкалу Харрингтона, дополненную вербальным описанием каждого интервала шкалы (таблица ).

Таблица 1.4 — Количественная шкала оценки кадровых рисков

Интервал
изменения
Уровень кадрового риска
Описание кадрового риска
кадрового риска

















1,0 ? 0,8


критический
(очень
Вероятность

проявления



высокий)

кадрового



риска





максимальная;
последствия





кадрового

риска
очень





велики












0,8 ? 0,63


Высокий

Вероятность

проявления





кадрового
риска
высокая;





последствия


кадрового





риска значительные









0,63 ? 0,37


средний

Вероятность

проявления





кадрового
риска
средняя;





последствия


кадрового





риска незначительны








0,37 ? 0,2


Низкий

Вероятность

проявления





кадрового

риска
низкая;





последствия


кадрового





риска малы









0,2 ? 0


минимальный(очень низкий)
Проявление кадрового риска





маловероятно;
последствия





кадрового



риска





минимальны










Интегральную
оценку   каждого
кадрового   риска

предлагается


осуществлять по следующим формулам:

(1.1)

где Xi - оценка результата (величины последствий) от проявления i-го риска;

     Xiz – оценка результата (величины последствий) от проявления i-го риска k-м субъектом оценки (экспертом);

k – номер субъекта оценки (эксперта) – (от 1 до n).

(1.2)

где Yi – оценка вероятности проявления i-го риска;

Yik – оценка вероятности проявления i-го риска k-м субъектом оценки (экспертом);

(1.3)

где Ri – уровень i-го риска.



1.3 Взаимосвязь кадровой безопасности и кадровых рисков



     Кадровая безопасность является одним из важных направлений экономической безопасности бизнеса.

     Кадровая безопасность — это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом.

     Таким образом, служба персонала — более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее) и на каждом этапе присутствует масса вопросов

безопасности, решаемых именно сотрудниками службы персонала. Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе — это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей — по кадрам.

     Главной целью кадровой безопасности и экономической безопасности в целом является обеспечение стабильного функционирования предприятия, снижение внешних и внутренних угроз.

     Основная задача кадровой безопасности — предотвращение негативных воздействий, связанных с угрозами исходящими от персонала компании. Большое количество убытков активам компании наносят именно

ее сотрудники, поэтому очень важно уделять внимание обеспечению кадровой безопасности организации.

     В кадровой безопасности объектом является в первую очередь сотрудник хозяйствующего субъекта, а также все то, на что могут быть направлены действия сотрудника-мошенника:

     *природные богатства (водные, земельные ресурсы, лесные угодья, воздух);

     *материальные ресурсы (здания, сооружения, механизмы, оборудование, машины, сырье, материалы, готовая продукция и т.д.);

* нематериальные ресурсы (патенты, лицензии, товарные знаки, ноу-

хау, технологии и иные права интеллектуальной собственности);

*финансовые	ресурсы	(денежные	средства,	ценные	бумаги,

сертификаты, валютные средства и т.д.);

     *достигнутый уровень имущественного потенциала и финансового положения; производственные, финансовые и инвестиционные процессы и т.д.

     Субъект кадровой безопасности организации — это активный участник процессов в деятельности обеспечения кадровой безопасности, воздействующий на объект кадровой безопасности независимо от характера

этого	воздействия:	наносящего	ущерб,	разрушение	или

противодействующего этому.К внутренним субъектам, способствующим обеспечению кадровой безопасности относятся:

     *служба экономической безопасности (или безопасности) и ее сотрудники;

     *сотрудники специализированных организаций, оказывающих услуги по договору;

*финансовая служба в целом и ее сотрудники;

* экономическая служба в целом и ее сотрудники;

* юридическая служба в целом и ее сотрудники; *кадровая служба в целом и ее сотрудники; *бухгалтерская служба в целом и ее сотрудники; *техническая служба в целом и ее сотрудники;

     *служба автоматизации производственных процессов в целом и ее сотрудники;

*служба внутреннего аудита в целом и ее сотрудники и т.д.

     Кадровая безопасность представляет собой комплекс мер, направленных на защиту бизнеса от угроз, исходящих от сотрудников организации, то есть внутренних. Для устранения или сведения к минимуму внешних и внутренних угроз, необходима профессиональная работа отдела кадров в совокупности с деятельностью службы безопасности организации. Наиболее важные моменты, на которые следует обратить внимание:

     —Найм сотрудников. Во избежание возникновения различных рисков, при приеме на работу необходима тщательная проверка и обучение сотрудников;

     —Лояльность к персоналу. Необходимо обеспечение в организации условий, благоприятных для работы персонала;

     —Контроль. Тщательный контроль необходим на всех этапах работы сотрудника, от найма до увольнения.

     Формы реализации угроз кадровой безопасности представлены в приложении А.

     На рисунке 1.3 представлена взаимосвязь между кадровыми рисками и кадровой безопасностью.






































Рисунок 1.3 — Взаимосвязь между кадровыми рисками и кадровой безопасностью

2 АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Характеристика объекта исследования



     Наименование учреждения — «Межмуниципальный отдел МВД России "Шуйский"». Основной вид деятельности межмуниципального отдела МВД России "Шуйский" — это обеспечение общественного порядка и безопасности.Форма собственности межмуниципального отдела МВД России "Шуйский"—государственная. Собственником является Министерство внутренних дел РФ. Вышестоящим органом является Управление МВД России по Ивановской области, находящимся по адресу 155003, г. Иваново, ул. Кузнецова, д. 47. Характеристика учреждения представлена в табл.2.1.

Таблица 2.1 – Характеристика учреждения

Руководитель:
Петрухин Артем Александрович





Количество учредителей:
0






Дата внесения в реестр:
19.12.2002





Юридический адрес
155900,  ИВАНОВСКАЯ  ОБЛ.,Г  ШУЯ,УЛ


СОВЕТСКАЯ, Д 11










Сайт (www):
http://37.mvd.ru/






Реквизиты компании (данные из ЕГРЮЛ):










ИНН:
3706003425






КПП:
370601001






ОКПО:
08646428






ОГРН:
1023701393980





ОКФС:
12 - Федеральная собственность





ОКОГУ:
1310500  -  Министерство
внутренних  дел


Российской Федерации (МВД России)








ОКОПФ:
75104






ОКТМО:
24711000






ОКАТО:
24411000000  -  Ивановская
область,  Города


областного подчинения Ивановской области, Шуя












     Отдел внутренних дел Шуйского горисполкома Ивановской области переименован вот дел внутренних дел Шуйского района Ивановской области (Приказ УВД Ивановской области № 731 от 09.12.1993 года).

     Отдел внутренних дел Шуйского района переименован в отдел внутренних дел по Шуйскому муниципальному району (Приказ УВД но Ивановской области №253 от 12.04.2006 «Об изменениях наименований горрайорганов внутренних дел»).

     Отдел внутренних по Шуйскому муниципальному району переименован в отдел внутренних дел по городскому округу Шуя и Шуйскому муниципальному району (Приказ УВД по Ивановской области 144 от 21.02.2007 «Об изменениях наименований горрайорганов внутренних дел»).

     Отдел внутренних дел по городскому округу Шуя и Шуйскому муниципальному району реорганизован в Межмуниципальный отдел Министерства внутренних дел Российской Федерации «Шуйский» (Приказ У МВД России по Ивановской области от 19 мая 2011 года 496 «Об организационно-штатном и структурном построении Межмуниципального отдела Министерства внутренних дел Российской Федерации «Шуйский»»).

     Межмуниципальный отдел МВД России "Шуйский" имеет право осуществлять свою деятельность на всей территории.г. Шуя, Шуйский и Савинский районы. При возникновении необходимости расширения масштабов деятельности, происходят работы с отделениями г. Иваново и Ивановской области после подписания приказа или иных нормативно-правовых актов[1].

     Структура Межмуниципального отдела МВД России «Шуйский» представлена в приложении Б.


2.2 Система управления персоналом кадровой организации



     Управление кадрами предполагает осуществление различных мер, разработанных и принятых в каждой государственной структуре. Общими для них являются такие меры, как:

     • представление подчиненными своему руководству рабочих отчетов или докладов о выполненной работе и планах на будущее. Такие отчеты составляются работниками всех уровней управления и представляются в зависимости от принятого в государственном органе порядка: ежедневно, еженедельно, ежемесячно или ежегодно. Они служат, с одной стороны, инструментом контроля и способствуют повышению ответственности за порученное дело, а с другой, - содействуют развитию инициативы работников, принятию на себя конкретных обязательств по совершенствованию оперативной деятельности государственного органа;

     • проведение еженедельно оперативных совещаний на высшем уровне управления с участием руководителей производственных подразделений и центральных служб. На таких совещаниях заслушиваются отчеты руководителей по актуальным вопросам текущего момента,

проводится обсуждение конкретных мер и принимаемых решений, которые после их одобрения на совещании принимаются к исполнению. Проведение оперативных совещаний дает возможность начальнику или заместителю начальника государственных органов знакомиться с текущим состоянием дел и незамедлительно вносить коррективы в хозяйственную деятельность органов.

     • Руководители, в свою очередь, отчитываются перед вышестоящими органами.

Постановка целей и задач системы
управления кадровыми рисками




Формулировка требований к
системе управления кадровыми
рисками




Определение содержания системы
управления кадровыми рисками




Определение принципов
формирования и функционирования
системы управления кадровыми
рисками




Разработка организационного
механизма управления кадроыми
рисками



Разработка методического и
документационного обеспечения
системы управления кадровыми
рисками

Рисунок 2.1—Этапы разработки системы управления кадровыми рисками[17]


     Система управления кадровыми рисками организации должна формироваться с учетом следующих основных требований:

—наличие  соответствующей  функциональной  структуры  управления

кадровыми рисками, обеспечивающей адекватное распределение полномочий и ответственности;

     —единство терминологии, используемой в рамках системы управления кадровыми рисками;

     —наличие единого информационного пространства и обеспечение взаимосвязи информации как по вертикали, так и по горизонтали, на всех уровнях управления организации;

     —унификация подходов к процедурам обработки и анализа информации в рамках системы управления кадровыми рисками;

     —наличие в системе возможности использования различных сочетаний процедур управления кадровыми рисками, позволяющих учитывать специфику конкретной ситуации;

     —наличие в системе механизмов обратной связи и возможности гибкого и оперативного реагирования на появление новых кадровых рисков;

     —обеспечение согласованности и регламентированности процедур по оценке и управлению кадровыми рисками;

     —интеграция риск-менеджмента и системы управления персоналом и наличие системы информационной поддержки процесса управления кадровыми рисками.

     Реализация системы управления кадровыми рисками организации позволит:

     —бесперебойно и устойчиво функционировать организации на стратегическом и оперативном уровнях;

     —достигать целевых ориентиров организации за счет заблаговременного выявления и нейтрализации внешних и внутренних кадровых рисков;

     —повысить доверие и лояльность потребителей услуг организации за счет своевременного выявления и ликвидации кадровых рисков;

     —максимизировать дополнительную прибыль, получаемую в результате управления кадровыми рисками на основе рационального использованиярисков;

     —эффективно перераспределять ресурсы на приоритетные направления работы за счет отказа от неэффективных процедур и проектов.

     Нормативно на федеральном уровне методика оценки не закреплена. В указе Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. № 110 ничего не говорится о конкретных формах и методах.

     Прежде всего, вызывает интерес интегральная оценка качеств госслужащих, которая находит все большее применение. Это комплексная

оценка определяющая степень результативности деятельности государственного служащего. Она способствует не только эффективности отбора, но и расстановке и перемещению кадров, планированию их карьеры, повышению профессионального мастерства и квалификации.

     Интегральная оценка государственных служащих предъявляет определенные требования. В основе любой оценки человека должен лежать мониторинг — наблюдение, сбор и обобщение информации об эффективности и результативности выполнения им делегированных ему обязанностей и полномочий по замещаемой должности.

     Оценивая деловые качества работников, не следует чрезмерное внимание уделять их анкетным характеристикам и рекомендациям «своих» людей, ибо это не позволяет узнать реальный квалификационный потенциал работника в результате появляется субъективизм при оценке и подборе кадров.

     Необходим подход, основанный на реальной оценке личностных качеств служащего, главными среди которых должны быть такие как профессиональное мастерство, компетентность, нацеленность на результат, продуктивность деятельности, принципиальность, правдивость и т.п.

     Нужен интегральный подход к оценке государственных служащих, который предполагает устойчивость критериев. Они должны исходить из задач государственного органа и его кадровой службы.

     Обобщение опыта профессиональной деятельности государственных служащих позволяет сформулировать основные компоненты интегральной оценки гражданского служащего.

1. Объективные данные:

? содержание анкетных (биографических) данных;

? документы  об  образовании,  в  том  числе  о  дополнительном

(дипломы, сертификаты, свидетельства удостоверения и др.);

? характеристики, отзывы, рекомендации, ходатайства. 2. Личностные качества

     ? общая эрудиция и глубокие специальные знания, разнообразие профессиональных умений и степень прочности полученных навыков;

     ? организаторские качества (внутренняя дисциплина и созидательность, специальные профессиональные способности, навыки и умения, конструктивный творческий подход к решению нестандартных проблем и вопросов);

? деловыекачества(профессиональнаякомпетентность,

включающая знание экономических законов, основ права, психологии и педагогики, специальных предметов, связанных с характером деятельности; знание отечественного и зарубежного опыта управления; умение аккумулировать необходимую информацию и выбирать из нее главное; постоянная работа по повышению своей квалификации; умение работать с

документами; умение эффективно действовать, новаторство, интеллектуальный уровень, коммуникабельность);

? нравственные   и   культурно-этические   качества   (патриотизм,

гражданственность.принципиальность, честность, трудолюбие, ответственность, самокритичность, справедливость, скромность, вежливость, тактичность, правдивость, чуткость, порядочность);

? психофизические   свойства   (психологическая   устойчивость,

состояние здоровья, эмоциональная выдержка, настойчивость в достижении результатов, темперамент, оптимизм).

3. Работоспособность:

? интенсивность (число решаемых задач в единицу времени, т.е.

время занятости на решение служебных вопросов);

     ? продуктивность (качество выполняемого объема задач и его влияние на общий результат, успех организации);

? скорость  и  объем  получения,  анализа,  обработки  (овладения)

служебной информации, превращения ее в эффективный управленческий ресурс;

     ? способность самостоятельно и быстро принимать обоснованные правильные решения, идти на риск, быстро реагировать на изменения окружающей обстановки и профессиональной среды;

     ? самоорганизованность (умение беречь и плотно загружать не только свое рабочее время, но и рабочее время подчиненных, пунктуальность

в постановке задач и обеспечении контроля их выполнения);

? умение рационально расставить  кадры и  четко формулировать

задачи;

? умение  наладить  контроль  за  деятельностью  подчиненных,

выявить и использовать их внутренние и внешние мотивы для качественной производительной деятельности;

     ? способность к инициативе и творчеству, стратегическому мышлению, умение определить эффективность нововведений, умение оперативно перестраивать по заданному образцу работу как возглавляемого коллектива так и свою собственную;

? результаты труда (динамика показателей).

4. Межличностные отношения:

     ? организационные отношения (подчинение, субординационная культура, политическая неангажированность);

? эмоциональный характер отношений;

? технологические отношения (срабатываемость);

? информационные отношения.

     При определении профессиональных качеств работников государственных органов могут быть использованы и другие подходы. Но в любом случае кадровые службы с помощью специальных методик

(наблюдения, изучения отзывов, тестирования, беседы и т.п.) выявляют качества, которыми обладают кадры, и устанавливают:

     ? общий уровень профессиональной культуры, профессиональной компетентности служащего;

? тенденцию   к   повышению   (понижению)   профессионального

мастерства;

     ? потенциальные возможности государственного служащего и целесообразность его дальнейшего использования на конкретных должностях;

? качество исполнения должностных обязанностей;

     умение стимулировать и направлять подчиненных на выполнение поставленных задач (для руководителей);

     ? реальные возможности служебной карьеры (перспектива служебного роста на две-три должности);

? степень развития профессионально-этических качеств;

     ? рейтинг (социальный статус) государственного служащего и его условное место среди специалистов его уровня.

     Важно уметь дать оценку эффективности профессиональной деятельност.......................