Рассмотрение межгрупповых конфликтов и пути их разрешения

Министерство образования и науки Российской Федерации
федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение
высшего образования «Нижневартовский государственный университет»
факультет педагогики и психологии
кафедра психологии образования и развития






реферат
тема: 

дисциплина: Б.1Б.7. ПСИХОЛОГИЯ


                                                                                              Выполнили
 студент (Ф.И.О.) полностью
студент (Ф.И.О.) полностью
Курс   _____Группа___
Преподаватель: И.П.Истомина

Оценка ______________________________
Подпись преподавателя________________





Оглавление
Введение	3
1. Конфликт и его причины	5
1.1. Что такое конфликт	5
1.2. Причины возникновения конфликтов	7
2. Межгрупповые конфликты и пути их разрешения	10
2.1. Возникновение межгрупповых конфликтов	10
2.2. Пути разрешения межгрупповых конфликтов	13
Заключение	16
Список литературы	18


Введение
     В ХХ веке конфликты стали основной причиной гибели огромной массы людей. Две мировые войны, более 200 крупномасштабных войн, локальные войны, репрессии тоталитарных режимов, вооруженная борьба за власть, самоубийства унесли в ХХ столетии около 300 млн. человеческих жизней. По мере развития цивилизации, роста культуры и благосостояния людей мир становится все более беспокойным. Понимание этого привело к более реалистическому взгляду на конфликты. Так как нет возможности избежать конфликтов, необходимо научиться с ними работать [12].
     Актуальность этой темы в том, что в современном мире идет активная перестройка всех сфер жизни общества и большой интерес представляет проблема межгрупповых конфликтов. Нарастание интереса связано с широким распространением конфликтов в общественной жизни. Конфликты неизбежны в любой социальной структуре, так как они являются необходимым условием общественного развития. Каждый человек стремится добиться поставленной цели, часто не обращая внимания на других, что порождает соперничество и напряженность между людьми. И далее возникает конфликт. Люди должны находить оптимальные способы улаживания своих разногласий, научиться вести переговоры, не нанося поражения друг другу. Чтобы это проходило безболезненно необходимо как можно тщательнее и подробнее изучить проблематику конфликтов.
     Целью данной работы является рассмотрение межгрупповых конфликтов и пути их разрешения.
     Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:
     - ознакомиться со значением конфликта, причины конфликтов;
     - Изучить межгрупповые конфликты и определить пути разрешения межгрупповых конфликтов.
     Предметом работы является процесс возникновения, протекания и разрешения межгрупповых конфликтов.

1. Конфликт и его причины
1.1. Что такое конфликт
     Человек - существо не только разумное, как принято считать, но и конфликтное. "Я мыслю, значит, конфликтую" - именно так можно переделать расхожую фразу. Для начала разберемся, что такое конфликт и какие виды конфликтов существуют. Кстати, часто многие путают данное понятие со скандалом, ссорой. Но это вещи разные. 
     Человек - существо не только разумное, как принято считать, но и конфликтное. "Я мыслю, значит, конфликтую" - именно так можно переделать расхожую фразу. Для начала разберемся, что такое конфликт и какие виды конфликтов существуют. Кстати, часто многие путают данное понятие со скандалом, ссорой. Но это вещи разные. Скандал и ссора зачастую носят деструктивный характер и направлены на то, чтобы вывести из равновесия, "добить" другого человека или же они случаются тогда, когда отчаянно хочется доказать свою правоту. Во что бы то ни стало. Но что такое конфликт? Он, в отличие от ссоры, не всегда носит деструктивный характер [1]. 
     Скандал и ссора зачастую носят деструктивный характер и направлены на то, чтобы вывести из равновесия, "добить" другого человека или же они случаются тогда, когда отчаянно хочется доказать свою правоту. Во что бы то ни стало. Но что такое конфликт? Он, в отличие от ссоры, не всегда носит деструктивный характер. 
     Конфликт - это всего лишь способ перехода на новый уровень. Многие ошибочно называют склоки на работе и семейные распри конфликтами, но мы помним, что ставить знак равенства между этими понятиями нельзя. Наиболее часто случаются семейные конфликты, рабочие и конфликты с самим собой, так называемые "внутренние". 
     Семейные конфликты - естественный процесс и, пожалуй, нет ни одной семьи в мире, где бы они не возникали. Другое дело, что решать их надо цивилизованным способом, а не начинать обвинять близких или, что хуже, изображать из себя жертву. Это тупиковый путь. Что такое конфликт личности с собой? 
     Итак сделаем вывод. Человек - поистине целая Вселенная. Каждый день мы стоим перед выбором - что делать, от чего отказаться, что выбрать и чему отдать предпочтение [11]. 
     На работе конфликт возникает тогда, когда, скажем, трудовые обязанности распределены неравномерно, там где отсутствует социальная справедливость - в конечном счете и возникает конфликт. Несмотря на то, что процесс этот болезненный, но, по крайне мере, становится ясно, что от вас ожидают в коллективе, в том числе и начальство, и что ожидаете вы. 
     А также, есть ли у ваших общих ожиданий точки соприкосновения. Другой вопрос, что разрешать конфликтные ситуации нужно правильно, не хлопая дверями и не бросая в лицо начальству заявление об увольнении. В психологии даже есть такое понятие - культура конфликта. Хотя, возможно, это звучит несколько странно, но термин, такой как раз и означает, что конфликт необходимо направлять в конструктивное русло, а не в деструктивное [10]. 
     И последний вопрос - а кто чаще всего конфликтует? Те, кто пытается найти свое место в жизни. Конфликтность особенно свойственна подросткам, молодым семьям, которые только начинают притираться и всем думающим людям (говоря о внутреннем конфликте). Конфликтуйте, только не опускайтесь до ссор и обвинений. И лучше всего не идите по разрушительному пути. 
     Конфликт - это всего лишь способ перехода на новый уровень. Многие ошибочно называют склоки на работе и семейные распри конфликтами, но мы помним, что ставить знак равенства между этими понятиями нельзя. Наиболее часто случаются семейные конфликты, рабочие и конфликты с самим собой, так называемые "внутренние". 

1.2. Причины возникновения конфликтов 
     Многие руководители самых разных организаций воспринимают любые разногласия между сотрудниками как явление отрицательное и крайне вредное для работы. 
     Выяснить причины конфликтов в организации порой достаточно сложно. Однако хороший руководитель должен уметь это делать. Кроме того, необходимо отметить, что без споров и дискуссий невозможно полноценное развитие компании [2]. 
     Для успешного разрешения неприятных ситуаций необходимо знать причины конфликтов и уметь их устранять. 
     Все они делятся на 2 основные группы: конструктивные и деструктивные. 
     Конструктивные конфликты выражаются в дискуссиях, спорах. При этом оппоненты выслушивают друг друга и находят верное решение. 
     Такие конфликты очень полезны для организации, так как приводят к появлению принципиально новых идей. Очень важно для руководителя в данной ситуации не вставать на чью-то сторону, а довести спор до конца. В противном случае работники могут воспринять мнение вышестоящего как правильное, даже если оно таковым не является. 
     Деструктивные конфликты основываются на межличностных отношениях, неприятии работниками друг друга. На этой почве возникают мелкие группировки между которыми постоянно происходят склоки, мелкие дрязги. 
     Все это отнимает значительную часть рабочего времени и ведет к снижению работоспособности. В данном случае причины конфликтов необходимо устранять и следить за тем, чтобы в будущем ситуация не повторилась [9]. 
     Существует ряд факторов, влияющих на поведение работников и являющихся основными причинами разлада в коллективе: 
     1. Управленческие факторы: неравномерное распределение обязанностей; несоответствие прав и ответственности; несоответствие прав и обязанностей; расхождение между обязанностями и требованиями. 
     2. Организационные факторы: плохая организация труда; несоразмерная нагрузка; неправильный режим труда; отсутствие положенного отдыха; отсутствие дисциплины. 
     3. Профессиональные факторы: отсутствие системы подбора кадров; низкое качество профессиональной подготовки работников; отсутствие перспектив роста. 
     4. Экономические факторы: низкая заработная плата, отсутствие системы премирования и материального поощрения; задержка выплаты заработной платы. 
     5. Иные факторы, связанные с деятельностью руководителя: нарушение служебной этики; необъективная оценка результатов труда отдельных работников; нарушение законодательства [3]. 
     Причины конфликтов далеко не ограничиваются данным списком. Любой руководитель его может дополнить и выделить свои. Тем не менее, в любом случае нужно знать наиболее эффективные пути решения конфликтов. 
     Существует несколько основных стратегий. Когда конфликт протекает вяло, сильной напористости не наблюдается, применима следующая стратегия: открытая борьба за свои интересы. 
     При этом человек (руководитель) должен быть абсолютно уверен в своей правоте и правильности принимаемых решений. 
     Реализовать свои намерения можно, применяя авторитет, власть и зависимость партнеров. Если причины конфликтов более серьезные, то в первую очередь их необходимо сгладить и сохранить благоприятные взаимоотношения. 
     Ни в коем случае нельзя повышать голос. Подчеркивание общих проблем и интересов, уход от разногласий – единственный выход из данной ситуации. В случае, когда конфликт разгорелся в полную силу, становится достаточно сложно его регулировать. 
     Обеим сторонам необходимо пойти на некоторые уступки и добиться взаимного удовлетворения. В данном случае оппонентам необходимо выслушать друг друга и найти решение, при котором никто не проигрывает и не выигрывает [4]. 
     Результат применения любой стратегии зависит от сложности ситуации. Как правило, наиболее эффективно разрешают конфликтные ситуации руководители, способные применять на практике полученные знания. 

2. Межгрупповые конфликты и пути их разрешения
2.1. Возникновение межгрупповых конфликтов 
     Причины межгрупповых конфликтов могут быть очень разнообразными. 
     Во-первых, в любой организации не бесконечно наличие ресурсов, а руководство принимает решения, как их использовать наиболее эффективно. Однако персонал желает увеличивать все, что имеет, начинает делить ресурсы, порождая тем самым конфликт. 
     Во-вторых, часто результат работы зависит от деятельности подразделений. Если одно из них функционировало неправильно, межгрупповой конфликт неизбежен [8]. 
     В-третьих, иногда отделения самостоятельно устанавливают перед собой цель, которую стремятся достичь, несмотря ни на что. Если ей уделяется больше рабочего времени, чем общей миссии организации, персонал провоцирует разлад. 
     В-четвертых, сотрудники могут по-разному воспринимать обстоятельства в силу своих устремлений, изучая только те особенности, которые благоприятны для их группы и собственных нужд. Данная причина конфликтов является очень распространенной в организациях. 
     В-пятых, если на фирме работают люди разного возраста, стажа, социального статуса, с различным опытом и ценностями, легко может возникнуть межгрупповой конфликт. 
     Шестая причина – несовершенство коммуникаций. Если руководство нечетко информирует сотрудников о должностных инструкциях, не может точно обосновать причины изменения оплаты труда или предъявляет взаимоисключающие требования, результат – снижение производительности труда, невыполнение плана и недостаточно качественный результат. 
     Конфликты - это неотъемлемая часть жизни человеческого общества. Любой социальный конфликт индивидуален в своем роде, и соответственно, пути выхода из него должны быть абсолютно конкретные, адаптированные исключительно к данной ситуации [5]. 
     И все-таки выделить некоторые закономерности разрешения конфликта, некий общий алгоритм действий можно. К примеру, реставрация. Смысл её заключается в возвращении общества в доконфликтную ситуацию. 
     Конечно же, стопроцентно вернуть прежнее состояние общества невозможно, однако сохранить основные формы социальной жизни с учетом новой ситуации стоит попробовать. Ещё один путь разрешения конфликта - это невмешательство, то есть выжидание. 
     Это путь топтания на месте в надежде, что все образуется само собой. Его суть можно определить как предоставление возможности «кораблю» утонуть спокойно самому. 
     Как ни удивительно, но в определенных условиях такой путь может дать положительные результаты в виде структурной перестройки и заключении новых договоров. 
     И наконец, самый активный и действенный способ разрешить социальный конфликт - это обновление. Выражен он в полном отказе от всего старого и развитии нового [7]. 
     Для его реализации важно видеть перспективу, иметь необыкновенную силу воли и готовность к глобальным изменениям. Общая же стратегия выхода из социального конфликта будет эффективна лишь в случае грамотного совмещения всех трех путей.
     Негативное явление, возникающее вследствие неверного распределения обязанностей и прав, плохой организации трудового процесса, несправедливости в системе стимулирования сотрудников предприятия и т.д., может быть устранено структурными методами. 
     Итак, разрешение конфликтов в организации возможно в том случае, если будет: 
     - осуществлено разъяснение тех требований, которые предъявляются к результатам работы сотрудника и всего подразделения; 
     - обеспечено наличие ясно сформулированных прав и правил для каждого члена коллектива; 
     - соблюдаться принцип единоначалия и т.д. методы разрешения конфликтов. 
     Все эти методы устранения конфликтов позволят исключить столкновения между отдельными сотрудниками и целыми подразделениями. Для использования одного из этих способов от руководителя потребуется проведение анализа ситуации и установление критериев, играющих важную роль в эффективности деятельности всего коллектива [6]. 

2.2. Пути разрешения межгрупповых конфликтов 
     Ситуации недопонимания возникают в любом обществе. При этом появляются они, как правило, между различными формальными и неформальными группами. Такие конфликты намного глубже и сложнее, чем внутригрупповые и межличностные. 
     Межгрупповые конфликты могут быть этническими и классовыми, возрастными и социокультурными, профессиональными, региональными и т.д. При определении методов разрешения возникших ситуаций важно определить все слабые и сильные стороны оппонентов, соотнести их возможности и ресурсы [5]. 
     Существуют следующие виды разрешения конфликтов данной типологии: 
     - наступление; 
     - оборона; 
     - уклонение; 
     - отступление. 
     При выборе наступательной стратегии происходят изменения, нежелательные для противника. Если сторона в процессе конфликта выбрала для себя оборону, то это означает лишь то, что она активно противостоит направленной против нее агрессии. При выборе стратегии уклонения не происходит никаких столкновений с противником. 
     Каждая из сторон стремится не допускать для себя любых изменений. При определенных условиях протекания межгрупповых конфликтов, к которым относится превосходство ресурсов, средств и сил противника, наиболее эффективным может оказаться метод отступления. 
     Широко известны случаи, когда команды хоккеистов и футболистов одерживали победу на мировых первенствах, применяя оборонительную тактику. Метод отступления часто переплетается с уклонением. Такая тактика позволяет организованно уйти от крупного столкновения с неприятелем, добиваясь его физического и психологического измождения.
     Межгрупповые конфликты в организациях можно решить несколькими способами. 
     1. Уклонение – одна из обвиняемых сторон переносит тему в совершенно другую область, ссылаясь на отсутствие времени для разборок.межгрупповые конфликты в организациях 
     2. Сглаживание - разрешение спора, основанное на согласии с противоположным мнением либо оправдании собственного суждения. Последнее лишь поверхностно устраняет разлад, внутри человек еще больше настраивается против оппонента, поэтому ситуация тайно усугубляется. 
     3. Поиск компромисса предусматривает изучение позиций обеих сторон и определение оптимального решения, максимально удовлетворяющего их. 
     4. Принуждение – не особо эффективный вариант, при котором одна группа накопила достаточно много небольших обид и предъявляет претензии, перед которыми не способна устоять другая. 
     5. Решение проблемы [7]. 
     Данным способом рассматриваются представления о возникших обстоятельствах обеих групп, после чего разрабатывается конкретная стратегия решения. От восприятия людьми всего происходящего и степени их доверия друг к другу зависит то, как разрешится межгрупповой конфликт. 
     Итак, разрешение конфликта относительно расхождения во мнении относительно определенного вопроса, как правило, осуществляется между двумя (или более) конфликтующими сторонами с участием человека, или группы, которая считается нейтральной в обсуждаемом вопросе. 
     Часто случается, что последнее условие оказывается необязательным, когда посредник - группа или человек, которые пользуются уважением у всех противостоящих сторон. Разрешение конфликтов может включать примирение, посредничество, арбитрирование или судебный процесс.
     Все эти методы нуждаются во вмешательстве третьей стороны. Метод разрешения, который происходит непосредственно между участниками спорного процесса, называется переговорами. 
     Переговорный процесс, можно сопоставить с традиционным видом торга, где интересы сторон сводят на нет рабочие отношения, которые имеют место. Принципиальные переговоры, отдают важность, как взаимным интересам, так и деловым отношениям [10].
     Возможно, избежать конфликта фактически не прибегая к его разрешению, добившись взаимного осознания сторонами того, что их мнения расходятся, но на данный момент времени нет необходимости прибегать к дальнейшим действиям. 
     В некоторых случаях, на пример в демократиях, расхождение во мнении может даже оказаться искомым результатом, таким образом, обнажая проблему, а тем самым давая возможность другим сформировать свою точку зрения: в таком случае стороны могут договориться расходиться во мнениях.
     Возможно, также справиться с конфликтом, не избегая, но и активным образом не решая его [11].



Заключение
     В переводе с латинского сам термин «конфликт» переводится  как столкновение. Столкновение сил, убеждений, мнений. Если говорить о том, что есть социальный конфликт, то следует отметить, что он является неотъемлемой частью жизни общества, источником перемен, проявлением некоего социального взаимодействия, характеризующегося развитием противоречий, усилением противоположных интересов и тенденций как отдельных индивидов, так и социальных общностей. 
     В зависимости от зон разногласий все конфликты можно классифицировать следующим образом: Социальный конфликт с внешней средой [12]. 
     Составляющие одну группу индивиды, испытывают внешнее давление со стороны установленных административных, экономических и культурных норм и вступают в конфликт с институтами, их поддерживающими. 
     Конфликт межгрупповой. Один из наиболее распространенных видов социального конфликта, в котором представители разных групп воздействуют друг на друга с целью привлечения сторонников. Конфликт личностный. 
     Происходит на уровне индивидуального сознания, внутри личности. Разногласия такого рода, как правило, возникают на почве ролевой напряженности, чрезмерной зависимости. 
     Можно выделить следующие специфические особенности межгрупповых конфликтов:
     1) Объективный характер развертывания.
     Это означает, что конфликт имеет собственную логику возникновения и развертывания, практически не зависящую от сознательных устремлений людей, хотя и реализуемую через их сознательную деятельность.
     2) Способность вовлекать в «силовое поле конфликта» массы людей, независимо от их желания и даже осознания сути и целей конфликта [5].
     Это объясняется тем, что всякое новое поколение людей застает уже сложившуюся социальную дифференциацию и вынуждено принимать ее как объективную данность. Групповая принадлежность индивида принудительно ставит его в позицию участника того или иного межгруппового конфликта. Выйти или устраниться от него нельзя.
     3) Институциализация конфликта.
     Другими словами, происходит как бы «отвердевание» конфликтных отношений, «отливка» их в прочную стабильную форму. Одновременно появляются определенные правила, нормы, стандарты поведения конфликтующих сторон, которые делают его предсказуемым и не слишком разрушительным. Например, в экономической сфере во многих странах принято ежегодно перезаключать трехсторонне соглашение между правительством, предпринимателями и профсоюзами о взаимоприемлемых пределах повышения заработной платы, об улучшении социального обеспечения и т.д.) [8].
     

Список литературы 
     1. Авдеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. - М.: Феникс, 2012. – 311 с.
     2. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения,- М.: ИНИОН, 2013. – 241 с.
     3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Исследование конфликтов в психологии // Психология конфликта: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2011. - С.202-206.
     4. Дмитриев А.А., Кудрявцев С.В. Введение в общую теорию конфликта. - М., 2013. – 198 с.
     5. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга: КИСИ, 2013. – 281 с.
     6. Иванова Е.Н. Эффективное общение и конфликты. - СПб., Рига: Эксперимент, 2014. - 70 с.
     7. Козер Л.А. Реалистический и нереалистический конфликт // Психология конфликта: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2011. - С.59-67.
     8. Орлова Э.А., Филонов Л.Б. Взаимодействие в конфликтной ситуации // Психология конфликта: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2011. - С.380-403.
     9. Скотт Дж.Г. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. - СПб: ВИС, 2014. – 301 с.
     10. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. Спецкурс. - М.:МГУ. 2012. – 156 с.
     11. Шейнов В.Л. Конфликты в нашей жизни. - Минск: Амалфея, 2014. – 398 с.
     12. Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. - 2012. - № 11. - С. 162. 
16


.......................