Особенности профессиональной адаптации молодых педагогов

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..
ГЛАВА 1. Теоретический анализ понятия проблемы профессиональной адаптации……………………………………………………………………….
1.1. Профессиональная адаптация личности как предмет научного анализа….
1.2. Психологические особенности профессиональной  адаптации молодых педагогов……………………………………………………………………….…..
1.3.  Адаптация молодого педагога в модернизации российского образования.
1.4. Выводы……………………………………...………………………………….
ГЛАВА 2. Результаты эмпирического исследования особенностей профессиональной адаптации у молодых педагогов……………………….
2.1 Методологические основы исследования………………………………….
2.2 Сравнительный анализ профессиональной адаптации у молодых педагогов………………………………………………………………………
2.3 Выводы………………………………………………………..……………...
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….
ЛИТЕРАТУРА…………………………………………………………………...
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………….……………
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     ВВЕДЕНИЕ.
     Актуальность работы. 
     Профессиональная деятельность – неотъемлемая часть жизни современного человека. От того, насколько успешно складывается профессиональная карьера, зависит не только удовлетворенность личности своей жизнью, но и ее гармоничное развитие.
     На профессиональное развитие личности в значительной степени влияют первые годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем "испытательным сроком", который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде. А также является фундаментом для его будущей профессиональной карьеры, который во многом будет определять ее успешность.
     Психологи отмечают, что становление человека как профессионала непосредственно связано с его развитием как личности. С одной стороны, индивидуальные характеристики человека (установки, потребности, интересы, уровень притязаний, особенности интеллекта и др.) оказывают значительное влияние на выбор профессии и ход профессиональной адаптации. Они могут как способствовать формированию профессионального мастерства и творческому подходу к трудовой деятельности, так и препятствовать профессиональному становлению (например, в случае отсутствия общих профессиональных способностей — активности, саморегуляции, помехоустойчивости и др.), приводить к более быстрому профессиональному старению и деформации. [47]
     С другой стороны, профессиональная деятельность оказывает обратное влияние (позитивное или негативное) на личностный онтогенез, например на формирование самооценки, самоотношения и т. д. Профессиональное становление предполагает появление у личности специалиста новых качеств и свойств, либо развитие имевшихся задатков.
     Не меньшее влияние на успешность профессиональной адаптации специалиста оказывают организационные факторы. В связи с этим руководитель предприятия должен стремиться организовать условия профессионального развития таким образом, чтобы молодой специалист успешно адаптировался в организации и закрепился в ней на долгое время. В то же время специалист должен осознавать, что влияние организационных факторов опосредуется личностными особенностями самого работника и в связи с этим учитывать особенности организации, в которую он устраивается на работу и предвидеть проблемы, которые могут возникнуть в процессе адаптации к новым условиям предприятия.
     Для личности начинающего учителя первостепенное значение имеет достижение успеха, получение положительных результатов в профессионально-педагогической деятельности, которая становится для него ведущей, тогда как социально-бытовые вопросы служат своего рода фоном, который либо усиливает, либо смягчает переживания начинающего учителя. Самым трудным является первый год самостоятельной работы, когда каждый учитель нуждается в помощи, которая помогла бы ему найти себя в профессиональной деятельности,   поддержала   в   минуту   разочарований   и   сомнений, предупредила бы поспешные выводы и решения. Оказать такую помощь может опытный учитель, чуткий и добрый товарищ - наставник.
     Очень часто от молодых учителей, которые успешно «прижились» в школе, слышали, что тому способствовали два главных фактора: теплое отношение коллег, руководителей школы и влияние наставника.
     Как показывает практика 43% молодых учителей в первые три года работы покидают школы, причем решающую роль в этом играет переживание профессиональных трудностей, а не социально-бытовые проблемы, таким образом, данная проблема является не только актуальной в своем педагогическом значении, но и социальном, так как многие молодые специалисты не пройдя успешно период адаптации, уходят из школы, становятся работниками других сфер. []Поэтому в современных социальных условиях данная проблема является весьма актуальной. Она стала предметом исследования в данной дипломной работе. 
     Цель исследования – выявить особенности профессиональной адаптации молодых  педагогов
     Объект исследования –  профессиональная адаптация
     Предмет исследования – особенности профессиональной адаптации  у  молодых педагогов
         Гипотеза исследования – Теоретическое изучение проблемы и анализ практического опыта позволил сформулировать гипотезу исследования, согласно которой можно предположить, что существуют особенности профессиональной адаптации у молодых педагогов.
     В соответствии с целью и выдвинутой гипотезой в работе поставлены следующие задачи:
     1. Проанализировать имеющиеся  в научной литературе теоретические подходы по проблеме профессиональной адаптации; 
     2. Изучить  профессиональную адаптацию у молодых  педагогов, определить её особенности;
     3. На основе статистического анализа выявить особенности профессиональной адаптации молодых педагогов
     Теоретико - методологической  основой исследования явились теоретические и методологические принципы нашедшие отражение в многочисленных исследованиях, как отечественных, так и зарубежных ученых, среди которых: К. А. Абульханова-Славская, Г. А. Балл, А. А. Реан, А. А. Налчаджян, А. В. Филиппов, В. П. Казначеев, Ф. Б. Березин, А.Н. Жмыриков, Г. Селье и др.
     Методы и базы исследования. При решении задач, поставленных нами в исследовании, использовался комплект психодиагностических методик: опросник "Оценка адаптации молодого специалиста", методика "Карта оценки удовлетворенности работой". Математическая обработка данных осуществлялась при помощи  коэффициента ранговой корреляции Спирмена. А так же метод контент-анализа.
     В исследовании приняли участие молодые педагоги  в возрасте от 21 до 28 лет. 
     Практическая значимость. Полученные результаты могут быть использованы для изучения и развития профессиональной адаптации  и при подготовке научно-методических материалов по работе  с  молодыми  педагогами.
     Структура и объем работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. В тексте диплома имеется  1 рисунок и 2 таблицы. Общий объем диплома составляет  60 страниц.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     ГЛАВА 1. Теоретический анализ понятия проблемы профессиональной адаптации.
     1.1. Профессиональная адаптация личности как предмет научного анализа.
     Адаптацию в широком смысле трактуют как процесс взаимодействия личности с окружающей средой, ведущий к преобразованию среды в соответствии с потребностями, ценностями личности или к преобладанию зависимости личности от среды.
      Профессиональная адаптация - процесс становления равновесия в системе «человек - профессиональная среда», которое проявляется в эффективности и качестве труда, в удовлетворенности человека процессом труда, его результатом, собой как профессионалом, взаимоотношениями в коллективе. [36]
     Профессиональная адаптация (occupational adjustment) - сложный и длительный процесс, который начинается со времени вступления в трудовую деятельность и продолжается на протяжении всей жизни. 
     Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.
     Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс  профессиональной адаптации [30].Таким образом, профессианальная адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.
     Прикладная психология изучает мотивацию и потребности работника в связи с удовлетворенностью работой и исследуют влияние различных индивидуальных и организационных характеристик на его трудовую деятельность. 
     Для объяснения процесса профессиональной адаптации был выдвинут ряд теорий. Теоретик в области профессионального развития, Д. Супер, и его коллеги выделяют 3 стадии в процессе профессиональной адаптации (определение, поддержание и спад). 
     Д. Супер описал задачи развития, которырые решаются индивидуумом на каждой из стадий. Основная задача начальной фазы, или фазы определения карьеры, состоит в реализации профессиональных предпочтений и осознании потребности достижения стабильности в профессиональной карьере. На следующей фазе индивидуум либо действительно приобретает постоянную работу, либо оказывается вынужденным смириться с более или менее постоянной нестабильностью. Наконец, индивидуум закрепляется и прогрессирует в избранной профессиональной карьере. Другие стадии были предложены Миллером и Формом (пробный период, стабильный период, и период отхода от дел) и Р. Хэвигхёрстом (становление, поддержание и раздумья [обозрение]). Изучались так же проблемы или стили адаптации к работе. Нефф выделил 5 типов нарушений, или патологии трудовой адаптации, включающих низкую рабочую мотивацию, страх или тревогу в ответ на требования к рабочей продуктивности, враждебность и агрессию, зависимость и социальной наивность. Наконец, Холланд и Шейн показали, как взаимодействие черт индивидуума и характеристик среды вызывают профессиональную адаптацию и профессиональный рост [29].
     Обстоятельная и эмпирически обоснованная теория профессиональной адаптации была изложена Лофквистом и Дэвисом в их труде "Адаптация к работе" (Adjustment to work). Согласно этой теории, профессиональное окружение вырабатывает разнообразные паттерны подкрепления, которые вступают во взаимодействие с потребностями и способностями индивидуума. Соответствие, или гармония между индивидуумом и его рабочим окружением, будет приводить к удовлетворенности и удовлетворительности и, как следствие, к определенному уровню постоянства или трудовой стабильности. Удовлетворенность и удовлетворительность явлюющимися комплементарными результами адаптации к работе. Таким  образом, в адаптацию к работе вносят вклад индивидуальные факторы и факторы среды. В соответствии с этой теорией были подобраны психологические опросники для измерения индивидуальных потребностей (Миннесотский опросник важности, Minnesota Importance Questionnaire [MIQ]) и составлены описания паттернов профессиональных подкрепляющих стимулов для различных профессий. Уорр и Уолл говорят о существовании тесной связи между общим психическим здоровьем и адаптацией к работе. Эта авторы сходятся в мнении о том, что удовлетворение индивидуальных потребностей в работе существенно для самооценки и, следовательно, для общего здоровья. В целом результы исследовани подтверждают наличие связи между общей и профессиональной адаптации Крайтс обращает внимание на то, что эта связь является сложной и, по-видимому, зависит от индивидуальных и организационных опосредующих переменных. Вмешательства в целях облегчения профессиональной адаптации. В промышленности применялись терапевтические и профилактические программы для содействия профессиональной адаптации и психического здоровью работников, включающие, помимо прочего, усовершенствования в процедурах отбора и обучения. В исследованиях обнаружилось, что сбалансированная (позитивная и негативная) информация о предстоящей работе, предоставляемая кандидату, приводила к более реалистическим ожиданиям и снижала число увольнений. Другие программы предназначались для обучения менеджеров более эффективному руководству в вопросах развития профессиональной карьеры работников. (Удовлетворенность работой А. Р. Споукейн) [41].
     Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется: в его поведении,  в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве), в усвоении социальной информации и ее практической реализации,  в росте всех видов активности (трудовой, общественно – политической, познавательной), удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.)
     В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:
      Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.
     Стадия приспособления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
     Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.
     Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.
     По характеру идентификации различают 3 категории работников: безразличные,  частично идентифицированные, полностью идентифицированные. [7]
     В отечественной психологии при рассмотрении этапов включения специалиста в производство выделяется адаптация первичная и вторичная.
      Первичная адаптация осуществляется в период первоначального включения молодых сотрудников (не имеющих опыта профессиональной деятельности) в деятельность профессиональной группы.
     Вторичная адаптация - процесс приспособления специалиста к изменениям профессиональной деятельности, вызванным его переходом на новое место работы, в другой коллектив, техническими, технологическими и организационными нововведениями. Выделяются следующие основные характеристики вторичной адаптации:
     освоение новой трудовой деятельности происходит на базе предшествующего профессионального опыта;
      в процессе продвижения специалиста по служебной лестнице социально-психологическая и организационная адаптация осуществляются значительно легче, так как он уже обладает навыками и умениями общения в производственном коллективе, у него частично сохраняется структура общественных и административных контактов;
     основным объектом вторичной адаптации является профессиональная сфера.
     Профессиональная адаптация  имеет сложную структуру и представляет собой единство трудовой, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.
     Трудовая адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии [18] /Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей. 
     Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы, постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива и т.д. 
      Общественно-организационная адаптация – означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д. Четвертый этап. Культурно-бытовая адаптация – это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом. 
     Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны [9].
     По другой классификации к структуре профессиональной адаптации относиться: 
     Психофизиологическая адаптация. Адаптация специалиста к физическим условиям профессиональной среды. В качестве критериев психофизиологической адаптации выступают состояние здоровья, уровень тревожности, динамика работоспособности и утомления, активность поведения. Для оценки адаптации на данном уровне используются показатели энергозатрат, состояния дыхательной, сердечно-сосудистой систем и т. п. 
     Функциональная адаптация. Характеризуется приспособлением личности к требованиям профессиональной деятельности, овладением способами ее осуществления, выработкой оптимального режима выполнения профессиональных функций. Наблюдается перестройка психических процессов и свойств в соответствии с условиями и требованиями деятельности. Происходит профессионализация восприятия, памяти, мышления, эмоционально-волевой сферы, формируются профессионально важные качества.
  Социально-психологическая адаптация. Адаптация специалиста к социальным компонентам профессиональной среды. Предполагает вхождение молодого специалиста в профессиональную систему межличностных отношений, принятие новой социальной роли, норм поведения, традиций, культуры.
     К основным стадиям профессиональной адаптации относятся:
     Ознакомление. Получение специалистом информации о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.
     Приспособление. Переориентация работника, сопровождаемая признанием новой системы ценностей с сохранением прежних установок.
     Ассимиляция. Приспособление к среде, идентификация с новой группой.
     Идентификация. Отождествление личных целей с целями организации.
     Результатом процесса адаптации является состояние адаптированно- сти специалиста. Адаптированность - динамическое равновесие в системе «человек - профессиональная среда», проявляющееся в успешности деятельности.
  Полная профессиональная адаптация измеряется временем, которое требуется специалисту после окончания учебного заведения для того, чтобы достичь нормативного уровня выполнения профессиональной деятельности. Оптимальный срок профессиональной адаптации для большинства молодых специалистов составляет около полугода. 
       На успешность профессиональной адаптации влияют следующие факторы:
  Во-первых,  субъективные характеристики специалиста:
     Социально-демографические:
     Возраст. Отмечается двусторонее влияние возраста на успешность адаптации. С одной стороны, адаптационные возможности молодого специалиста выше, в пожилом возрасте они значительно снижаются; с другой - с возрастом накапливается опыт уравновешивания с профессиональной средой.
      Пол. По некоторым данным, в профессиональной адаптации женщин на первый план выступает социально-психологический аспект, в то время как мужчины адаптируются прежде всего к деятельности.
     Семейное положение. Наличие собственной семьи делает специалиста представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами. В дальнейшем он вынужден корректировать свое профессиональное поведение в соответствии с принадлежностью к данной группе. Отсутствие семьи, с одной стороны, позволяет специалисту больше времени уделять работе, с другой - снижает его удовлетворенность жизнедеятельностью, поскольку он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия.
      Физиологические особенности.
     Эмоциональная стабильность.
     Адекватная самооценка. Резко завышенная самооценка может создать на определенном этапе деятельности зону постоянных неудач, сниженную мотивацию. Заниженная самооценка способствует развитию пассивности, боязни ответственности, снижению субъективной вероятности успеха. Результатом неадекватной самооценки обычно является неполная реализация возможностей человека в профессиональной деятельности, в отдельных случаях - отказ от нее.
      Активность личности. Под активной адаптацией понимается стремление молодого специалиста воздействовать на профессиональную среду с целью ее изменения. Низкий уровень личностной активности характеризует пассивную адаптацию к среде. Наиболее эффективной является адаптация как процесс активного приспособления сотрудника к изменяющимся условиям профессиональной деятельности.
     Предадаптивный уровень знаний, умений, навыков.
     Социальная и профессиональная готовность к деятельности (установка на преодоление трудностей; настроенность на профессиональную деятельность, ожидание успеха) [36].
      Соответствие реальной и требуемой компетентности молодого специалиста. Преобладание реальной компетентности над требуемой приводит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребован весь имеющийся у него профессиональный опыт. Преобладание требуемой компетентности над реальной приводит к полной или частичной профессиональной непригодности специалиста к данному рабочему месту. Возможны ситуации, когда молодой специалист просто неадекватно оценивает свою компетентность, сделав поспешные выводы по результатам случайных наблюдений (недооценка) либо не оценив основательно содержание деятельности, которой ему придется заниматься (переоценка).
     Во-вторых, объективные факторы:
      Условия труда. Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.
     Организация технологического процесса. Содержание производственных заданий, особенности нормирования и оплаты труда, стимулирование успешного выполнения производственных заданий, систематический анализ допущенных адаптантом ошибок, обучение посредством примера, задание темпа включения специалиста в технологический процесс и т. д.
      Режим труда и отдыха. Режим труда и отдыха - чередование периодов работы и перерывов, устанавливаемое на основе анализа работоспособности с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работников. 
      Существуют объективные и субъективные  критерии оценки успешности профессиональной адаптации.
      Объективные (быстрота приобретения и повышение; степень взаимодействия и согласованности специалиста с коллегами и руководителем; стабильность количественных показателей труда: систематическое выполнение норм; продуктивность деятельности; отсутствие нарушений)
      Субъективные (удовлетворенность работой в целом и специальностью; адекватная оценка своих профессиональных способностей и умений; стремление к совершенствованию, повышению квалификации)
     Об уровне адаптированности молодого специалиста можно судить
  по степени проявления объективных и субъективных критериев, рассматривая их в единстве. Адаптированность молодого специалиста как результат процесса адаптации проявляется значительно позднее (через несколько лет) и в первые годы работы, как правило, не сказывается на результатах профессиональной деятельности.
     На адаптационный период приходится самый высокий процент текучести кадров. Практика показывает, что нередко те задачи, которые привычно решаются давно работающими сотрудниками, оказываются не под силу молодым специалистам, плохо сориентированным в сложившейся организационной ситуации. Причинами затруднений в данном случае, как правило, выступают:
     Недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей определиться в новой ситуации и найти правильное решение.
     Избыток информации, который, с одной стороны, требует предельного внимания и запоминания, а с другой - мешает выбрать необходимую информацию для эффективного воздействия на новую ситуацию.
     Необходимость решать одновременно несколько равнозначных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы профессиональной деятельности, особенно тщательно строить свое поведение [12].
     Необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания. Иногда возникает необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе, появившееся вследствие определенных социальных установок и стереотипов, характерных для данного предприятия, и т. д.
      Управление профессиональной адаптацией - это активное воздействие на факторы, оказывающие влияние на ее успешность и сроки.
     Необходимость управления адаптацией обусловлена вероятностью ущерба как для работников (травмы), так и для организации в целом (поломка оборудования). На крупных предприятиях, как правило, имеются специализированные службы адаптации кадров. Они могут выступать как самостоятельные структурные подразделения или входить в состав других функциональных подразделений (отдел кадров, отдел труда и заработной платы и т. п.). Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур.
     
     
     1.2. Психологические особенности профессиональной  адаптации молодых педагогов.
     Профессии очень разнообразны. Одни из них предъявляют особые требования к физическому здоровью и нервной выносливости, другие - к осведомленности, обученности, даже тренированности, третьи - к умению ладить с людьми, четвертые - к способности работать в одиночку, самостоятельно, пятые - предполагают постоянные разъезды, командировки.
     Поэтому важно отдавать себе отчет в том, что адаптация к профессии после курса специального обучения, образования, протекает по-разному в зависимости от специфики профессии.
     Каждый молодой учитель по опыту знает, как трудно дается ему преодоление противоречия между готовностью к работе в школе, ожиданиями радости, творчества и реальной ситуацией. Оказывается, многие знания, получаемые в институте, не востребованы, молодой педагог натыкается на барьер непонимания, что приводит нередко к эмоциональным срывам. Особенно острые конфликты связаны с проблемами педагогического общения [34,46].
     Самую большую трудность в профессии вызывает взаимодействие с детьми. Отсюда - сложности планирования и организации воспитательной работы, изучения психофизиологических особенностей детей, проведение уроков. Молодые учителя как бы не «чувствуют детей», не знают, что их интересует, Вот почему в области разработана программа помощи профессиональному становлению молодых педагогов. Существует три блока педагогических ситуаций, которым соответствуют профессионально-коммуникативные умения, самооценка профессионального становления и стиль педагогического общения.
     Причем все это тесно связано с уроком, с повышением квалификации, с методическим совершенствованием учителя. Интегрируя виды деятельности по степени значимости включают в первую группу виды деятельности, связанные с организацией учебного процесса, проведением уроков, выработкой удачного режима работы, подготовкой к занятиям, освоением современных педагогических технологий. Во вторую группу входят виды деятельности, направленные на изучение коллектива и личности. Третью группу составляют виды деятельности, связанные с общением, с совместной деятельностью с детьми.
     Профессионализм в педагогической деятельности измеряется уровнем
педагогического мастерства и творчества. На пути к нему очень важно на
старте, на начальном этапе вхождение в профессию найти критерий, который
поможет учителю оценить собственный труд, найти адекватные пути
самосовершенствования.	
     Известно, что среди педагогов нет единого мнения о показателях профессионализма. Их насчитывается более 50. Не отличается компетентностью и объективностью и тот набор, что разработан в нашей стране [42].
     В профессиональном становлении важное место занимает перспектива деятельности, постоянная готовность к решению педагогических задач на профессиональном уровне, умение быстро и правильно распознать внешние проявления педагогического процесса. Но все это зависит от способности видеть человека рядом, общаться с ним, понимать его потребности.
     Комплекс коммуникативных показателей, среди которых профессионально-коммуникативные умения выделяют в качестве базового профессионального критерия. Эти умения основаны на способности понимать детей в условиях общения, эмоционально взаимодействовать с ними, входить в контакт с классом, с группой, с отдельными учениками.
     Второй критерий - адекватность самооценки. Он раскрывается через соотношение реальных профессионально-коммуникативных умений, их экспертных оценок с самооценкой учителя, через умение улавливать характер психологической реакции на учителя со стороны учеников.
     Ведущими мотивами в профессиональном росте выступают те, что обращены к школьникам: желание завоевать их внимание и доверие, привит интерес к предмету, более успешно преодолеть возникающие в работе с ними трудности. На этой основе и формируется устойчиво положительный стиль общения. Он характеризуется положительными мотивами общения, выбором таких действий, которые вызывают положительный настрой, мобилизуют работу, а также адаптацией к различным условиям.
     Критерии педагогического общения органично связаны с основными компонентами учебного процесса, с личностями учащихся, учителя, содержанием образования, в целом же - с профессионально-педагогической деятельностью учителей.
     Анализ педагогического опыта убеждает, что выпускник педагогического колледжа лучше подготовлен теоретически - знает не только педагогику, методику, но и технологию. Вместе с тем он слабо владеет необходимыми умениями и навыками ведения учебной и воспитательной работы, общения с детьми и родителями, очень мало уверен в себе. Он должен войти во все эти проблемы, адаптироваться в педагогической деятельности.
     «Основное в учении не конкретный навык или знание, а развитие сил, участвующих в процессе учения». Приведенная мысль известного психолога в приложении к взятой мною темой может прозвучать так: главным на этапе профессиональной адаптации начинающего педагога является не получение конкретного навыка или знания, а развитие сил, участвующих в процессе профессионального становления личности учителя. Принятие этой мысли означает и принятие принципа личностного подхода в наставническом деле. Однако, у многих опытных учителей, закрадывается сомнение - можно ли рассчитывать на успех в работе со взрослым человеком, у которого за плечами школа, педагогический колледж или ВУЗ, а также определенный жизненный опыт, сложившиеся взгляды и позиции? Ответить на поставленный вопрос и рассеять сомнения непросто, и все же некоторые результаты вносят определенную ясность в данную проблему, на чем и хочется остановиться.
     В 1987-88 учебном году в городе Ангарске была открыта школа, педагогический коллектив которой был составлен из выпускников педагогических вузов, то есть целиком, за исключением администрации, из учителей - стажеров. Это событие послужило толчком для проведения сравнительного анализа процесса адаптации в условиях такой экспериментальной школы и в условиях обычной общеобразовательной школы.
     Считая личностную адаптацию первым этапом профессиональной адаптации, педагоги выделяют критерии личностной адаптированности (отсутствие признаков постоянной тревожности; удовлетворенность своей профессией; стабильность в работе)
     Столкновение с профессиональными трудностями выводят личность начинающего педагога из устойчивого состояния, поэтому вся деятельность учителя - стажера главным образом подчинена заботе о личностном благополучии, о сохранении устойчивости и целостности своей личности [51]. Вероятно, главное приобретение первого года работы возникает между сложившимся представлением о себе (Я - концепция) и результатом своей профессиональной деятельности. Добиться положительного результата сразу очень трудно, но очень необходимо для сохранения «Я- концепции» на прежнем уровне, отсюда возникает спешка, суетливость. Оказываясь в зоне пересечения интересов школьников, родителей, коллег, администрации и своих собственных интересов, учителю неимоверно сложно выбрать правильный путь, наметить верную линию. Так возникают крайности, непоследовательность в профессиональном поведений, что так или иначе приводит к дестабилизации «Я-концепции» личности и стремлению преодолеть эту дестабилизацию, это неустойчивое полож.......................