Мотивация персонала как фактор повышения эффективности деятельности предприятия ОАО Автовектор

МИНИСТЕРСТВО  НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ.
УРАЛЬСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  ИМЕНИ ПЕРВОГО ПРЕЗИДЕНТА РОССИИ  Б.Н.ЕЛЬЦИНА.
КАФЕДРА:
ТЕМА ДИПЛОМНОЙ РАБОТЫ:
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО"АВТОВЕКТОР".
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА.
                                                                    ВЫПОЛНИЛ СТУДЕНТ 
                                                                     МЕЖДУНАРОДНОГО-
                                                                       ПРАВОГО ФАКУЛЬТЕТА
                         ТЮСТИН ГЕОРГИЙ ЕВГЕНЬЕВИЧ
                                           ПОДПИСЬ
                                            НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ              
                                          ЮРИДИЧЕСКИХ НАУК 
                                          ПРОФЕССОР ИЛИ ДОЦЕНТ
                                           Ф.И.О.
                                             ПОДПИСЬ.
   ВЫПУСКНАЯ РАБОТА
2017Г.
ОЦЕНКА
СЕКРЕТАРЬ  ГАК
                       
               Екатеринбург -2017г     
  
                         
Содержание.
1.Введение.
1.Мотивация персонала как фактор повышения эффективности деятельности предприятия ОАО"Автовектор".
1.1.Сущность и роль мотивациии персонала.
Основные теории мотивации.
2.Анализ деятельности предприятия(на примере ОАО "АвтоВектор").
2.1.ОАО "Автовектор",его характеристика и анализ организационной структуры управления предприятия.
2.1.1.Характеристика ОАО"Автовектор".
2.2.Анализ технико-экономических показателей работы ОАО"Автовектор".
2.2.2.Анализ себестоимости произведеннной продукции.
2.2.3.Анализ финансовых результатов деятельности предприятия
ОАО "АвтоВектор".
2.3.Анализ производственно-хозяйственной  деятельности предприятия ОАО"Автовектор"
2.4.Анализ существующей на предприятии ОАО "АвтоВектор"системы мотивации
3.Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии ОАО"Автовектор".
3.1.Совершенствование методики изучения мотивации на предприятии ОАО"АвтоВектор".
3.2.Совершенствование материального стимулирования.
3.3.Другие методы материального и социального стимулирования сотрудников.
3.3.1.Социально-психологические методы мотивации.
Заключение.
Список использованной литературы.
Приложения.
Приложение1.
Приложение 2.






















Введение.

Как правильно отметил Ли Якокка в своей работе «Карьера менеджера»: «Не с собаками, не с обезьянами имеет дело менеджер, а с людьми. Его единственное назначение в качестве руководителя – побуждать к работе других людей».
Как машина не может двигаться без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих её в действие, являющихся её сердцем, мотором. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному. Наладить работу этого «мотора» и есть первейшая задача руководства любой организации.
Именно поэтому ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Актуальность темы дипломного проекта обусловлена всевозрастающей ролью личности работника, не только как совокупности функций и должности, а человека – как особого объекта управления, который не может рассматриваться только как ресурс. По мнению многих практиков и теоретиков менеджмента, путь к упрощению процесса управления, а значит, к наивысшей его эффективности лежит только через решение проблемы мотивации труда, которая является не только одной из функций управления, но, без преувеличения можно сказать, эквивалента по своей значимости всем прочим управленческим функциям.
В качестве объекта исследования было выбрано предприятие ОАО «АвтоВектор» – ведущий интернет-магазин занимается продажей запчастей и комплектующих к автомобилям ведущих мировых автопроизводителей. На данный момент на предприятии трудится свыше тысячи человек, а значит, проблема эффективного управления таким количеством персонала стоит наиболее остро.
Предметом исследования выступила существующая на предприятии система мотивации персонала и пути её совершенствования.
Цель исследования: на основании теоретических исследований проблемы, анализа её состояния на ОАО «АвтоВектор» определить основные направления и предложить конкретные пути совершенствования существующей на предприятии системы мотивации, доказав их целесообразность и эффективность.
Достижение поставленной цели реализуется посредством решения следующих задач:
изучить теоретические основы мотивации персонала;
охарактеризовать объект исследования, рассмотреть его организационную структуру, проанализировать экономическое состояние;
проанализировать существующую на предприятии систему или методы мотивации персонала;
выделить основные недостатки и проблемы существующей системы мотивации и определить основные направления их решения или устранения;
предложить конкретные пути совершенствования системы мотивации ОАО «Автовектор»;
предложить мероприятия по улучшению охраны труда на предприятии;
доказать целесообразность и эффективность внедрения .











1.Мотивация персонала как фактор повышения эффективности деятельности предприятия ОАО"Автовектор".
1.1 Сущность и роль мотивации персонала. Основные теории мотивации"При планировании и организации работы руководитель определяет", (что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать). "Если выбор этих решений сделан эффективно", (руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников)." Руководитель", (чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее). "Менеджеров часто называют исполнительными руководителями",( потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации). Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.
"Мотивация" – (это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации).
"Существуют две современные теории мотивации" –( содержательная и процессуальная). "Но чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий": (потребности и вознаграждения).
"Содержательные теории мотивации" (представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности)" по определенным категориям". "До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей". "Однако большинство психологов",( вслед за А. Маслоу, соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные).
"Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило,  "Примерами  же сюда можно отнести потребности в самосохранении, безопасности" (защите  нападения, влияния вредных факторов и т.п.)." Вторичные потребности по природе своей  "Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности  или чему-либо, в потребности саморазвития и самореализации "(потребности высшего уровня) "Первичные  заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом". "Поскольку люди имеют  приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные".
"В первую очередь удовлетворяются первичные потребности",( при этом потребность более низкого уровня всегда доминирует). "Как только какая-то потребность удовлетворена,  перестает определять поведение человека". "С развитием личности все большее значение приобретают потребности высшего уровня "– (в самовыражении и самоутверждении).
"Рабочая среда" (удобство рабочего места и его  оснащенность, уровень шума, чистота), вознаграждения (зарплата и  оплаченные питание и отдых, компенсация транспортных расходов  оплата культурных мероприятий) –" все это средства удовлетворения физиологических  сотрудников".
"Осведомленность о происходящем  компании, хорошие отношения в коллективе дают работникам ощущение защищенности".
"Социальные потребности любого  проявляются в желании принадлежать к данному коллективу",(  также сознавать, что окружающие считают его компетентным  признают его достижения).
"Стремление к  –( одной  высших потребностей,  в желании  свой собственный  именно в  работе и  тогда),"когда сотрудник  свое будущее  работой в  организации, и  соотносит свои  цели с  компании".
"Потребности невозможно  наблюдать или измерять".  "Побуждение" – (это ощущение недостатка в чем-либо,  определенную направленность). "Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении  Цели в этом смысле – это нечто), "что осознается как средство  потребности". (Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной,)"частично удовлетворенной  неудовлетворенной". Н"апример, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может  вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее".
(Поскольку потребности  у человека стремление к их  то менеджеры должны создавать такие  которые позволяли бы людям чувствовать,  они могут удовлетворить свои потребности  типа поведения, приводящего к достижению  организации".
(Важно отметить)," что не все  испытывают высокую потребность в достижениях  независимости"." У всех людей разные  пальцев, а характеры людей" –  соединение самых различных черт).(Отсюда следует,  существует огромное количество разнообразных конкретных  потребностей, тех целей, которые, по  каждого человека, приводят к удовлетворению  потребностей, а также типов поведения  достижении этих целей).
"Таким образом, например, создание рабочих  с более сложными задачами и большей ответственностью  положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но  не для всех". "Руководитель должен всегда иметь  виду элемент случайности",( для мотивации нет какого-то  лучшего способа). "То, что оказывается эффективным для  одних людей, оказывается совершенно неважным для других".  того, организации по своей природе усложняют практическую  теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидов". (Взаимозависимость  недостаток информации о результатах работы отдельных людей,  перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии  все это усугубляет сложность мотивации).
"Поэтому важно отметить роль вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности". "В разговоре о мотивации слово  имеет более широкий смысл", (чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется).  – (это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а,  и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности).
"Руководитель  же имеет дело с и двумя главными  вознаграждения": (внутренним и внешним, а как следствие  внутренней и внешней мотивацией). "Внутреннее вознаграждение дает  работа". "Например, это чувство достижения результата, содержательности  значимости выполняемой работы, самоуважения". "Дружба и общение,  в процессе работы", (также рассматриваются как внутреннее  "Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения" – (создание соответствующих  работы и точная постановка задачи)." Внешние вознаграждения  такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит  голову, когда слышишь само слово «вознаграждение»)".Внешнее вознаграждение  не от самой работы, а дается организацией".  внешних вознаграждений "– (зарплата, продвижение по службе,  служебного статуса и престижа, похвалы и признание,  также дополнительные выплаты). "Однако, все больше исследований  о том, что если вознаграждение" – (деньги,  похвалы или выигрыш конкурса – не подкреплены  мотивацией, то стремление к поддержанию эффективной деятельности,  на награды, у человека будет снижаться). "Чтобы  как и в каких пропорциях нужно применять  и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация  установить, каковы потребности её работников. В этом  состоит цель содержательных теорий мотивации".
"Процессуальные теории рассматривают мотивацию в  плане"." В них анализируется то",  человек распределяет усилия для достижения  целей и как выбирает конкретный  поведения). "Процессуальные теории не оспаривают  потребностей", (но считают, что поведение  определяется не только ими). "Согласно  теориям поведение личности является также  его восприятия и ожиданий, связанных  данной ситуацией, и возможных последствий  им типа поведения."
"Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория  теория справедливости и модель Портера-Лоулера".
"Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том,"( что наличие активной потребности  является необходимым единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели). "Человек должен также надеяться на то",( что выбранный им тип поведения  приведет к удовлетворению или приобретению желаемого). "Ожидания можно рассматривать как оценку данной вероятности определенного события". (При анализе мотивации к труду теория  подчеркивает важность трех взаимосвязей):" затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением)". "Ожидания в отношении затрат труда –  (З-Р)" - (это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами). "Ожидания в отношении результатов" – (вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения  ответ на достигнутый уровень результатов). "Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания" – (это валентность или ценность поощрения или вознаграждения). "Валентность"  (это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения).
"Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали  процессуальную теорию мотивации элементы теории ожиданий и  справедливости."( В их модели фигурирует пять переменных):  усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения".  модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных  усилий, его способностей и характерных особенностей, а  осознания им своей роли." (Уровень приложенных усилий  определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в  "что данный уровень усилий действительно повлечет за  вполне определенный уровень вознаграждения". (Более того, в  Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами),  человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за  результаты".
"Каждая из содержательных  процессуальных теорий имеет свои преимущества и недостатки". "Поэтому для хорошего менеджера важно умение синтезировать различные теории, методы и способы мотивации, применительно  определенным людям и условиям". (Особое внимание следует уделять развитию у человека внутренней мотивации).
"Так, например, Эльфи Кон, американский психолог, автор книг по мотивации, в своей книге «Наказание награждением» проанализировал  мотивы и пришел к выводу", (что внешняя мотивация имеет некоторые серьезные недостатки):
"Неустойчивость. Как только вы отменяете наказание или вознаграждение, мотивация исчезает".
 требует все  затрат. Если  или вознаграждение  на том  уровне, мотивация  сокращается. Для  чтобы в  раз добиться  вам потребуется  ужесточать наказание,  увеличивать вознаграждение".
"Она вредит внутренней мотивации.  наказания или вознаграждения убивают желание в человеке развивать свою внутреннюю мотивацию,  делать что-либо самостоятельно. Отныне руководство должно наказывать / вознаграждать работника каждый раз,  заставить его это сделать. Рассчитывать на инициативу работника не приходится."
(То есть считается, что человек, не  внутренней мотивации, приходит на работу и ждет, чем его будут мотивировать в очередной раз, а значит, задачей менеджера является помощь сотрудникам в поисках их собственной  системы мотивации).
(Таким образом, мотивация представляет собой важнейшую функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и  предприятия. Другим словами, мотивация) –" движущая сила человеческого поведения или процесс побуждения и стимулирования себя и других к действиям по достижению личных целей или целей организации".
1.2 Мотивация  стимулирование. 
Основы системы оптимальной мотивации труда.

(Целью дипломной работы является не изучение  а совершенствование существующей на предприятии системы мотивации).
"Существующие теории  как показывает  не помогают  решении реальных  мотивации, возникающих  руководителей и,  более, в  гармоничной системы  (Но следует  что в  построить свою  интересов» В. Бовыкин  в направлении  уникальности человека,  различий в  направленностях людей),"  с ним  согласится, мы  преодолеть этот  при построении  мотивации персонала  В то  время, В. Бовыкин  проблему мотивации  в настоящее  во главу  "отмечая, что  к наивысшей  процесса управления  только через  проблемы эффективной  труда…» ".(Не разделяя  всей полноте  В. Бовыкина по  менеджмента, сложно  согласиться со  его утверждений)."  тому же,  В. Бовыкина, в  от теорий  авторов, наиболее  для нашей  и менталитета,  что, как  опросы, проведенные  на предприятии,  работников неудовлетворенны  потребности: в  оплате их  в нормальных  организации рабочего места".
"Не проведена четкая граница между  и «стимулированием» и у менеджеров-теоретиков". (Ограничимся определением  введенным таким авторитетом как Мескон М.Х. В своем  труде «Основы менеджмента» он пишет: «Мотивация –  стимулирования самого себя и других на деятельность,  на достижение индивидуальных и общих целей организации»).  мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено  специалистов по управлению".( Если  ещё учесть  обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с  труда) –" получаем окончательно запутанную картину в  аспекте управления персоналом". (Чтобы внести ясность в  очередь по различию «стимула» и «мотива», приведем  определения стимула):
"Стимул "– (это остроконечная  которой погоняли животных).
"Стимул" (лат. stimulus – стрекало, погонялка) –( внешнее побуждение  действию, толчок, побудительная причина).
"Стимул" –  агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор).)
"Из данных определений видно, что  это нечто внешнее по отношению к человеку." "Во-вторых, стимулу свойственна способность «раздражать» органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула  осуществляться в пределах порога чувствительности человека". "Следовательно, в широком смысле, стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает  к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным.  стимул задается человеку кем-то извне. Пример стимулирующего воздействия приведен на рисунке 1.1."

Рисунок 1.1 – Принцип стимулирующего воздействия
"Теперь о «мотиве». Мотив, по  профессора О.С. Виханского – внутри человека". "Другими словами, мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека". "Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически  образ необходимого, потребностно-значимого предмета". "Источником побудительной силы мотива выступают потребности". "Это и переводит потребность на собственно психологический уровень», то есть в мотив. Итак, мотивообразование базируется  потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри (см. рисунок 1.2)."

Рисунок 1.2 – Мотивообразование
 образом, стимулирование – это  воздействия на  посредством потребностно-значимого  него внешнего  (объекта, условий,  и т.п.),  человека к  действиям (пребывание  комфортных условиях  т.п.).)
"Мотивация (как процесс)" –( есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на  потребности) (см. рисунок 1.2. (II))). "Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со  руководства организации!" (Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п.)
"Исходя из  выше, на стратегическом уровне по введенным критериям можно выделить три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью  в своем труде:"
"Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на  различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Например, как излагал  подход Ф. Тейлор, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь  результатами труда и заработной платы."
Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства  организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Например, такой подход часто преобладает в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у  материальной базы как основы стимулирования.
"Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного  персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики.  подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности  двух подходов. Как правило, такая политика реализуется  во всех отношениях организациями, в которых уже  ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой  справедливым механизмом распределения материальных благ организации".
(Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а  кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации). (Система мотивации  должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий: существующее трудовое  другие законодательства, средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных  в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, общеполитическую  сложившуюся в регионе).
(СОМТ поощряет такой  работника, который ценен для организации.  связи с этим СОМТ должна  направлена на):
– поддержание требуемой производительности;
–  производительности;
– поддержание норм организации;
– совершенствование норм организации;
"Опираясь на три типа деятельностного  (индивид, субъект и личность) и на нормативную сущность любой деятельности мы получаем универсальную трехблочную структуру Системы оптимальной мотивации труда":
"Первый блок СОМТ:  аспект. Этот блок СОМТ обслуживает общую заинтересованность в работе привлекаемого работника в данной организации".
"Второй блок СОМТ: субъектный аспект. Данный блок обслуживает исполнительскую дисциплину и производительную нормативную заинтересованность, и активность работника".
"Третий блок СОМТ: личностный аспект. Функция этого блока заключается в управлении мотивацией работника, направленной на рационализацию  труда (творческой, инновационной и т.п.) активности работника."
(Так же следует отметить, что в основе мотивационной политики в соответствии с природой деятельности лежит  поощрения соответствия сотрудников организации пяти основным группам нормативных требований):
"Общие нормативные требования ко всем работникам организации (требования дисциплины и корпоративной культуры). Это  рамки общие для всех членов организации, включая руководство". (Более того, для руководства желательно подчеркнутое соответствие общекорпоративным нормам, так как этим можно  желаемый образец менее сознательным членам организации)." Напротив, нарушение управленческими работниками общих для всех норм очень быстро приводит к разложению дисциплины и  всей организации («рыба гниет с головы»)."
 требования управленческой (для менеджеров) и  (для исполнителей) деятельности". "Известно, что  дисциплина" –( залог организованности в  любого предприятия, а её отсутствие  источник развала). "Поэтому мотивационные условия  организации должны поддерживать исполнительскую дисциплину".(  показывает, что авторитарный стиль управления,  правило, довольно действенен при поддержании  дисциплины). "Однако, зачастую такая исполнительская  лишь «внешняя ширма» и при  «перегибах» может стать настолько формальной,  приводит к деструктивности". "Примечательна в  плане забастовка по-восточному": (формальное бездумно-демонстративное  всем предписаниям и инструкциям). "В  случае деятельность «стопориться»", (а «бастующие»  формально неуязвимыми). С"оздать же инструкции  все случаи жизни – дело  утопичное". (Но антипод директивности –  стиль  ещё более способствует  исполнительской дисциплины, особенно у малосознательной  работников). "Установить баланс между указанными  и есть одна из важнейших  руководителя. Грамотная система мотивации может  ему в этом неоценимую услугу  условия, поощряющие исполнительский порядок".
(Профессионально-функциональные нормы).  каждого сотрудника  своем рабочем  быть строго  круг типовых  и каждый  должен соответствовать  вытекающим из  решения этих  Мотивационные условия  организации должны  культивированию профессионально-функционального  работников, понимание  встроенности своей  задач в  задачу фирмы".  система обслуживающая  нормативный акцент  исключать всякую  дискриминацию, создавая  моральные и  возможности для  разных функций".
"Позиционные нормы (или нормы межфункциональных взаимодействий)". (Наличие в компании высоких профессионалов своего дела –  но недостаточное условие эффективной деятельности компании в целом.) "Не менее важным является отлаженность механизма взаимодействия между сотрудниками разных отделов". (В свою очередь, отлаженность механизма возможна  при наличие нормативной определенности деловых взаимоотношений и готовности работников соответствовать данным нормам)." Следовательно, одно из направлений мотивационной направленности должно обслуживать конструктивные взаимоотношения между работниками, подразделениями  т.п." (Примечательно, что некоторые психологи и конфликтологи, при анализе практической деятельности, причины большинства конфликтов в организации видят исключительно в межличностной дисгармонии конфликтующих работников)." Не оспаривая  таких видов конфликтов, мы хотим подчеркнуть наличие и конфликтов возникающих на деловой почве". (В частности – из-за отсутствия или игнорирования работниками норм межфункционального взаимодействия)." Это выражается в  навязать «пограничную» работу, например, по передачи своего продукта на своего «соседа» и т.п." "Деловой характер взаимных претензий работников довольно быстро переходит в плоскость межличностных антипатий,  с успехом и фиксируют упомянутые конфликтологи. После этого начинается героическая борьба со следствиями".
(Правила межличностных отношений). "В отличие от предыдущего  здесь подчеркивается значимость поддержания мотивационной системой «теплых»  отношений". (Важность этого мотивационного слоя подтвердит всякий,  сталкивался с провалом дела из-за межличностных антипатий,  конфликтов на не принципиальной (бытовой) почве и  Вообще очень и очень немногим работникам удается  переносить личностные антипатии в деловую сферу отношений.  средство поддержания нормальных межличностных отношени)й:
"Включение в корпоративную  ценностных установок, относящихся к сфере межиндивидуальных отношений внутри организации";
"Поддержание мотивационных условий порождающих заинтересованность работников в бесконфликтном взаимодействии"
(Механизмом реализации  является оплата  работника, то  основным элементом  системы оптимальной  является механизм  стимулирования (далее  МОСТ) труда работника).
 труда работника) – это:
– оплата стоимости рабочей силы специалиста;
 предоставление денежных  иных средств  в соответствии  результатами его труда;
"Таким образом, заработная  "–( денежный эквивалент трудового вклада  получение продукта и стоимости рабочей  работника, выплачиваемый работнику)." Размер заработной  должен превышать объём финансовых средств  работнику для восстановление затраченных на  работником энергетических (физических, интеллектуальных и  ресурсов". 
 другой стороны,  средств, выплачиваемых  в качестве  его труда,  соотносится с  его труда).  созданного работником  (продукции, услуг  т.п.) включает  себя, составной  материализованную рабочую  (наряду со  материала и  неэнергетических затрат)".  труда должна  только не  стоимость созданного  но и  превышать стоимости  рабочей энергии  продукте)." Иначе  как предприниматель  остаться без  (Это ограничения  стороны работодателя).
"К основным принципам СОМТ относятся":1) "Правило поощрения  отдачи сил и дисциплины. Данный элемент стимулирует исполнительскую дисциплину и активность. Это правило включает в себя две составляющие: МОСТ (один «плюс») и МОСТ (один «минус»)":
а)" МОСТ (один «минус») – содержит в себе условия  на коррекцию работника нарушающего общую дисциплину организации,  технологические, позиционные нормы и др."
б) "МОСТ (один «плюс») – содержит в себе условия  на поощрения работника в различных формах":
"Адекватного соответствия  требованиям дисциплины, корпоративной культуры, производственным,  и т.п. нормам;"
 уровня интенсивности  работника."
2) "Правило  рационализаторской активности.  этого элемента  в стимулировании  (творческой, инновационной  т.п.) активности  его участие  нормативной организации труда".
 основные аспекты стимулирования":
1) (Работа исполнителя в строгом  с предписаниями задания или нормы, то есть тариф «плюс» выплата соответствия).
2) (Отклонение от нормы имеющее положительный характер (рационализация своих  для организации, то есть доплата (бонус))
3) (Отклонение от нормы, имеющее негативный  для организации нарушение норм без существенного ущерба  тариф нарушения норм с нанесением ущерба организации,  есть тариф за вычетом удержания (штрафы) несоответствия).
4)  рационального предложения работником).
"Схематично данные аспекты представлены на рисунке 1.3."

"Рисунок 1.3  Принципы механизма  стимулирования труда".
(Принципы механизма оптимального стимулирования  следующие):
"Механизм оптимального стимулирования труда (МОСТ) должен обслуживать адекватное самоопределение работника к труду".
"МОСТ должен признаваться справедливым сотрудниками организации".
"Стимулы  в рамках  должны поддерживать  степень удовлетворенности  своим материальным  моральным положением  от этого  многом зависят  прибыли, получаемой компанией)".
"Изменения в механизме стимулирования труда должны  специальной комиссией явно для всех сотрудников организации".
"Изменения в механизме стимулирования труда должны производиться в соответствии с утвержденной в организации схемой внесения изменений."
"Механизм оптимального  должен иметь потенциал изменяемости. Для этого:"
а) "Механизм оптимального стимулирования  быть чувствителен к условиям внутри организации и за пределами организации. Т.е. механизм оптимального стимулирования должен обладать  гибкого и адекватного реагирования на изменения внешних и внутренних для организации условий разного рода."
б) "Механизм стимулирования  соответствии с утвержденной периодичностью должен пересматриваться на  соответствия изменившимся внешним и внутренним условиям. Он  подвергаться изменениям в соответствии с критериями:"
 для работников постепенность";
"сохранение  и устранение негатива в изменяемом механизме";
стратегическая и тактическая оправданность.









2. Анализ деятельности предприятия (на  ОАО «Автовектор»)
2.1 ОАО «Автовектор», его характеристика и  организационной структуры управления предприятия
2.1.1 Характеристика  ОАО «Автовектор» одно из ведущих  автопропроизводителей и комплектующим к автомобилям  продаже автозапчастей.
Основное  интернет магазина  весовых финансовых  контрольного показателя  капитала путем  приобретаемых запасных частей.
Компания занимает лидирующие позиции на рынке розничной и оптовой торговли автозапчастями.Сотрудничаем с  магазинов,автосервисов и автостанций города Екатеринбурга и Свердловской области.
Весь представленный  интернет магазин товар имеет сертификаты международного образца.
В  деятельности компании положен принцип:"Продукция наивысшего качества от ведущих производителей по доступным ценам.
Целью предприятия является расширение  и услуг,осуществление производственных и торговых расчетов с  клиентами.В итоге-получение прибыли.
Компания является официальным дистрибьютором фильтров WIX (США)  Filtron (Польша).
 структура –  совокупность звеньев  отделов, исполнителей),  во взаимосвязи  соподчиненности, наделенных  правами, ответственностью  выполняющих определенные  управления.
В ОАО  – линейно-функциональная  управления .  данного вида структуры:
– улучшение координации в рамках каждой функции;
 стимулирование за счет локализации функции, так как уменьшается дублирование усилий.
Но при данной структуре большая  ложится на высшее руководство (общая цель видна только ему).
Предприятие возглавляет генеральный директор, который  всю работу предприятия и несет полную ответственность  его состояние и деятельность перед государством и  коллективом. Директор представляет предприятие во всех учреждениях  организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает  по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством  и увольняет работников, применяет меры поощрения и  взыскания на работников предприятия, открывает в банках  предприятия.   
 Анализ технико-экономических  работы ОАО АвтоВектор»Прежде,  формировать систему  применительно к  предприятию, необходимо  его финансово-хозяйственную  и основные  показатели.
Объем производства  объём реализации  являются взаимозависимыми  В условиях  рынка не  определяет объём  а наоборот,  объём продаж  основой разработки  программы. Предприятие  производить продукцию  таком объеме,  оно может реализовать.
В процессе анализа необходимо определить динамику объема  продукции (по сравнению с предыдущим годом): цепные  роста и прироста (в процентах), абсолютный прирост  абсолютную величину одного процента прироста ? %  по сравнению с предыдущим годом
?ТП=-, (2.1)
где  и   объём произведенной продукции в отчетном и базовом годусоответственно;
? % ТП=; , (2.2)
где ?ТП и ?%ТП – определяются по сравнению с предыдущим годом.
 Можно сказать, что темпы роста реализации продукции значительно выше темпов роста  продукции, что, во-первых, свидетельствует об ограниченности производственных мощностей, а во-вторых, о  остатков готовой и нереализованной продукции на складе и увеличении объема не  отгруженной, но и оплаченной продукции. Так же следует отметить, что объём  продукции в стоимостном выражении больше, чем объём произв.......................