Коллективные договоры и соглашения.

Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Российская таможенная академия»
Санкт-Петербургский имени В.Б. Бобкова филиал
Российской таможенной академии
______________________________________________
Кафедра гражданского права и процесса


КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Правоведение»
на тему: «Коллективные договоры и соглашения: понятие, содержание и структура, социально-правовое значение»

Выполнил: 
студент 2-го курса 
заочной формы обучения 
факультета таможенного дела
группа Тс02/1401зс
А.А. Куделько
Подпись: ____________________

Проверил:
____________________________
             ( инициалы, фамилия преподавателя)
____________________________
             ( уч. степень, уч. звание)
Оценка : ____________________
Подпись: ____________________
«      » __________________ 2015г.

Санкт-Петербург
2015

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………...……. 3
1. Генезис коллективного договора в российском трудовом праве …..…5
2. Определение коллективного договора и соглашения ……………..…..8
3. Содержание и структура коллективного договора и соглашения …….11
4. Социально-правовое значение  ………………………………………….14
5. Некоторые особенности заключения и действия коллективных договоров в европейских странах …………………………………….... 16
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………….... 19СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………….. 21




















ВВЕДЕНИЕ

     Уровень активности трудового коллектива в разработке, обсуждении и выполнении коллективного договора влияет и на его эффективность в решении вопросов труда, быта, социального развития трудового коллектива.
     Коллективные договоры впервые появились в Англии, где также впервые возникли и профсоюзы, в конце XVIII в.,  – в стране с наиболее тогда развитой промышленностью. Коллективные договоры во многих странах Запада с самого их появления и поныне остаются основным регулятором условий труда. На каждом этапе исторического развития они отражают соотношение результатов борьбы труда и капитала. Чем активнее профсоюзы борются за лучшие условия труда и быта трудящихся, тем больший результат этого закрепляется в коллективных договорах.
     Подобный акт в России впервые был заключен в 1904 году в результате стачки нефтяников на бакинских промыслах.
     В СССР коллективные договоры заключались на всех предприятиях (государственных и существовавших до 1925 года частных) с 1918 по 1932 г. Они регулировали в основном оплату труда. С введением в 1932 году централизованной тарифной системы оплаты труда коллективные договоры потеряли свое значение как регуляторы оплаты труда, поэтому постепенно перестали заключаться и к началу Великой Отечественной войны уже практически не заключались. Практика заключения коллективных договоров возобновилась в 1947 году.
     Коллективный договор ныне является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиям данного производства и трудовому коллективу. 
     Коллективный договоримеет смешанную юридическую природу как правовой акт, устанавливающий согласие работодателя (администрации) и работников (трудового коллектива),  – социальных партнеров на конкретном производстве, закрепляющий локальные нормы, повышающие социальные гарантии.
     В контрольной работе,  посвящённой изучению коллективного договора и соглашения, автор ставит следующие задачи:
> Проследить генезис коллективного договора в российском трудовом праве; 
> Познакомиться с понятием коллективного договора и соглашения;
> Рассмотретьсодержание и структуру коллективного договора и соглашения;
> Изучить социально-правовое значениес точки зрения современного права;
> Ознакомиться с некоторыми особенностями заключения и действия коллективных договоров в европейских странах.
     Тема, рассмотренная в работе актуальна и сегодня,  ведь каждый из граждан, официально трудоустроенных на предприятии любой формы собственности сталкивается с необходимостью защиты, компенсации и разъяснения своих прав и обязанностей – всё это оговаривается в нормативных документах коллективного договора и соглашения.
     Предметом исследования являются отношения, регулируемые трудовым законодательством в части коллективного договора, соглашения.
     При исследовании темы контрольной работы были использованы статьи Трудового кодекса РФ, Федеральные законы, нормативные акты, а также учебные пособия и публикации отечественных авторов, таких какИсайчева Е.А., Миронов В.И., Смирнова О.В., Колобова С.В. и др.
     
     
1.Генезис коллективного договора в российском трудовом праве

     Первые коллективные договоры возникли в результате ожесточенной борьбы трудящихся за свои социальные и экономические права. В условиях, когда продолжительность рабочего дня составляла не менее 10-12 часов, труд женщин и детей оплачивался в размере 30-50% от заработка мужчины-рабочего, а оплачиваемый отпуск и второй выходной день в неделю не рассматривались вовсе,  все   хозяева предприятий наотрез отказывались заключать коллективные договоры. 
     Тем не менее, рабочему движению Запада удалось достичь своих целей, и постепенно нормы, впервые зафиксированные в коллективных договорах, нашли свое отражение в законодательных актах, стали неотъемлемой частью современных международных стандартов в сфере труда.
     В России первые коллективные договоры появились во времена первой русской революции. Однако в царский период нашей истории их заключалось немного и они не имели юридического признания.
     После Октябрьской революции 1917 года практика заключения коллективных договоров в России приобрела правовой статус, закрепленный декретом Совета Народных Комиссаров РСФСР "О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда" от 2 июля 1918 года.
     Коллективные договоры первых лет советской власти сыграли большую роль в формировании трудового законодательства того времени. Статьи первого Кодекса законов о труде 1918 годавоспроизводили основные нормы трудового права, выработанные именно коллективно-договорной практикой. Таковы, например, ст. 32 – о предварительном испытании при приеме на работу, ст. 46 – об основаниях для увольнения, ст. 59 – о показателях, учитываемых при определении размера тарифных ставок, ст. 69 – о запрещении удержаний и вычетов из заработной платы.
     Поворотным этапом на пути к централизации коллективных переговоров стало Постановление ЦК ВКП (б) от 20 октября 1929 г. "О колдоговорной компании на 1929/1930 год". В практику вошли директивные письма руководящих партийно-правительственных и профсоюзных органов, регламентирующие содержание договоров и процедуру коллективных переговоров. 
     Начиная с 1934 года – года окончательного утверждения в стране командно-административной системы и усиления массовых репрессий–коллективные договоры не заключались. Переговорам не осталось места там, где главенствовал непререкаемый приказ.
     В период восстановления народного хозяйства  послевойны  1941-1945 гг., когда очевидной стала необходимость задействовать все рычаги повышения энтузиазма и инициативы народных масс, руководство страны вновь обратилось к коллективно-договорной практике. В соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 4 февраля 1947 года "О заключении колдоговоров на предприятиях промышленности, транспорта и строительства", они стали активно создаваться по всей стране. 
     26 августа 1977 года Президиум ВЦСПС и Госкомтруд СССР утвердили Положение о порядке заключения коллективных договоров, в котором были определены не только порядок заключения, но и основные разделы, содержание коллективного договора, а также меры по контролю за его выполнением. [1]
     После смены в стране политического строя и с началом либеральных реформ в экономике государство отказалось от централизованного регулирования многих вопросов социально-трудовых отношений и предложило работникам и работодателям решать их самостоятельно, используя принятые во всем мире механизмы социального партнерства. Правовую базу для этого создали Указ Президента Российской Федерации "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" от 15 ноября 1991 года и Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 года. В дальнейшем правовая база социального партнерства получила дальнейшее развитие в Кодексе законов о труде (1992 г.), новых редакциях Закона о коллективных договорах и соглашениях (1995 и 1999 гг.), законах "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (1995 г.), "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (1996 г.), законодательстве субъектов Российской Федерации, например в Законе города Москвы "О социальном партнерстве" (1997 г.), ТК РФ и других нормативных актах.
     За относительно небольшой период истории – десять лет –коллективные договоры превратились из пустой и никому не нужной формальности в реально работающий механизм регулирования социально-трудовых отношений, неоспорима по этому случаю заслуга профсоюзного движения. Профсоюзные органы использовали все имеющиеся в их распоряжении методы, чтобы помочь своему активу в работе над коллективным договором. 
     Заключение соглашений, контакты с федеральными и местными властями, правовая и методическая помощь, проведение исследований, масштабное обучение профсоюзных кадров и актива юридическим, экономическим и психологическим аспектам переговорного процесса – все это способствовало переходу коллективно-договорной работы на новый уровень, соответствующий реалиям рыночной экономики. [2]
     
     
2.Определение коллективного договора и соглашения

     Коллективный договор–это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (согласно ч. 1 ст. 40 ТК РФ).
     В России коллективный договор регулируется главой 7 Трудового кодекса Российской Федерации.[3]
     Коллективный договор на предприятии заключают работодатель и профсоюз работников или полномочные представители работников, если работники не объединились в профсоюз.
     Коллективный договор– это соглашение, которое устанавливает дополнительные гарантии для работников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации. Такой договор призван повышать правовые и социальные гарантии для персонала по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством государства.
     Действие коллективного договора: 
1) срок действия коллективного договора не более 3 лет; 
2) стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более 3 лет; 
3) коллективный договор распространяется на всех работников работодателя, а коллективный договор, заключенный в подразделении, – на всех работников этого подразделения; 
4) коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации; 
5) при смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение 3 месяцев со дня перехода прав собственности; 
6) при реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации; 
7) при ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. [4]
     Соглашение– правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.
     Как и коллективный договор, соглашение является формой социально-партнерского регулирования трудовых отношений.
     Виды соглашений определяются в зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений. Ими являются: 
1) генеральноесоглашение;
2) региональное соглашение;
3) отраслевое (межотраслевое) соглашение;
4) территориальное соглашение;
5) иные соглашения.
     Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъектов Российской Федерации.
     Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Оно заключается на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.
     Территориальное соглашениеустанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
     Иные соглашения – соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирований социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
     Сторонами соглашений выступают полномочные представители сторон социального партнерства, а не сами социальные партнеры, как в  коллективном договоре.
     Соглашения по договоренности сторон могут являться как двухсторонними, так и трехсторонними. Отраслевые (межотраслевые) соглашения   на практике чаще  всего  заключаются  именно  между двумя сторонами –представителями работников и работодателей отрасли (отраслей). Генеральное, региональное, территориальное соглашения преимущественно заключаются на трехсторонней основе: между представителями работников, работодателей и государственных или муниципальных органов.
     Порядок разработки проекта соглашения и его заключения предусмотрен статьёй 47Трудового кодексаРоссийской Федерации. Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров, которые ведут стороны в комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. [5]


3.Содержание и структура коллективного договора и соглашения
     
     Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации.
     Статья 41 ТК РФ предусматривает, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. 
     В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: 
* формы, системы и размеры оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсация, доплаты; 
* механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определённых коллективным договором; 
* занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; 
* улучшение условий и охраны труда молодёжи, женщин и других работников; 
* добровольное и обязательное медицинское страхование; 
* соблюдение интересов работников при приватизациипредприятия, ведомственного жилья; 
* экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; 
* льготы для работников, совмещающих работу с обучением; 
* контроль за выполнением коллективного договора; 
* ответственность сторон, социальное партнёрство, обеспечение условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками исполнительных органов; 
* отказ от забастовок по условиям, включённым в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.
     В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
     Более льготные трудовые и социально-экономические условия, по сравнению с нормами и положениями установленными законодательством и соглашениями, касаются:
– продолжительности дополнительных оплачиваемых отпусков и отпусков без сохранения заработанной платы; 
– надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию и производимых при этом выплатах за счет работодателя; 
– компенсации транспортных расходов; 
– бесплатного или частично оплачиваемого питания работников на производстве; 
– иных дополнительных льгот и компенсаций. 
     Помимо названных к числу наиболее часто встречающихся положений коллективного договора относятся  так же нормы, устанавливающие перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность для них дополнительных отпусков; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на сделанные работы до начала работы; выплату межразрядной разницы рабочим, выполняющим работы, тарифицированные ниже присвоенных им разрядов; порядок выплаты внеплановых авансов; распределение жилой площади, выделение земельных участков для дачно-кооперативного строительства и т. п.
     С правовой точки зрения положения, включаемые в коллективный договор, подразделяются на:
* обязательственные (обязательства сторон);
* информационные (информирующие работников, руководителей подразделений, других должностных лиц организации об основных нормах трудового законодательства);
* нормативные (содержащие нормы, регулирующие трудовые отношения в организации, устанавливающие коллективные условия труда ее работников).[6]
     Содержание и структура любого соглашения определяется по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение (ст. 46 ТК РФ). При этом ТК РФ дает сторонам краткие рекомендации по содержанию соглашений.
     В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
* оплата труда;
* условия и охрана труда;
* режим труда и отдыха;
* развитие социального партнерства;
* иные вопросы, определенные сторонами.
     Структура соглашения должна обеспечивать удобства при его применении. Поскольку в применении соглашений принимают участие работодатели, работники, органы государственной власти, органы местного самоуправления, их полномочные представители, выступающие в качестве стороны при заключении соглашения, их представители определяют его структуру. [7]

4. Социально-правовое значение

     Коллективный договор как нормативное соглашение не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. 
     Так, если обычная гражданско-правовая сделка порождает только обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его строго определённых  участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.
     Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, колдоговор выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. 
     Как нормативный акт коллективный  договор занимает свое место в  иерархии источников трудового права. Так прописанные условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где он заключен. Однако если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.
     Юридическое значение колдоговора состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижений договоренности в решении различных социальных, производственных и профессиональных и вопросов. Это немаловажное обстоятельство придает коллективному договору определенную гибкость, позволяет учитывать различные обстоятельства в отношениях между работниками и работодателями и вносить в коллективный договор соответствующие коррективы.[8]
     Коллективный договор выполняет сразу несколько функций:
1) защитная;
2) оптимизирующая;
3) регулирующая.
     Защитная функция коллективного договора заключается в том, чтобы защитить интересы работников, ведь в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. Например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест на случай механизации или автоматизации производства или, скажем, запрет на увольнение за прогул женщин с маленькими детьми.
     Оптимизирующая функция: коллективные договоры способствуют упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда.
     Регулирующая функция: коллективный договор позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и работодателем. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями.
     С точки зрения эффективного управления, коллективный договор выполняет в организации ещё целый ряд важных функций, в числе которых следует выделить нормативно-регулирующую (создание свода правил и норм организации), интегративную (снижение уровня конфликтности, объединение коллектива) и коммуникативную (расширение информационного обмена в организации и взаимопонимания между менеджерами и работниками).[9]
5. Некоторые особенности заключения и действия коллективных договоров в европейских странах

     Значительный опыт социального партнерства накоплен в европейских странах, где, в отличие от США и Японии, он закреплен в законодательстве. Однако конкретные формы его проявления в разных странах различны.
     В Германии, например, в период действия коллективного договора запрещено проведение забастовок. Если трудящиеся недовольны тем, как реализуется коллективный договор, то профсоюз может обратиться в суд.
     Официально действующих трехсторонних структур в стране нет, но периодически на федеральном уровне проводятся консультации по социально-экономическим проблемам, в которых участвуют от государственных органов – Совет экономических экспертов, а от профсоюзов – Социально-экономический институт Объединения немецких профсоюзов.[10]
     Во Франции коллективный договор заключается и вступает в силу, если за него проголосует не меньше половины наемного персонала предприятия. Положения, включенные в коллективный договор, не могут содержать пункты, ущемляющие права трудящихся, закрепленные в законодательстве.
     За реализацией коллективного договора следят паритетные (в случае необходимости – примирительные) советы на предприятиях. Их решения любая сторона может обжаловать в суде, но профсоюз имеет право объявить забастовку независимо от рассмотрения дела в судебной инстанции.
     Общенациональные трехсторонние органы во Франции отсутствуют, но периодически правительство проводит консультации с привлечением представителей неофициальных органов.
     В Великобритании, в силу исторических и территориальных особенностей,  не сложились официальные формы общенационального социального партнерства. Это не означает, что не ведется никаких консультаций правительства, Британского конгресса тред-юнионов и конфедераций Британских промышленников. Чаще всего здесь используются коллективные договоры, и решение зависит от соотношения сил в каждой отрасли или отдельном регионе, а то и на каждом отдельном предприятии.
     В Бельгии, наоборот, сложилась четкая система трехсторонних органов. На уровне предприятий вопросы решаются преимущественно на двусторонней  основе  (предприниматель – профсоюзы). Кроме советов по труду, существующих в каждой фирме и наделенных консультативными функциями, а также контролирующих соблюдение норм по трудовым и социальным вопросам, разрешено создавать так называемые «профсоюзные делегации», которые ведут коллективную договорную работу, а также следят за выполнением трудового законодательства.
     На уровне отраслей существуют совместные комиссии, задача которых предотвращать передачу трудовых споров в суды и даже консультировать правительство по социальным вопросам.
     На основании равного представительства всех трех сторон создается национальный совет по труду, являющийся официальным консультативным органом правительства. Он же имеет право вести коллективные переговоры на общенациональном уровне.
     В странах Северной Европы в рамках Северного совета страны стремятся к созданию единой системы осуществления социальной политики. Вместе с тем в Финляндии и Швеции все-таки большинство социальных вопросов регулируется законодательным путем, а в остальных странах решается в ходе коллективных переговоров.
     Коллективные переговоры сориентированы на поиск соглашений между сторонами, забастовки здесь редки. Посредническая служба в большинстве северных стран действует на постоянной основе и рассматривает споры между профсоюзами и предпринимателями сразу, как только они возникают, не дожидаясь обострения конфликта.[11]
     Учитывая опыт всех европейских стран и в большей мере Англии, а также перспективы необходимости укрепления правовых гарантий реализации трудовых прав граждан России, представляется целесообразным в рамках судебной реформы решить вопрос о создании в Российской Федерации системы специализированных судов по трудовым делам на всех уровнях.
















ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Каждое развитое  цивилизованное  государство заинтересовано в стабильности существующих в нем общественных отношений в самых различных сферах его жизнедеятельности. С этой целью оно регулирует их соответствующими правилами, именуемыми нормами права.
     Коллективный договор относится к числу сложных правовых явлений. В нормативной части коллективный договор представляет собой нормативный договор, в обязательственной части – договор-сделку. Коллективный договор можно рассматривать как вид договора о труде, важнейший локальный нормативный акт.
     Роль и значение коллективного договора и соглашения в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Однако сегодня он становится основной разновидностью социально – партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. Современный коллективный договор все более приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для работников и нанимателя в организации.
     Итак, в своей работе автор попытался раскрыть главные моменты, связанные с коллективным договором и соглашением. Автором были рассмотрены исторические предпосылки появления коллективных договоров и соглашений, проведена характеристика действующего законодательства, регулирующего данную сферу трудовых отношений, а так  же  рассмотрен  опыт зарубежных стран с его достоинствами и недостатками.
     Благодаря рассмотрению поставленных задач, автор достиг цели данной контрольной работы, а именно:проследил генезис коллективного договора в российском трудовом праве; ознакомился с понятием коллективного договора и соглашения; рассмотрел их содержание и структуру; изучилсоциально-правовое значениеколлективного договора и соглашения с точки зрения современного права; ознакомился с некоторыми особенностями заключения и действия коллективных договоров в европейских странах.
     В наше непростое время коллективные договоры оказывают огромное влияние на условия труда работников. Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международным нормам, способно улучшить экономическую ситуацию в стране. Ведь, чем лучше условия труда работника, тем лучше результат его деятельности.  Очень хочется надеяться, что в будущем все работники, независимо от их положения в трудовом коллективе, будут иметь такие условия труда, какие они сами будут считать нужными и достойными для хорошей работы.
     














СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Первый Кодекса законов о труде 1918 года. –Ст. 32, 46, 59,  69. 
2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ –Глава 7. Коллективные договоры исоглашения.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект : КНОРУС, 2009.
4. Указ Президента РФ от 15.11.1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». 
5. Закон РФ «О коллективных договорах  и  соглашениях»  от  11 марта 1992 года.
6. Декрет  Совета Народных Комиссаров РСФСР «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда» от 2 июля 1918 года.
7. Положение Президиума  ВЦСПС и Госкомтруда СССР от 26.08.1977 г. «О  порядке  заключения  коллективных договоров».
8. Постановление Совета Министров СССР от 4.02.1947 г. «О заключении колдоговоров на предприятиях промышленности, транспорта и строительства».
9. Постановление  ЦК ВКП (б)  от  20  октября  1929 г.  «О колдоговорной компании на 1929/1930 год». 
10. Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов / Сост. К. Н. Гусов. 7-е изд. М., 2002. 
11. Архипова Б.А., Писарева Л.Н. «Коллективный договор и профком» - М., Профиздат, 1988. – 253 с.
12. Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. М.: Альфа-Пресс, 2005. – 236 с. 
13. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Дело, 1999. – 221 с. 
14. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. М.: Юстицинформ, 2005. – 246 с.
15. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004 г. 
16. Суперак  С.В. Коллективные договоры // Трудовое право. –2009. – № 2. – С. 26–27.
17. Трудовое право: Учебник / Под ред. проф. О.В. Смирнова. М., 2006. – 546-547 с.
18. Чуча С. Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. М., Вердикт, 2001. С. 92.
19. Правовые вопросы коллективного договора в странах Восточной Европы [Электронный ресурс]:  Официальный сайт «Юриспруденция» justicemaker.ru. Режим доступа: WorldWideWeb. URL: http://www.justicemaker.ru/view-article.php?art=995&id=20




[1] Трудовое право: Учебник / Под ред. проф. О.В. Смирнова. М., 2006. – 546-547 с. 
[2] Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. М.: Юстицинформ, 2005. – 246 с. 
[3] Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ –Глава 7. Коллективные договоры исоглашения.
[4] Суперак С.В. Коллективные договоры // Трудовое право. –2009. – № 2. – С. 26–27.

[5] Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004 г. 
[6]Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов / Сост. К. Н. Гусов. 7-е изд. М., 2002. 
[7] Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. М.: Альфа-Пресс, 2005. – 236 с. 
[8] Чуча С. Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. М., Вердикт, 2001. С. 92. 
[9]  Архипова Б.А., Писарева Л.Н. «Коллективный договор и профком» - М., Профиздат, 1988. – 253 с.
[10] Правовые вопросы коллективного договора в странах Восточной Европы [Электронный ресурс]:  Официальный сайт«Юриспруденция» justicemaker.ru. Режим доступа: WorldWideWeb. URL: http://www.justicemaker.ru/view-article.php?art=995&id=20

[11]Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Дело, 1999. – 221 с. 
---------------

------------------------------------------------------------

---------------

------------------------------------------------------------

1


.......................