Каким оюразом система трудовой мотивации влияет на увеличение прибыли и повышения конкурентоспособности предприятия в целом

Тит лист































Содержание

 Введение									-	3
1.    Роль системы трудовой мотивации в повышении 
        конкурентоспособности предприятия 			-	6
1.1. Мотивация как объект и функция управления		-	6
1.2. Человеческий капитал и конкурентоспособность
        предприятия								-	14
1.3. Конкурентное преимущество организации			-	19
2.    Система трудовой мотивации для повышения 
        конкурентоспособности ООО «ПСМ»	 		-	23
2.1. Краткая характеристика предприятия			
       ООО «Промстандартмонтаж»					-	23
2.2. Технико-экономический анализ					-	25
2.3. Анализ обеспеченности предприятия персоналом		-	32
2.4. Система трудовой мотивации, действующая на 
       предприятии ООО «Промстандартмонтаж»		          -	39
3.    Разработка рекомендаций и мероприятий по 
совершенствованию системы трудовой мотивации		-	51
 Заключение								-	74
 Библиографический список 						-	78
 Приложения







Введение

     При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять её. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.
     Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
     В то же время трудовые отношения — едва ли не самая сложная проблема, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.
     Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом. Особое внимание необходимо уделять улучшению условий труда, к сожалению, с переходом к рыночной экономике этой проблеме уделяется меньше всего внимания.(7,с.38)
     Цель работы - определить каким образом правильно выстроенная система трудовой мотивации влияет на увеличение прибыли и повышения конкурентоспособности предприятия в целом.
	В данной работе следует решить следующие задачи:
     1. Определить роль трудовой мотивации в повышении конкурентоспособности.
     2. Раскрыть такие понятия, как:
        * мотивация как объект и функция управления;
        * человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия;
        * конкурентное преимущество предприятия. 
     3.	Проанализировать систему трудовой мотивации для повышения конкурентоспособности ООО «ПСМ»:
        * дать характеристику предприятия;
        * провести технико-экономический анализ предприятия.
     4.   Провести анализ мотивационного механизма на предприятии:
        * анализ обеспеченности предприятия персоналом;
        * анализ системы трудовой мотивации, действующей на ООО «ПСМ».
     5. Разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы трудовой мотивации и просчитать экономический эффект от их внедрения.
     Предметом исследования работы является система трудовой мотивации.
     Объектом исследования является предприятие ООО «Промстандартмонтаж».
     Теоретической и методологической базой для выполнения работы послужили первичные документы предприятия, отчёты, а также работы авторов:
     1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.,1995.
     2. Егоршин А.П. Управление персоналом. М.; Нижний Новгород: НИМБ, 1999.
     3. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб.: Северо-запад, 1998.


1 Роль системы трудовой мотивации в повышении 
конкурентоспособности предприятия

     1.1. Мотивация как объект и функция управления
     Если мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека, в частности работника, то не удивительно, что используя её, можно добиться многократного повышения (или понижения) эффективности и результатов труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления.
     В то же время, будучи сложным социально-психологическим явлением, мотивация, в том числе экономическая, требует понимания её сущности, структуры и вытекающих отсюда эффективных методов воздействия на неё. Это означает, что мотивация является объектом управления.
     Уметь мотивировать работников – значит не просто актуализировать уже сложившиеся мотивы, но формировать структуру потребностей, постоянно отслеживая и обеспечивая при этом обратную связь. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высоко мотивированными, а результаты труда – значимыми.(7,с.42)
     Сложность управления мотивацией работников обусловлена сложностью её носителя. Личность человека по природе своей уникальна и неповторима, как отпечатки его пальцев. Доминантами поведения человека, в том числе в сфере труда, выступают его собственные потребности, интересы, желания, способности, ценностные ориентации, целевые установки, ожидания. Для каждого конкретного работника характерен индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов. Унифицировать его для различных работников даже в рамках одной специальности, профессии, квалификации невозможно, да и не нужно, чтобы не потерять личностное начало в работнике.
     Чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления управленческого воздействия и достижения целей организации, т.е. в качестве функции управления, необходимо хорошо представлять себе её сущность и структуру как объекта управления.
     Структура мотивации работника – это составляющие её и упорядоченные определённым образом внутри личностные элементы – потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. 
     В основе мотивации работника, как и каждого человека, лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и её деятельности. Собственно предметы потребностей в психологии и принято называть мотивами.
     Масштабы различия в поведении разных людей в одной и той же ситуации – это параметр, сигнализирующий о различиях их мотиваций. С другой стороны, сходство действий одного и того же человека в разных ситуациях свидетельствует о силе его внутренней мотивированности. Пока потребность не удовлетворена, она активизирует деятельность и влияет на неё. С точки зрения управления важнейшими являются три типа мотиваций, обусловленные потребностями: в достижении цели, в присоединении (общении) и во власти. Все они особенно значимы в сфере управленческого труда.(8, с.56)
     Важную роль в мотивации играет интерес – особая форма проявления потребности, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определённых целей деятельности. Отличительным признаком интереса является видимое усиление мотивации, проявляющееся в повышенной эмоциональности, внимании к объекту и в динамике мышления, в интеллектуальном и ином напряжении. 
     Действие интереса проявляется, в том числе в творческих, неординарных решениях. Можно считать, что интерес есть катализатор мотивации. Стабильно проявляемый интерес свидетельствует о его превращении в склонность. Склонность проявляется в периодическом, регулярном осуществлении, повторении деятельности, вызванной интересом или вызвавшей интерес.
     В практике менеджмента носителями интересов выступают так называемые «связанные группы». Это лица, группы или организации, вступающие в определённую сделку, договорный процесс, где все участники зависят друг от друга.
     На выбор поведения работника (мотивацию) и эффективность его трудовой деятельности сильное влияние оказывают его жизненная позиция, привычки, традиции, уровень культуры, другие накопленные личностные, индивидуальные ценности, подчас трудно отделимые от мотивов. На их базе работник принимает решение, что ему делать и как. Оно может отличаться от общепринятых норм и указаний и вызывать существенные отклонения от результата, ожидаемого коллегами и руководством. Ценности работников не являются чем-то, что можно увидеть, пощупать, и поэтому  они часто ускользают от внимания менеджера. Их можно распознать и оценить только путём кропотливого изучения личности и её реакций, с большими затратами усилий и времени. Но если удаётся выявить их, сформировать и развить в духе приверженности целям организации, то эффект превзойдёт все ожидания. Это задача, прежде всего руководителей, менеджеров.
     Сильным мотивирующим элементом является ожидание. Процесс и результат деятельности зависят от того, в какой мере работник  предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознаграждённым в связи с достижением цели. Жизненный опыт учит работника, что подчас даже настойчивые усилия не гарантируют достижения цели.
     С точки зрения управления мотивация и стимулирование – взаимосвязанные средства повышения эффективности труда персонала.
     Руководителям и менеджерам всех уровней важно уметь осуществлять взаимонастройку механизмов мотивации и стимулирования для достижения целей организации и повышения её конкурентоспособности.
     Для эффективного стимулирования труда нужно согласованное воздействие на три элемента труда: носителя труда (работника) и его мотивацию; процесс труда (его характер, содержание, организацию); среду их соединения (структуры, технологии, формы, ситуации).
     Сам труд может выступать инструментом, как стимулирования работника, так и его мотивации. Труд, осуществляемый под воздействием внешних факторов и усиливающий их значимость, является стимулирующим, а труд, реализующий и развивающий мотивацию, - мотивирующим.
Иерархия потребностей и рекомендации менеджерам
Социальные потребности:
     1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
     2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
     3. Проводите с подчинёнными периодические совещания.
     4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
     5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне её рамок.
Потребности в уважении:
     1. Предлагайте подчинённым более содержательную работу.
     2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутым результатом.
     3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчинёнными результаты.
     4. Привлекайте подчинённых к формулировке и выработке решений.
     5. Делегируйте подчинённым дополнительные права и полномочия.
     6. Продвигайте подчинённых по служебной лестнице.
     7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.
Потребности в самовыражении:
     1. Обеспечивайте подчинённым возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
     2. Давайте подчинённым сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
     3. Поощряйте и развивайте у подчинённых творческие способности.
Рассмотрим основные теории мотивации:
Теория мотивации по Ф.Герцбергу.
     Фредерик Герцберг развил теорию двух факторов мотивации, один их которых вызывает недовольство человека, а другой его удовлетворение. Обычно считается, что удовлетворённость человека своими действиями, своим состоянием, окружением и неудовлетворённость всем этим являются двумя полюсами, противоположностями, между которыми могут находиться состояние и настроение человека.
     Критически подходя к теоретическим положениям Ф.Герцберга следует отметить, что один и тот же фактор может вызывать у разных людей неадекватную реакцию. Вводимые им факторы (мотивирующие и гигиенические – связанные с окружающей средой) могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.
     Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем, такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой. В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности труда, объёма продаж и повышению конкурентоспособности предприятия. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки.
     Можно констатировать, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.
Теория мотивации по Ф.Тейлору.
	Многим экономистам-менеджерам, как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий, известна теория Ф.Тейлора, которая очень распространена на Западе. Механизм этой системы прост: «Больше и лучше работаешь – больше платят, а если больше платят – работаешь ещё больше и лучше». Другими словами получается, что качество делают не станки, а люди. И если их правильно мотивировать то можно добиться больших успехов в бизнесе, т.к. будет повышаться конкурентоспособность, а, следовательно, и всё остальное.
     В этой теории главное внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении.( 16,с.63)
     Наибольших успехов в практике внедрения указанных подходов добились японцы, по следующим принципам:
        * гарантия занятости и создание обстановки доверия. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство общности, улучшает отношение рядовых сотрудников с руководителями; 
        * постоянное присутствие руководства на производстве;
        * гласность и ценности корпорации. Все уровни управления и рабочие пользуются общей базой информации о политике и деятельности фирмы, в результате чего развивается атмосфера участия в общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность.
     Но это только часть совокупного процесса активизации человеческого потенциала и она связана с производительным трудом. Но человек производя – всегда должен потреблять. Достаточно вспомнить действия Г.Форда, который придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. Он значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим одушевлением и оказали помимо материального большой психологический эффект. В 1914г. такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый. Мало кто понимал, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости. Его вовсе не заботил жизненный уровень рабочих.
     Генри Форд никогда не скрывал истиной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили. Он мотивировал их отношение к труду и последующее поведение на рынке готового продукта. А разве мечтой любого рабочего не являлась и не является сегодня покупка собственного автомобиля?
     Любое конкретное действие человека, в том числе труд, осуществляется в силу внутренних причин, побуждений, в связи с потребностями, интересами и ожиданиями личности. Предметы актуальных для человека потребностей, интересов, ожиданий являются мотивами и во многом определяют тип и эффективность деятельности работника.
     Внешние воздействия, так или иначе направленно влияющие на процесс и результаты трудовой деятельности, являются для работника стимулами.
     Стимул – это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его взглядам, чувствам, настроениям и, конечно же, мотивам. Стимулы, внедряясь в сознание работника и усваиваясь им, сами могут стать мотивами деятельности. Получая из внешней среды стимулирующий импульс (экономический, политический, правовой, социокультурный и т.д.) и пропуская его через свою психику, человек трансформирует этот импульс на себя, соотносит его со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями и целевыми установками.
     В результате из множества вариантов появляется решение действовать так, а не иначе.  Это решение перерастает в действие, которое приводит к определённому результату.
     Данный результат будет  тем выше, чем выше степень адекватности внешних импульсов (стимулов) и внутренних реакций (мотивов) работника. И напротив, чем больше нарушение этого баланса, тем выше вероятность расхождения ожидаемых и фактических результатов труда работника. 
     Мотивы и стимулы, выступая факторами, определяющими конечные результаты человеческой деятельности, тем не менее, не тождественны друг другу.
     Мотивы – это внутриличностные причины и движители, побуждающие работника действовать. Стимулы же, будучи внешними воздействиями, не всегда совпадают с личными устремлениями, приоритетами, предпочтениями работника. Более того, мотивы и стимулы в своих воздействиях на деятельность могут как взаимоусиливаться, так и быть разнонаправленными.
     Например, жёсткий стиль руководства в интеллектуальном творческом коллективе может привести к «свёртыванию», замыканию работников (демотивации) и, как следствие, к снижению результатов труда.
     Мотивация есть система и процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определённых целей.
     

     1.2. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия
     Основополагающая роль человеческого капитала в обеспечении конкурентоспособности предприятия больше не оспаривается. Тем не менее, до сих пор уточняется само понятие «человеческого капитала», обсуждаются приоритетность инвестиций в человеческий капитал, влияние человеческого капитала на устойчивое развитие общества. Актуальность этих вопросов обусловлена большим влиянием обсуждаемого феномена на производительность труда, качество продукции и услуг, на основные факторы устойчивого развития общества, в том числе и экономические.
     Человеческий капитал можно представить как совокупность природных способностей, здоровья, приобретённых знаний, профессиональных навыков, мотиваций к труду и постоянному развитию, общей культуры, которая включает нравственные ценности, знание и соблюдение норм, правил, законов человеческого общения.
     На каждую из составляющих человеческого капитала влияет множество факторов внешней и внутренней среды. На развитие природных способностей (стартовый человеческий капитал) значительное влияние оказывает семья, государственные и негосударственные образовательные учреждения, государственные и благотворительные программы (фонды) по поддержке одарённой молодёжи. Увеличение стартового капитала происходит за счёт доступа к высокопрофессиональным педагогам, эффективным учебным заведениям, возможности участвовать в международных конференциях и проходить стажировки в авторитетных научных центрах, а также приобретать необходимые обучающие средства (книги, наглядные пособия, компьютеры, платные информационные ресурсы). В развитии природных способностей и остальных составляющих человеческого капитала велика роль женщины. Она учит детей правилам поведения, прививает умение следить за здоровьем, правильно питаться, управлять своим временем. Здоровье необходимо для развития физических и познавательных навыков человека. Работоспособность человека в любой сфере экономики, на любой должности в значительной степени зависит от его здоровья. Слабое здоровье в детстве тормозит развитие познавательных навыков.
     Общественное здоровье рассматривают как основной признак человеческой общности, отражающий индивидуальные приспособительные реакции каждого социофора и способность всей общности в конкретных условиях наиболее эффективно осуществлять свою социальную и биологическую функции. Состояние общественного здоровья определяется такими показателями, как заболеваемость, временная нетрудоспособность, инвалидность, смертность, алкоголизм, наркотическая зависимость.
     Мотивация к обучению в течение жизни зависит от многих факторов: уровня образования, норм и ценностей, поддерживаемых государством и обществом, от спроса на квалифицированных специалистов, квалификации и личностных качеств преподавателей, используемых образовательных технологий, общей корпоративной культуры образовательного учреждения, понимания человеком связи собственной профессиональной карьеры и имеющихся знаний.
     Качество и уровень профессиональных навыков определяется развитыми природными способностями конкретного человека, уровнем полученного образования, опытом и уровнем сложности выполняемой работы, мотивацией к труду.
     Мотивация трудовой деятельности зависит от моральных норм и ценностей, принятых в обществе, престижа и социального статуса той или иной специальности, наличия знаний, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей, корпоративной культуры организации, справедливого уровня оплаты труда, государственной политики, направленной на поддержку значительных трудовых достижений.  
     Человеческий капитал – вероятностная величина. Некоторые составляющие человеческого капитала можно рассматривать как независимые величины, а некоторые – как условно зависимые. Например, наличие хороших или плохих природных способностей не изменяет вероятности существования хорошего или плохого здоровья, наличие тех или иных знаний, хорошей или плохой мотивации к постоянному развитию или производительному труду. Наличие профессиональных знаний может повышать вероятность существования высокой мотивации к труду, но (при отсутствии высокой общей культуры) может не оказать на неё никакого влияния.
     Штат любого предприятия состоит из работников разных специальностей и профессий, разной квалификации и опыта, разного возраста, отличающихся личностными характеристиками.
     Для каждой категории работников должна быть продумана и реализована своя программа обучения и развития, но все они должны быть направлены на реализацию стратегической цели развития предприятия. Если перед каждым работником будет цель, поставленная в соответствии с общими стратегическими целями предприятия, будут обеспечены условия для максимальной готовности работников к решению стоящих перед ними задач (при помощи постоянного пополнения знаний, создания безопасных и комфортных условий труда, выплаты адекватной заработной платы, создания возможности карьерного роста), то величина человеческого капитала предприятия будет расти. Следовательно, будет расти эффективность и конкурентоспособность предприятия. 
     Обучение, следующее организационной философии управления, должно быть взаимосвязано со всеми другими направлениями работы (отбор, оценка, мотивации и стимулирование, планирование и развитие карьеры персонала) и поддерживать их. С другой стороны, обучение само создаёт предпосылки для постановки и решения новых сложных задач за счёт того, что персонал овладевает новыми подходами к работе, новыми знаниями и навыками.
     Поскольку образование оказывает влияние на все составляющие человеческого капитала, то инвестиции в образование – один из наиболее важных видов инвестиций. Знания, закреплённые в человеческом капитале и технологиях, являются двигателями производительности и экономического роста. 
     Последние годы период устаревания профессиональных знаний сократился до двух-трёх лет, а продолжительность жизни человека увеличилась. Появление новых технологий, материалов, оборудования требует постоянного пополнения профессионального багажа, то есть непрерывного образования. Чем больше размер человеческого капитала и чем быстрее протекают изменения в экономике и обществе, тем большее количество ресурсов необходимо в него вкладывать. Образование человека требует постоянных и достаточно больших инвестиций.
     Для того чтобы быть конкурентоспособным в использовании сложных технологий, необходимо обладать «ноу-хау». Кроме того, использование различных приёмов в производстве высокотехнологичных продуктов требует междисциплинарных компетенций. Их приобретение – дело непростое, не только потому, что требует вложения больших денежных средств, но и потому, что обязывает к выработке правильного решения о месте и способе приобретения таких компетенций. В экономике, основанной на знаниях, жизненно важным является генерация высокого человеческого капитала, необходимого для устойчивого экономического, социального, культурного и природного развития. Интеллектуальный капитал и капитал знаний становятся основным источником и путём к власти, престижу и процветанию.
     Инвестиции в интеллектуальный капитал и в капитал знаний дают экономические и неэкономические выгоды личности, организации, обществу. Экономические выгоды выражаются в виде прироста заработной платы, производительности труда или в экономическом росте, тогда как неэкономические выгоды – в увеличении социальной сплочённости, снижении преступности, улучшении здоровья и качества жизни, в улучшении окружающей среды. Инвестиции в интеллектуальный капитал и в капитал знаний способствуют росту социального капитала, который проявляется в увеличении доверия, выработке и соблюдении морально-правовых норм, а также пониманию и уважению разных культурных традиций.
     Многие мировые лидеры современной экономики уже осознали важность и сбалансированность инвестиций в человеческий капитал, их пользу для собственного роста и процветания. Всемирно известная компания «Дюпон» провозгласила четыре ключевых стратегических направления развития:
     1. Инвестиции в своих работников;
     2. Широкое присутствие фирмы в деловых и производственных кругах страны, на территории которых размещены производственные мощности и компании;
     3. Масштабные научные исследования и опытно-конструкторские разработки в различных направлениях деятельности компании;
     4. Приверженность высоким этическим стандартам, охране труда, безопасности, сбережению окружающей среды.
     В качестве примеров можно привести российские компании. Ежегодно НК «ЛУКОЙЛ» вкладывает значительные средства в обучение и развитие работников, обеспечение безопасных условий их труда, поддержание здорового образа жизни, в сооружения, обеспечивающие высокую степень защиты окружающей среды от вредных воздействий производственных мощностей.
     Сам человек может приумножить свой стартовый капитал (природные способности и здоровье), если будет усерден и станет изыскивать возможности для получения образования, заботиться о своём здоровье. Вместе с тем знания, мотивация, общая культура и здоровье человека во многом зависят от государственной политики, особенно в развивающихся странах. «Экономическое чудо» в любом обществе, а тем более в современной России, может произойти только при продуманной и последовательной государственной политике в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал.(24, с.29) 
     
     1.3. Конкурентное преимущество организации.
     При прочих равных условиях конкурентное преимущество организации возникает:
        * при разработке организацией ноу-хау в области технологий, организации производства и управления, мотивации труда, организационной культуры, и т.д.;
        * при реализации комплексной системы в трудовых отношениях организации.
     Прекрасный пример использования комплексной системы в трудовых отношениях — опыт японских корпораций. Во многом именно на ней держится так называемое «японское чудо» — стремительный рывок в развитии промышленности и вхождение Японии в ряды наиболее развитых стран мира. Комплексная система трудовых отношений (или, как ее называют японцы, «пять великих систем») построена следующим образом: 
       
     
     
     
     
     
     
     
     
     

































Рисунок 1 – Комплексная система трудовых отношений
     
     Система пожизненного найма (СПН) в ее классическом виде применяется на крупных предприятиях и в государственной службе Японии. Пожизненный найм предполагает джентльменское соглашение между работодателем и наемным работником, смысл которого состоит в том, что сотрудник материально заинтересован в работе на данном предприятии и пожизненно связал с ним свою судьбу. Его мотивацию обеспечивают две другие системы: система оплаты труда (СОТ) и система кадровой ротации (СКР). 
Система оплаты труда построена на следующих принципах:
        * чем дольше сотрудник работает в организации, тем выше его заработная плата (она растет за счет роста квалификации и опыта со временем);
        * чем выше квалификация, тем выше заработная плата;
        * чем выше реальный трудовой вклад, тем выше заработная плата;
        * зависимость оклада (для служащих) от результатов деятельности 
        предприятия в целом;
        * низкая дифференциация в оплате труда;
        * периодические (2-3 раза в год) выплачиваются премии (бонусы), размер которых зависит от квалификации работника и финансового состояния предприятия;
        * премии по итогам работы за год выплачиваются в зависимости от результатов работы предприятия и размера индивидуальной заработной платы;
        * единовременное пособие при выходе на пенсию имеет достаточно ощутимый размер (до 80 месячных окладов);
        * работники имеют возможность брать кредиты у предприятия;
        * реальная социальная помощь (медицинские страховки, страхование на случай смерти).
     Суть системы кадровой ротации (СКР) состоит в том, что работник через каждые 2-3 года перемещается по горизонтали и вертикали. Таким образом, у него накапливается опыт, появляются новые знания, повышается заработок. Ротация проводится, как правило, без согласия работника. Выпускники престижных вузов начинают работу в корпорации с должностей, не требующих высокой квалификации. Профессиональное образование строится на основе системы подготовки на рабочих местах (СПРМ).
     Суть системы репутаций (СР) заключается в том, что на каждого работника корпорации составляется письменная характеристика, в которой отмечаются все его достоинства и недостатки. Она помогает работнику объективно оценивать себя, стимулирует к повышению квалификации, более быстрому перемещению по служебной лестнице, переквалификации и повышению заработной платы.
     Ценность «пяти японских систем» заключается в том, что они представляют собой неразрывный комплекс взаимосвязанных и взаимообусловливающих друг друга подсистем, работающих на единые цели обеспечение высокой производительности труда и как следствие повышение конкурентоспособности предприятия, экономический рост страны и высокий уровень жизни населения. Общинное сознание японцев, их традиции, культура, мораль и нравственность помогают наиболее эффективно использовать все преимущества этой системы.
     

     2 Система трудовой мотивации для повышения
     конкурентоспособности ООО «ПСМ»
     
     2.1. Краткая характеристика предприятия 
     ООО «Промстандартмонтаж»
     Общество с Ограниченной Ответственностью  "Промстандартмонтаж" представляет собой предприятие с частным  капиталом, являющимся  производителем резинотехнических изделий для автомобильной промышленности в России. 
     ООО "ПСМ" укомплектовано современным технологическим оборудованием и технологическими линиями ведущих фирм мира, применяет высококачественное сырье отечественного и зарубежного производства, обеспечивает высокое качество резинотехнических изделий. Предприятие имеет большой технический и интеллектуальный потенциал, что позволяет в кратчайшие сроки освоить и выпустить любой вид продукции, по своим техническим характеристикам полностью удовлетворяющим требованиям заказчика и соответствующим международным стандартам.
     ООО "ПСМ" является постоянным и надежным партнером. Рейтинг предприятия на отечественном  рынке занимает определённые показатели. 
     По типу производства предприятие относится к крупносерийному. 
     Организационно-правовая  форма ООО "ПСМ" – Общество с ограниченной ответственностью.
     Местонахождение предприятия является выгодным с точки зрения нахождения его в районе развитого железнодорожного, речного, автомобильного и авиационного транспорта и небольшого удаления от центральных районов России.
     ООО «Промстандартмонтаж» является специализированным предприятием по производству комплектующих резинотехнических изделий для автомобилестроения и товаров народного потребления. Среднемесячный объем производства - более 60,0 млн. рублей, около 30,0 млн. рублей составляют ежемесячные поставки  комплектующих на конвейеры автозаводов ВАЗ, ГАЗ, КАМАЗ, Ижмаш-Авто, ЗИЛ и другие предприятия автомобилестроения. Доля производства в отрасли составляет, по данным Госкомстата, около 23 процентов. Численность работающих на предприятии – более 11 тыс. человек.
     Предприятие основано как производственное объединение,  по производству РТИ для конвейеров ВАЗа и КАМАЗа и несколько вспомогательных производственных подразделений. 
     Согласно Устава, целью деятельности ООО является извлечение прибыли, основным видом деятельности общества является:
        * производство формовых и неформовых резинотехнических изделий, ремней вентиляторных и плоскозубчатых, рукавов резинотканевых, деталей интерьера салона, клеев резиновых, мембран резинотканевых, резины сырой товарной;
        * производство обуви и других изделий для обеспечения по.......................