Сущность основных понятий в сфере оплаты труда

79



	В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления человеческими ресурсами, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия. 

	Эффективность трудовой составляющей ресурсов организации в значительной степени определяется используемыми в ней механизмами в области управления стимулирования работников. Приоритетом концепции управления человеческими ресурсами является формирование системы стимулирования, при которой человек, чувствует свою значимость, что возможно только при реализации работником своих внутренних потребностей. Повышение уровня и качества жизни населения на основе стимулирования его трудовой активности, предоставление возможности обеспечить благосостояние своей семьи, накопление сбережений и их эффективное инвестирование – это одна из задач социальной политики государства. Формирование доходов населения тесно связано с решением проблем обеспечения достойного трудового вознаграждения в конкретных организациях. Существенный недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Рациональный подход к решению этих проблем способствует получению максимальной выгоды для всех субъектов трудового процесса – работника, работодателя, общества и государства.

	На сегодняшний день уровень оплаты труда разных видов экономической деятельности значительно отличается. Например, номинальная средняя заработная плата в отрасли «Добыча полезных ископаемых» составляет 65 тыс. 199 рублей, а в отрасли «Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство» – 21 тыс. 616 рублей, при этом  средняя заработная плата организаций всех отраслей составляет 36 тыс. 195 рублей. Существенный разрыв в размерах трудового вознаграждения, при котором происходит опасное расслоение общества по уровню материального благосостояния, ведет к негативным социальным последствиям. 

	Своевременность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала. В целях, разработки методов повышения конкурентоспособности уровня заработной платы работников железнодорожного транспорта, обусловлена актуальность выбранной темы диссертационного исследования.

	Целью диссертационного исследования является развитие теоретико-методических положений по формированию эффективной системы стимулирования работников железнодорожного транспорта, на примере Южно-Уральской дирекции управления движением.

Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

	изучить теоретические аспекты основных функций заработной платы;

	дать определения таким понятиям, как «мотивация», «стимулирование»;

	исследовать сущность стимулирующей функции заработной платы в системе управления;

	рассмотреть возможности использования зарубежного опыта регулирования заработной платы;

	провести исследование, определение силы и направленности мотивации и выбор метода стимулирования для конкретного подразделения Южно-Уральской дирекции управления движением;

	разработать мероприятия по совершенствованию стимулирующей функции заработной платы на предприятиях Южно-Уральской дирекции управления движением.

Объектом исследования является мотивация и методы стимулирования персонала ОАО «РЖД», на примере Южно-Уральской дирекции управления движением.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования  послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам оплаты труда, стимулирования работников к трудовой активности, мотивации персонала, социально-трудовых отношений. В исследовании использовались системный подход, статистические методы, метод экспертных оценок, ранжирование, методы анализа и синтеза, логического сравнения и сопоставления.

	Информационной базой исследования послужили научная, учебно-методическая, справочная и специальная нормативная литература, законодательные и нормативные акты, материалы периодической печати, результаты экспертного опроса, глобальная информационная сеть Интернет, а также материалы Федеральной службы государственной статистики РФ, освещающие вопросы организации оплаты и стимулирования труда.

	Обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечена использованием настоящих научных методов исследования, применением значительного числа научных разработок специалистов в области стимулирования и оплаты труда работников предприятия, а также использованием объективных данных органов федеральной службы государственной статистики.

	Теоретическая значимость полученных результатов исследования заключается в дополнении и развитии методических подходов к формированию и оценке системы стимулирования работников организации. Практическая значимость работы заключается в возможности применения её результатов организациями для формирования, оценки эффективной системы стимулирования и управления ею.

	Структура, содержание и объем диссертации определены поставленной целью, задачами и логикой исследования. Диссертационная работа состоит из введения, пяти глав, заключения, списка используемой литературы из 205 наименований. Текст диссертации изложен на 87 страницах, включая 12 таблиц, 16 рисунков.





ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОСНОВНЫХ ФУНКЦИЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ



	Сущность основных понятий в сфере оплаты труда

	

		В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата. Необходимо дать определения основных понятий и терминов в области управления оплатой труда, их краткое толкование.

		Затраты на оплату труда – один из самых важных элементов себестоимости продукции, в котором отражаются затраты на оплату труда основного производственного персонала предприятия, включая премии рабочим и служащим за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, компенсации, выплачиваемые в установленных законодательством размерах женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком до достижения им определенного законодательством возраста, а так же затраты на оплату труда не состоящих в штате предприятия работников, занятых в основной деятельности.

		Заработная плата – представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д. В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. На предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя – частью затрат на производство продукции или услуг.

		Номинальная заработная плата – это величина получаемой работником заработной платы в действующих денежных единицах за работу в определенный период времени. Различают два вида номинальной заработной платы: начисленная (т.е. вся причитающаяся сумма), выплаченная (за вычетом налогов).

		Реальная заработная плата – совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на полученную им сумму заработной платы при данном уровне цен не товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность номинальной заработной платы.

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработную плату в экономической литературе последних трех десятилетий определяют, как стоимость труда, как стоимость рабочей силы, как цену труда и как цену рабочей силы. С одной стороны, просматривается схожесть с товарно-денежными отношениями, потому что существует возможность продавать на рынке труда – работник предлагает свое время, физические, умственные усилия в обмен на денежное вознаграждение. Справедливо марксистское утверждение, что оплачивается не труд, а товар с названием «рабочая сила» (способность работника трудиться). С другой стороны, например, в социализме, рабочая сила никогда не признавалась товаром, а в Филадельфийской декларации Международной организации труда закреплено то, что труд не является товаром. Н.А. Волгин предлагает рассматривать суть заработной платы как цену труда, цену рабочей силы, стоимость труда и стоимость рабочей силы. Наибольшее предпочтение он отдает двум первым вариантам [14]. И. В. Мишурова [177] считает, что заработная плата представляет собой стоимость рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. С. А. Шапиро [188] определяет заработную плату как компенсацию трудового вклада работников в деятельность организации. О. К. Минева [101] считает, что заработная плата представляет собой вознаграждение, выплачиваемое работодателем  наемному работнику за временное пользование его рабочей силой определенного качества и объема, с учетом ее стоимости на рынке труда и являющееся действенным стимулом для активизации трудового поведения работника в необходимом работодателю направлении.

Размер заработной платы должен быть увязан с затраченными работником усилиями (временными, физическими, моральными и т.д.), а также с результатами труда, достижением целей, поставленных организацией перед работником.

Заработная плата выполняет ряд функций [14, 130]:

	воспроизводственная (заключается в обеспечении воспроизводства рабочей силы);

	статусная;

	стимулирующая или мотивационная;

	регулирующая;

	производственно-долевая (характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства);

	социальная (способствует реализации принципа социальной справедливости);

	сберегательная;

	доходообразующая и т.д.

		

	Теоретические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда

	

Рисунок 1. Структурная схема выплат в пользу персонала.



Составляющими частями выплат в пользу персонала являются:

	заработная плата;

	гарантии и компенсации;

	выплаты социального характера;

	выплаты за счет средств Фонда социального страхования.

Под оплатой труда, как гласит ст. 129 ТК РФ, принято понимать денежное вознаграждение, которое установлено работнику за выполнение трудовых обязанностей перед организацией.

Заработанная плата по размеру дифференцируется в зависимости от уровня сложности выполняемых работ, навыков работника и его результатов.

Согласно статье 131 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан выплачивать зарплату сотрудникам в рублях. Оплата труда на фирме может производиться в иных формах, которые не противоречат законодательству.

Доля заработной платы, которая выплачивается в иной (неденежной форме) не должна превышать 20% от начисленной месячной зарплаты сотруднику.

Недопустимо устанавливать оплату труда ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ) – законодательно установленного минимума, применяемого для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, определения величины налогов, сборов, штрафов и иных платежей, которые исчисляются в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Для установления размера заработной платы базой является нормирование труда. Нормирование труда – это установление объема затрат сотрудников определенного количества и качества, которое необходимо для производства или преобразования продукта (услуги). Нормируются трудовые затраты посредством введения, замены в установленном законодательством порядке норм труда. К ним относятся нормы выработки, времени, численности и др. (ч. 1 ст. 160 ТК РФ). Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан выполнять установленные нормы труда.

Оплата труда и его нормирование является неотъемлемым элементом системы оплаты труда и обязательным требованием со стороны законодательства.

	Структура заработной платы состоит из базовой части, компенсационных и стимулирующих выплат.

	Базовая часть включает в себя:

	установленный месячный должностной оклад для руководителя,специалиста и служащего или месячную тарифную ставку для рабочего, расчитанный исходя из фактически отработанного времени;

	оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей и при освоении новых производств (продукции);

	оплата труда при временном переводе на другую работу;

	районные коэффициенты и надбавки в особых климатических условиях.

Комперсационная часть включает в себя:

	повышение размера оплаты труда при работе в тяжелых, вредных и опасных условиях;

	оплата работы в сверхурочное время;

	оплата работы в выходные и праздничные дни;

	оплата работы в ночное время;

	оплата труда при выполнении работ различной квалификации;

	оплата труда при совмещении профессий(должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работ или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

	оплата труда при временном заместительстве.

Стимулирующие выплаты могут быть разделены на группы в зависимости от их целевого назначения:

	доплаты и надбавки, учитывающие интенсивность, сложность и особые условия труда конкретного работника (доплаты за руководство бригадой, надбавки за допуск к государственной тайне и др.);

	доплаты и надбавки, вводимые в целях обеспечения заинтересованности работников в повышении своей квалификации, росте профессионального мастерства, продолжительной работе в данной организации или отрасли (надбавки за профессиональное мастерство, классность и др.);

	премии и иные поощрительные выплаты за производственные результаты (трудовые показатели).

	
Формы и системы оплаты труда в современных условиях рыночной экономики

	

Формы и системы оплаты труда – порядок установления размера заработной платы в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий). 

Рассмотрим некоторые из них:

		Сдельная форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции по заранее установленным расценкам

Условия применения сдельной оплаты труда следующие:

	наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

	возможность точного учета объемов выполняемых работ;

	способность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

	необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выполняемых работ, выработке продукции;

	возможность технического нормирования труда, т.е. процесса установления технически обоснованных норм затрат труда для количественной оценки затрат труда и его результатов.

Повременная форма оплаты труда предполагает помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплату премии за выполнение и перевыполнение определенных показателей работы (повременно-премиальная оплата труда, существует также и простая повременная оплата труда).

Необходимость использования повременной оплаты труда обусловлена следующими аспектами:

	учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя;

	обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим - должностных окладов в соответствие с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников;

	широкое применение напряженных норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков по каждой функциональной группе работающих.

	1.3.3. Тарифная система оплаты труда используется для обеспечения правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его качественных особенностей и условий, в которых он протекает.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от их квалификационного уровня, условий, тяжести, ответственности и интенсивности труда

Тарифная система состоит из следующих основных элементов:

	тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

	тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1 разряда) в единицу времени (день, час);

	тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

	районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

	доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность и др.;

	минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно.

Тарифная сетка – это действующая в отрасли или на предприятии совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Денежная оценка труда различной квалификации выражается тарифными ставками. 

Тарифные ставки и оклады учитывают только основную заработную плату. Условия, тяжесть, вредность, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные показатели индивидуальных и коллективных результатов работы учитываются посредством других элементов заработной платы. Здесь имеются в виду установленные законодательством районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки за особые условия труда, а также применяемые на предприятиях системы надбавок и премий, по отношению к которым тарифная ставка (оклад) как оплата за норму труда является основой формирования всего заработка.

	Бестарифная система оплаты труда характеризуется тем, что средства, направляемые на потребление, делятся между членами трудового коллектива пропорционально их личному вкладу в общие результаты труда. 

	Бестарифная система формирует заработную плату работников в прямой зависимости от фактических хозяйственных результатов деятельности предприятия. Само начисление заработной платы менее трудоемко, но здесь вероятна субъективная оценка зависимости заработков от квалификации, условий труда. Современные вариации бестарифной системы оплаты направлены на повышение ее эффективности. 

Личный вклад каждого работника определяется его квалификационным уровнем, коэффициентом трудового участия (КТУ) и фактически отработанным временем.

Коэффициенты трудового участия - это относительные показатели, характеризующие личные производственные достижения работников и их индивидуальный вклад в общие результаты производственной деятельности предприятия.

Применение бестарифной системы целесообразно, когда существует реальная возможность учесть в совокупных результатах труда вклад каждого работника. Поэтому бестарифная система обычно используется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

	Гибкая система оплаты труда – система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, дает возможность избежать разовых сокращений базовой заработной платы. Гибкая оплата обеспечивает своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника за счет индивидуализации его заработка.

	Гибкая тарифная система оплаты труда – здесь базой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками. Основные отличия от других систем оплаты труда:

	создается с учетом нужд конкретного предприятия и его специфики;

	основой для ее формирования является не ЕТКС - единый тарифно-квалификационный справочник, а картотека (перечень) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия;

	индивидуализированный заработок работника, привязанный к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением доли дополнительных выплат (премий, надбавок, доплат) в общей сумме заработка. 

	
Основные функции заработной платы

	

		Заработная плата выполняет несколько функций, основными из которых являются воспроизводственная, статусная, стимулирующая (мотивационная), регулирующая и производственно–долевая.

		Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально адекватном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Данная функция обладает несомненной актуальностью в сложившейся общественно-экономической ситуации в стране и мире. Возможность обеспечения достойного уровня жизни – одна из главных проблем настоящего, когда безработица возрастает, доходы государства снижаются, и дефицит бюджета растет.

Статусная функция заработной платы – соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом имеется в виду положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – место, позиция данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. 

Необходима гласная разработка системы критериев (с обязательным участием в обсуждениях персонала) оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в нормативных документах, регулирующих оплату труда. Статусная функция важна, прежде всего, и для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которые имеют работники соответствующих профессий в фирмах–конкурентах, и ориентация персонала на более высокую степень материального благополучия. Для реализации этой функции необходима также материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и фирмы в целом.

Стимулирующая функция важна для руководящих должностей предприятия: необходимо побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Для этого устанавливается размер заработка в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отчуждение оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ослабляет стимулирующую функцию зарплаты, преобладанию потребительской функции и снижает инициативу и трудовые усилия человека.

Регулирующая функция влияет на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численность и профессионально-квалификационный состав). Эта функция вбирает в себя интересы работников и работодателя, находя балансовое равновесие между ними. Регулирование заработной платы осуществляется путем следования принципу дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности и др. – т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это и есть предмет регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях, и отражается в коллективном договоре или других локальных нормативных актах.

Производственно–долевая функция определяет величину участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Она позволяет установить степень дешевизны или дороговизны рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ведь только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. Здесь реализуется совокупность предыдущих функций через систему окладов и тарифных сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.



	Теоретические основы материального и нематериального стимулирования работников



		Основы материального стимулирования работников – это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Следовательно, в понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.

Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально-обусловленным потребностям личности.

Смысл понятия «нематериальный стимул» объединяет в себе все, что, обязательно отразившись в чувствах человека и мысленных образах, в то же время реально затрагивает духовные, морально-нравственные, этические, эстетические потребности и интересы личности.


ГЛАВА 2. СТИМУЛИРУЮЩАЯ ФУНКЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ – ПОВЫШЕНИЕ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ РАЗВИТИЯ ПРОИЗВОДСТВА



	2.1. Механизмы взаимодействия мотивации и стимулирования

	

В современной теории труда существует широкий круг трактовок понятий мотивации и стимулирования, рассматриваются различные аспекты взаимосвязи обозначенных терминов. Изучая механизмы их взаимодействия, прежде всего, необходимо дать определения таким понятиям, как «мотивация», «стимулирование».

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации.

Согласно энциклопедическому словарю под редакцией А.Я. Кибанова [179] мотивы – «побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия». А.П. Егоршин [108] определяет мотив как «то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы». Е.А. Митрофанова в своей научной работе [103] предлагает понимать  под мотивом «внутреннее побуждение человека, обуславливающее его активность, в том числе и трудовую активность». М.С. Гусарова [28] дает следующее определение – «мотив – осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей». Е.И. Комаров [71] пишет, что мотивы – это «внутренние побудители, в которых находят отражение индивидуальные особенности человека».

Существенный недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

Для эффективного использования мотивации в целях усиления управленческого воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. Также важное место в мотивации занимает цель – осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна работнику, то она мобилизует его на достижение результата. Еще одним сильным мотивирующим элементом является ожидание – это то, в какой мере работник предвосхищает вознаграждение, а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Но по праву первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив».

Мотив имеет персональный характер и находится внутри человека, и зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки. Потребности, интересы, системы ценностей соотносятся с трудовой ситуацией. Мотив является средством объяснения, обоснования индивидом своего поведения, в мотиве находит отражение отношение индивида к среде труда, ситуации и объектам.

Мотивация – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в фирме, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.

Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно, оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Понятие «стимулирование» происходит от слова «стимул». Энциклопедический словарь под редакцией А.Я. Кибанова отражает значение понятия стимул как «побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей» [179]. Е.А. Митрофанова определяет стимул как «разнообразные внешние воздействия (блага), с помощью которых субъект управления воздействует  на мотивацию персонала для достижения поставленных целей» [103]. Е.П. Ильин отмечает, что стимулы, вызывающие процесс мотивации, могут быть как внутренними, так и внешними (мотивы всегда внутренние) [56]. А.А. Ручка считает стимулом любой фактор (предмет, явление, процесс), который в той или иной степени детерминирует (поб.......................