Система найма персонала в организации

Содержание



Введение	3

1. Краткая характеристика организации и анализ трудовых ресурсов	5

2. Диагностика системы найма персонала	13

3.	Совершенствование системы найма персонала организации	19

Заключение	30

Список использованной литературы	32

Приложение 1	34







Введение



Прохождение практики является важным элементом при подготовке специалиста. Практика дает студенту возможность применить полученные в процессе обучения знания, умения и навыки.

В современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.

Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Цель работы проанализировать систему найма персонала в организации (на примере ООО «Сити Билдинг»).

Задачи:

- рассмотреть краткую характеристику организации и анализ трудовых ресурсов;

- провести диагностику системы найма персонала;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы найма персонала организации;

Объект исследования: технологии управления персоналом организации.

Предмет исследования: управление наймом и отбором персонала в ООО «Сити Билдинг».

Методы исследования: анализ специальной литературы по проблеме исследования; сбор и анализ эмпирического материала; статистический анализ и др.






1. Краткая характеристика организации и анализ трудовых ресурсов



ООО «Сити Билдинг» находится по юридическому адресу 654054, Кемеровская область, город Новокузнецк, улица Новоселов, дом 40, квартира 177. 

Компания «Сити Билдинг» уже более 4 лет работает в сфере ремонта квартир и отделки помещений, а также выполнила много крупных заказов по обслуживанию внутренних систем отопления, водоснабжения, канализации, а также промышленное строительство и электромонтажные работы.

Самый важный атрибут ООО «Сити Билдинг» – это понятие «надежность». Компания дорожит своей репутацией и осуществляет строгий контроль за выполнением работ, за стандартами качества и наличием внутреннего распорядка. Это подтверждают постоянный поток новых заказов и их положительные отклики.

За время работы ООО «Сити Билдинг» заработала репутацию надежного партнера, который полностью и в установленные сроки выполняет взятые на себя обязательства. Работа максимально открыта как в технологии, так и в ценообразовании. Заказчикам предоставляется прейскурант на все виды услуг, предварительная и окончательная смета с указанием стоимости работ и израсходованных материалов.

Компания предоставляет двух и семилетнюю гарантию на произведенные ее специалистами работы. ООО «Сити Билдинг» делает работы разного уровня, но в основном ориентируется на средний класс.

Количество заказов на строительно-отделочные работы достаточно сильно меняется в течение года, естественно увеличиваясь поздней весной и летом, а к декабрю стремясь к нулю.

ООО «Сити Билдинг» регулярно участвует в специализированных семинарах, что позволяет ей своевременно брать на вооружение самые современные технологии и материалы. 

Несомненным плюсом для заказчика является составление договора на производство работ, в котором оговариваются сроки исполнения, порядок оплаты и взаимные ответственности сторон.

В случае необходимости к сотрудничеству могут быть привлечены дизайнерские агентства, которые выполнят проект ремонта или перепланировки квартиры или коттеджа.

ООО «Сити Билдинг» предлагает свои услуги по проведению следующих видов работ:

	электромонтажные работы;

	строительно-монтажные работы;

	проектные работы электрических сетей и электрооборудования; 

	проектирование, монтаж, обслуживание пожарной и охранной сигнализации;

	ремонтные работы всех видов;

	внутренние отделочные работы;

	благоустройство и реконструкция строений различного назначения;

	фасадные работы.

Строительная компания осуществляет свою деятельность на основании любых, за исключением запрещенных законодательством, операций, в том числе путем:

	проведения работ и оказания услуг по заказам юридических лиц и граждан на основании заключенных договоров или в инициативном порядке на условиях, определяемых договоренностью сторон;

	поставок продукции, выполнения работ, оказания услуг в кредит, оказания финансовой или иной помощи на условиях, определенных договоренностью сторон;

	участия в деятельности других юридических лиц путем приобретения их акции, внесения паевых взносов; 

	образования новых юридических лиц совместно с иностранными и российскими юридическими липами гражданами в соответствии с действующим законодательством;

	осуществления совместной деятельности с другими юридическими лицами для достижения общих целей.

Одной из главных задач для данного конкретного предприятия является не только изучение существующих конкурентов и достижение конкурентного преимущества над ними, но и пристальное внимание к возможному, а иногда неминуемому появлению новых конкурентов. 

Контроль и технический надзор за строительством и за качеством строительно-монтажных работ, а также за соответствием объема и стоимости выполняемых работ проектам и сметным расчетам и прочие обеспечивает генеральный директор.

Материалы для ремонта комплектуются на складах компании, что гарантирует их своевременное поступление. ООО «Сити Билдинг» напрямую сотрудничает с российскими производителями, поставщиками и таможенными складами г. Москвы, что позволяет расширять ассортимент и предлагать его покупателям по все более и более доступным ценам.

Преимущества сотрудничества с ООО «Сити Билдинг»:

	- опыт. ООО «Сити Билдинг» работает на рынке уже далеко не первый год и за это время успели отремонтировать много объектов, установить системы отопления на самых разных объектах;

- отзывы клиентов. Положительное впечатление от работы сотрудников – главная составляющая имиджа компании. Репутация основывается на реальных делах. Клиенты «Сити Билдинг» рекомендуют в дальнейшем своим знакомым;

- главным в работе является качество результата и внимание к интересам клиентов.

На рисунке 1 представлена организационная структура ООО «Сити Билдинг».



Генеральный директор







Сметчик

Бригадир

Менеджер



Гл. бухгалтер





Бригада монтажников





Рисунок 1 – Организационная структура ООО «Сити Билдинг»

Из рисунка видно, организационная структура управления ООО «Сити Билдинг» – линейно-функциональная. 

В рамках действующей организационной структуры все нити управления сосредоточены в руках директора, он организует работу всего коллектива, несет полную ответственность за состояние компании и ее деятельность. Линейно-функциональная структура основана на тесном сочетании линейных и функциональных связей в аппарате управления. Она обеспечивает такое разделение труда, при котором линейные звенья принимают решения и управляют, а функциональные – консультируют, информируют, координируют и планируют хозяйственную деятельность. Руководитель функционального отдела является одновременно линейным руководителем непосредственно подчиненных ему работников. 

Обратная связь директора с подчиненными осуществляется в рамках еженедельных совещаний, на которых рассматриваются возникающие проблемы, принимаются управленческие решения, происходит корректировка планов.

Организационно-управленческая структура ООО «Сити Билдинг» соответствует требованиям рынка и специфике услуг компании. Основные преимущества и недостатки организационной структуры управления представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Преимущества и недостатки организационной структуры управления ООО «Сити Билдинг»

Преимущества

Недостатки

Четкое разграничение по продуктам (проектам)

Высокие требования к линейным и функциональным руководителям

Высокая гибкость и адаптивность основных подразделений

Высокие требования к коммуникации

Хозяйственная и административная самостоятельность подразделений

Трудности и длительное согласование при принятии концептуального решения

 Высокая профессиональная квалификация функциональных руководителей

Ослабление персональной ответственности и мотивации

Простота разработки и реализации единой политики.

Возможность конфликта между линейными и функциональными руководителями ввиду двойной подчиненности первых.



Персонал фирмы является основным его ресурсом. Отсутствие слаженной, качественной работы персонала сводит на нет обеспечение компании другими видами ресурсов, в том числе и финансовыми.

Система управления персоналом современной строительной фирмы должна учитывать особенности строительной отрасли, ее актуальные проблемы и общемировые тенденции развития подходов к управлению персоналом. 

В настоящее время эффективное грамотное управление персоналом становится одним из ключевых условий успешной экономической политики компании.

ООО «Сити Билдинг» имеет постоянный, стабильный состав административных и инженерно-технических работников, имеющих большой опыт работы в строительно-монтажной отрасли, а также постоянный состав квалифицированных рабочих различных специальностей.

Рассмотрим структуру персонала компании, которая представляет собой совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий.

Структура персонала по категориям ООО «Сити Билдинг» в таблице 2.

Таблица 2 – Структура персонала по категориям ООО «Сити Билдинг» за 2014-2016 гг.

Категории персонала

2014

2015

2016

Всего

9

9

10

Руководители

1

1

1

Специалисты

4

4

4

Рабочие

4

4

5



Из таблицы видим, что с 2016 года по 2014 год структура персонала по категориям существенно не изменилась.

Данные таблицы представим на рисунке 2.



Рисунок 2 – Структура персонала по категориям ООО «Сити Билдинг» за 2014-2016гг.

Из рисунка видно, что количество рабочих увеличилось на 1 чел. с 2014г. до 2016г. Костяк коллектива составляют рабочие.

Для любой организации важную роль играет возрастной состав персонала. Основу коллектива составляют сотрудники самого трудоспособного возраста (18-45 лет).

В таблице 3 представлен состав персонала по возрасту.

Таблица 3 – Состав персонала по возрасту

Возраст

2014

2015

2016



чел.

%

чел.

%

чел.

%

от 18 до 30 лет

5

55,56

5

55,56

5

50,00

от 31 до 45 лет

2

22,22

2

22,22

3

30,00

от 46 до 55 лет

2

22,22

2

22,22

2

20,00

свыше 56 лет

0

0

0

0

0

0

Итого

9

100

9

100

10

100



Из таблицы видно, что основной состав персонала предприятия представлен в возрасте от 18 до 45 лет, общее количество на конец 2016г. 5 чел., в процентном выражении 50%.

Посмотрим, как подразделяется персонал ООО «Сити Билдинг» по гендерному признаку (таблица 4).

Таблица 4 – Состав персонала по гендерному признаку

 

2014

2015

2016



чел.

%

чел.

%

чел.

%

мужчины

7

77,78

7

77,78

8

80,00

женщины

2

22,22

2

22,22

2

20,00

Итого

9

100

9

100

10

100



Из таблицы видно, что в организации большую долю работников составляют мужчины. В течение 3 лет в процентном выражении практически состав персонала по полу существенно не изменялся, в 2016 году общее количество мужчин составило 8 человек.

На рисунке 3 приведены основные функции по управлению персоналом строительной фирмы в современных условиях с учетом роли службы управления персоналом.



Система работы с персоналом

Кадровая политика

Подбор персонала

Оценка персонала

Расстановка кадров

Обучение персонала

Стиль руководства

Философия компании

Правила внутреннего трудового распорядка

Расчет потребности в кадрах

Профессиональный подбор кадров

Формирование резерва кадров

Оценка потенциала работников

Оценка индивидуального вклада

Условия и оплата труда

Движение кадров

Профессиональная подготовка

Повыше-ние квалификации

Рисунок 3 – Система работы с персоналом

Одной из наиболее актуальных проблем строительства в современных условиях является обеспечение соответствующего качества строительно-монтажных работ, что требует соответствующих кадров строительных фирмы. Также проблемами управления персоналом в строительстве являются: ограниченность методов оценки персонала; распространение практики временного найма рабочего персонала; снижение уровня престижности профессии строителя.






2. Диагностика системы найма персонала



Определение потребности в кадрах на предприятии осуществляет директор и гл. бухгалтер в соответствии с программой технического развития ООО «Сити Билдинг», штатным расписанием, типовой номенклатурой должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием, материалами по анализу состояния расстановки кадров по службам, прогнозом выбытия персонала и в соответствии с положениями.

Для формирования полноценной работы штата сотрудников, натимается приходящий юрист и главный бухгалтер числится в штате. Кроме подбора руководящего состава перед фирмой стоит задача полностью набрать штат производственных рабочих.

На рисунке 4 представлены критерии и план найма персона. Необходимо отметить, что набор кадров проводиться в короткие сроки и с максимальной экономией затрат.



Подбор персонала начинается с общих целей фирмы, с уточнением

Результата, которого фирме необходимо получить от работника

С мотивационной

части, которая

заинтересует

высококвалифицированного специалиста

Критерии найма:

1) предпочтительный возраст 

2) образование

3)  квалификация

4) значимость опыта работы по близкой специальности

5) требование к состоянию здоровья

6)  значимость/не значимость внешних данных

7) личностные, психологические характеристики

Рисунок 4 – Критерии найма персонала в ООО «Сити Билдинг»

Проанализировав представленные критерии, вывели последовательность процесса найма кадров в ООО «Сити Билдинг»:

1. Поставлены определенные цели и позиции для фирмы.

2. Определяются результаты, которые необходимо или невозможно достичь.

3. Определяются, каким квалификационным критериям (низкий, средний, высокий) должны удовлетворять специалисты фирмы.

4. Проводятся анализ структуры рынка труда и определяется мотивационная часть.

5. Выбирается тактика подбора персонала.

В зависимости от ситуации, то есть вакантной должности, сроков поиска, финансовых возможностей, определяется метод найма персонала. Методы подбора персонала представлены в таблице 5.

Таблица 5 – Методы найма персонала

Преимущества выбора метода по подбору персонала

Недостатки выбора метода по подбору персонала

Особенности в применении этого метода

№1 Поиск сотрудников через рекомендации коллег и знакомых

1) Экономия средств и сил.

1) Длительный период времени, необходимый для поиска.



2) Подбор персонал, желающий работать именно в вашей фирме

2) Отсутствие контроля за использованием информацией.



№2 Поиск специалистов по внешним источникам

1 размещение информации в интернете. Появление результата, может осуществится быстро и захватить больше охвата.

1) Затраты временных ресурсов: работа с присланными резюме, телефонные собеседования, встречи с кандидатами.

1) Точно формулировать требования к кандидату.

2) Четко указать способ связи.

3) Подавать объявление регулярно.

№3 Привлечение конкретного специалиста (переманивание специалистов из других компаний)

1) Наличие информации об интересующих фирмах.

1) Риск потерять имидж фирмы.

-

2) Готовность фирмы выделить значительные финансовые средства на проведение конкретной операции.



-

№4 Поиск сотрудников через кадровые агентства

1) Профессиональный подход к отбору кандидатов

1) Достаточно высокая стоимость услуг этих организаций.

-



2) Вероятность грубых ошибок в работе агентств (мала).

-



Учитывая, что фирма ООО «Сити Билдинг» набирает штат производственных работников, то компания чаще всего использует поиск сотрудников, через кадровые агентства и нанимает квалифицированных рабочих, так как от них зависит качество производственного процесса.

Подбор специалистов – это ответственная операция, ошибка в которой может обернуться потерей клиента, браком, а при отборе специалиста на руководящие должности может привести к кризису самого предприятия. При выборе специалистов такого уровня обычно используют кадровые агентства или привлечения конкретного человека, специалиста (переманивание высококлассных специалистов из других компаний). Чаще всего, способы определяются из экономических возможностей, целей, задач, сроков набора сотрудников фирмы.

Иногда отбор персонала компания делает собственными силами, подавая объявление в средствах массовой информации либо поиск через рекомендации коллег и знакомых. Этот процесс отбора проводится в два или три этапа:

- изучение резюме и/или анкеты претендента;

- собеседование с претендентом;

- если требуется – специальная диагностика личностных качеств.

Отбор персонала происходит по формальным признакам (пол, возраст, образование, опыт). Источником информации о специалисте является резюме или анкета. Проблема подбора кадров можно облегчить, если составить полное описание должности, то есть, какие личные качества требуются для успешного выполнения их обязанностей. А руководителю стоит обратить внимание на грамотность и аккуратность оформления резюме. По резюме нельзя узнать характер кандидата, но можно узнать об умении работы с документацией и как он грамотно излагает мысли. 

После отбора проходит собеседование. Собеседование строится следующим образом:

1) краткое знакомство руководителя с кандидатами. Уточняется биография, задаются вопросы, которые помогают раскрыть облик человека;

2) строятся вопросы на мотивацию, насколько человек стремится работать и что его стимулирует;

3) руководитель дает возможность задать кандидату интересующие его вопросы;

4) по итогам собеседования составляется заключение, где отражаются достоинства и недостатки претендента.

По итогам собеседования составляется заключение, в котором отражаются все достоинства и недостатки претендента, выявленные в ходе собеседования, и делается вывод о том, представляет ли он интерес для фирмы или нет и направлять ли его на психологическое тестирование, если этот этап отбора предусмотрен.

По итогам тестирования также составляется заключение, в котором дается оценка личности по всем этим параметрам. Обычно в заключении не дается прямого и категоричного вывода о пригодности-непригодности испытуемого к работе в конкретной должности, а прогнозируется какого рода трудности могут возникнуть у данного человека в процессе работы. Например, если претендент с трудом контролирует свои эмоциональные реакции, а ему предстоим работать с клиентами, то опасность возникновения конфликтных ситуаций достаточно велика.

Окончательное решение о приеме или отсеве кандидата должно выноситься по всей совокупности результатов. Можно, конечно «закрыть глаза» на негативные черты кандидата, если он обладает высокой мотивацией, или имеющийся у него опыт достаточно уникален среди претендентов. В ряде случаев это бывает совершенно оправдано, поскольку некоторые нежелательные личностные особенности и формы поведения могут быть скорректированы путем целенаправленной работы с человеком. И в тоже время, даже самый замечательный специалист с прекрасным характером, может не ужиться в коллективе, который, как и человек, имеет свое неповторимое лицо, привычки, традиции.

Важным аспектом при подборе персонала является безопасность ООО «Сити Билдинг». Стремление защитить компанию от людей с криминальными связями, от людей склонных к воровству. Обеспечение информационной безопасности компании: защита базы данных, исследование планов, связанные с заключением договоров.

ООО «Сити Билдинг» применяет ряд методов, для решения безопасности при отборе сотрудников.

1. Поиск подбора кадров через кадровое агентство.

2. Подбор кадров, через рекомендации коллег или знакомых.

В настоящее время в ООО «Сити Билдинг» распространился опыт приема на работу с испытательным сроком от 1 месяцев до 3 месяцев, дающий возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ст. 70 ТК РФ).

В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности. 

По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что подбор кадров является важным и долгим процессом, а обращения в специальные агентства может стоить больших финансовых средств. Способ подбора также может определяться сферой деятельности предприятия и наличию уже сформировавшегося коллектива. В итоге, подбор персонала является важным этапом в развитии фирмы и ответственность за его проведение исходит от руководителя организации.

Таким образом, в целом согласно проведенному анализу системы наймы персонала ООО «Сити Билдинг» можно предложить автоматизировать процесс поиска и привлечения кадров, который решит следующие выявленные проблемы:

1. Отбор персонала происходит по формальным признакам (пол, возраст, образование, опыт).

2. Услуги предоставляемы кадровым агентством затратные.



	
3.	Совершенствование системы найма персонала организации



Для совершенствования системы найма персонала необходимо привлечение компьютерных технологий. Принятие решения выбора наиболее подходящего кандидата также наиболее удобно осуществлять с их помощью. Однако в связи с некоторыми недостатками прикладных программ по управлению кадрами предприятия, необходимостью затрат в связи с их покупкой, адаптации для конкретной организации предлагается использовать MS Excel, который есть в любой организации.

Внедрение автоматизированного решения (программы MS Excel) позволит усовершенствовать (сделать проще, легче, быстрее и удобнее) работу с подбором кандидатов, с ведением базы вакансий, соискателей и резюме, поможет повысить управляемость и результативность всей работы с персоналом.

Если осуществлять поиск и привлечение через агентства по подбору персонала, то стоимость за отбор и наем одного специалиста может колебаться от 5 до 15 тысяч рублей, в то время как автоматизированные программы и сервисы делают эту же работу в несколько раз дешевле. При этом экономятся не только деньги, но и время, силы сотрудников ООО «Сити Билдинг».

Автоматизация управления решает многие проблемные вопросы, упрощает функциональные обязанности работников, уменьшает их рабочую нагрузку.

На листе 1 отображаются должности, имеющиеся в организации, требования к ним и значимость требований. Данный лист рекомендуется назвать «Должности».

На данном листе необходимо:

- в первый столбец A ввести наименования всех должностей, имеющихся в организации, либо тех, на которые нанимаются новые работники, должности рекомендуется разбить на группы: «Руководители», «Специалисты», «Рабочие»;

- в первой и второй строке - шапке таблицы - ввести названия параметров требований к работнику определенной должности. Рекомендуется разбить их на группы, выделить цветом;

- закрепить первую и вторую строку и первый столбец, выделив ячейку B3, и нажав на Окно, закрепить область;

- создать список должностей, нажав правой кнопкой на ячейку A2 и левой на «Создать список». С помощью списка будет легче искать параметры (требования) необходимой должности;

- напротив должности в столбце каждого параметра необходимо проставить оптимальное значение и важность данного параметра. Если данный параметр не имеет никакого значения для данной должности, то важность следует обозначить как нулевую. Оптимальные значения параметров даются по разработанному профилю требований к должности (работнику) с учетом методов отбора. Набор параметров оценки, используемых в приведенном примере, показан в приложение 1.

На листе 2 отображается список кандидатов на должности с указанием их характеристик по основным параметрам. Данный лист рекомендуется назвать «Кандидаты» (рисунок 5).



Рисунок 5 – Лист 2 «Кандидаты»

В таблице, составленной аналогично листу 1 «Должности», в столбце A необходимо указать фамилии, имена и отчества людей, претендующих на вакантные места, в следующих столбцах указываются значения параметров, сформированных в ходе отбора кандидатов.

Из данных по не прошедшим отбор кандидатам можно формировать базу данных для отбора персонала по возникающим вакансиям.

Аналогично листу 2 «Кандидаты» можно сделать лист «Работники», в который заносятся сведения о персонале организации, полученные в ходе его аттестации. Данный лист можно использовать для создания базы данных о внутреннем рынке труда, для учета персонала. Помимо предложенных данных на листе можно дополнительно ввести столбцы с данными о работниках, которые необходимы для его учета (дата поступления, семейное положение и т.п.).

Для выбора наиболее подходящего кандидата рекомендуется сделать третий лист «Выбор» (рисунок 6). На данном листе необходимо:



Рисунок 6 – Лист 3 «Выбор»

- в первой и второй строке - шапке таблицы - ввести названия параметров требований к работнику определенной должности, так же как на листе 1;

- на третью строку необходимо переместить из листа 1 «Должности» оптимальные значения параметров к вакансии и важность этих параметров;

- в первый столбец A нужно переместить из листа 2 «Кандидаты» список кандидатов на данную должность;

- второй и третий столбец (B и C) следует оставить для определения наиболее подходящего кандидата (лучшего) и резервных кандидатов, по своим характеристикам близких к выбранному;

- в следующие столбцы копируются из листа 2 «Кандидаты» значения параметров для каждого кандидата;

- для лучшего восприятия рекомендуется выделение различными цветами.

На листе 4 «Расчеты» предлагается производить выбор наиболее подходящего работника к вакантной должности согласно экономико-математической модели оптимизационного выбора кандидата на вакантное рабочее место.

Расчет предлагается проводить в 3 этапа.

Первый расчет направлен на приведение показателей в соизмеримый вид по следующим формулам.

Обозначения в формулах:

    i - номер параметра группы k, i = 1, m;

    k - номер группы параметров, k = 1, Z;

    пси - номер кандидата, j = 1, n;

x нота каппа j - значение i-го параметра k-ой группы j-го кандидата;

x нота каппа 0 - оптимальное значение i-го параметра k-й группы;

a нота каппа j - оценка i-ого параметра k-й группы j-го кандидата;

R каппа j - рейтинг j-го кандидата по параметрам k-й группы;

лямбда нота каппа - критерий важности i-го параметра k-й группы;

Rj - рейтинг j-го кандидата;

ми каппа - критерий важности k-й группы параметров;

R0 - наиболее подходящий для вакансии кандидат;

Yj - процент близости j-го кандидата к наиболее подходящему для вакансии кандидату.

1. Если параметры выражаются в качественных показателях, то:

            ?

            ?                  0

            ?0, при _ x    = x

            ?          ikj     k

    aikj    = <                                                            (1)

            ?                 0

            ?1, при _ x    = x

            ?          ikj    k

            ??

2. Если параметры выражаются в количественных показателях, то:

  (2)

Так, если параметры выражаются в качественных показателях, то при их соответствии оптимальному значению ставим 1, а несоответствии - 0, что представлено на рисунок 7. Данный расчет в приведенном примере применяется для параметров «Пол», «Направление профессии», «Специальность».



Рисунок 7 – Приведение в соизмеримый вид параметров, выражающихся в качественных показателях

Приведение в соизмеримый вид параметров, выражающихся в количественных показателях, если у них нет направленности к максимуму или минимуму, представлено на рисунок 8. В данном случае такой расчет производится для параметра «Возраст».



Рисунок 8 – Приведение в соизмеримый вид параметров, выражающихся в количественных показателях

Расчет максимизирующихся параметров, выраженных в количественных показателях, рассмотрен на рисунке 9.



Рисунок 9 – Приведение в соизмеримый вид параметров, выражающихся в количественных показателях

На втором этапе параметры, приведенные в соизмеримый вид, умножаем на важность. Так как сумма важностей должна быть равна единице, то каждый балл важности нужно разделить на сумму всех баллов, которая посчитана в ячейке AE3. Формула расчета представлена на рисунок 10.



Рисунок 10 – Расчет показателей с учетом важности параметра

 На третьем этапе находится сумма параметров, приведенных в соизмеримый вид с учетом важности. В рассматриваемом примере сумма находится в столбце BH. Там же выбирается максимальное значение, что показано на рисунок 11.



Рисунок 11 – Расчет суммарного показателя и нахождение его максимума

После данного расчета напротив кандидата с наибольшим суммарным показателем в столбце BI должна появиться надпись «лучший» (рисунок 12).



Рисунок 12 – Поиск наиболее подходящего (лучшего) кандидата

На следующем этапе выявляются резервные кандидаты, чьи рейтинговые показатели близки к выбранному кандидату. Для этого сначала в столбце BJ производится расчет процента близости кандидата по формуле 3, что представлено на рисунке 13.



Рисунок 13 – Расчет коэффициента близости кандидата

		(3)

Если коэффициент близости кандидата больше 0,85, то данного человека можно отнести в резерв. Если кандидат на 95 и больше процентов близок к выбранному кандидату по рейтинговым показателям, то при несогласии или невозможности кандидата с наибольшим рейтингом приступить к работе, данный кандидат может его заменить «идеальным» образом. Данные результаты прописываются в столбце BK (рисунок 14).



Рисунок 14 – Поиск резервных кандидатов

 Результаты поиска лучшего и резервных кандидатов переносятся на лист 3 «Выбор» в столбцы B и C (рисунок 15).



Рисунок 15 – Результаты выбора наиболее подходящего кандидата на вакантную должность

В итоге можно сказать, что данная программа выполняет следующие функции:

- сбор, накопление, хранение и систематизация информации о работниках организации и, если необходимо, о потенциальных работниках, которые ранее желали устроиться на работу в организацию, но на тот момент не подходили к требованиям вакантной должности;

- формализация требований к должности и учет их важности;

- отбор наиболее подходящих и резервных работников на вакантную должность;

- учет данных аттестации работников.




Заключение



Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника организации уже затрачивает на него значительные средства, которые будут возрастать по мере того, как он начинает проходить профессиональное обучение, получать заработную плату. Поэтому организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями. Предотвратить увольнение должен хорошо подготовленный процесс подбора новых сотрудников.

Для того, чтобы нанять необходимого сотрудника, любая компания проходит следующие этапы: описание должности, внутренний и внешний поиск кандидатов, первичный отбор резюме, собеседование с кандидатом, тестирование его профессиональных качеств, суммируя всю информацию руководитель принимает решения о найме.

В работе рассматривалась система найма персонала в ООО «Сити Билдинг».

В результате анализа существующей на предприятии системы найма персонала выявили:

1. ООО «Сити Билдинг» имеет постоянный, стабильный состав административных и инженерно-технических работников, имеющих большой опыт работы в строительно-монтажной отрасли, а также постоянный состав квалифицированных рабочих различных специальностей.

2. ООО «Сити Билдинг» набирает штат производственных работников, чаще всего, через кадровые агентства и нанимает квалифицированных рабочих, так как от них зависит качество производственного процесса.

Так как найм работников через кадровые агентства дорогостоящий процесс необходимо внедрить автоматизировать процесс поиска и привлечения кадров.

Если осуществлять поиск и привлечение через агентства по подбору персонала, то стоимость за отбор и наем одного специалиста может колебаться от 5 до 15 тысяч рублей, в то время как автоматизированные программы и сервисы делают эту же работу в несколько раз дешевле. При этом экономятся не только деньги, но и время, силы сотрудников ООО «Сити Билдинг».

Программа MS Excel будет выполняет следующие функции:

- сбор, накопление, хранение и систематизация информации о работниках организации и, если необходимо, о потенциальных работниках, которые ранее желали устроиться на работу в организацию, но на тот момент не подходили к требованиям вакантной должности;

- формализация требований к должности и учет их важности;

- отбор наиболее подходящих и резервных работников на вакантную должность;

- учет данных аттестации работников.

Внедрение автоматизированного решения (программы MS Excel) позволит усовершенствовать (сделать проще, легче, быстрее.......................