Анализ кадров на предприятии ФКП «Завод имени Я. М. Свердлова»

Содержание

Реферат

Введение	4

Глава 1 Теоретические аспекты формирования и оценки кадрового состава предприятия	6

	1.1 Понятие трудовых ресурсов и их характеристика	6

	1.2 Категории, состав и структура производственного персонала	11

	1.3 Показатели динамики и эффективности использования персонала	23

Глава 2 Анализ кадров на предприятии ФКП «Завод имени Я. М. Свердлова»	33

		2.1 Характеристика предприятия и анализ его деятельности	33

		2.2 Анализ состава и структуры персонала предприятия	39

	2.3 Оценка изменений динамики по кадрам, анализ процедур аттестации и эффективности обеспеченности кадрами	45

Глава 3 Направления улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии	52

Заключение	61

Список использованных источников	63

Приложение 1	67

Приложение 2	70










Реферат 

Цель выпускной квалификационной работы – на основе анализа кадров на предприятии, разработать рекомендации по  улучшению использования трудовых ресурсов на примере ФКП «Завод имени Я.М. Свердлова» 

Задачи исследования: 

- изучить теоретические аспекты формирования и оценки кадрового состава предприятия; 

- провести анализ состава и структуры персонала предприятия на примере  ФКП «Завод имени Я.М.Свердлова»; 

-разработать рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов на предприятии и обосновать экономическую эффективность. 

Объектом исследования является персонал предприятия. 

Предмет исследования выпускной квалификационной работы – персонал предприятия на ФКП «Завод имени Я.М. Свердлова». 

Теоретической базой являются работы отечественных и зарубежных авторов, среди которых работы Максимцев И.А., Алавердов А. Р., Веснин В. Р., Дейнека А. В., Кафидов В. В., Кибанов А. Я., Знаменский Д. Ю., Тавокин Е. П., Травин В. В., Моргунов, Е.Б.

Методологической базой ВКР является: управление человеческими ресурсами, кадры управления: подбор и оценка, организация обучения дополнительное профессиональное образование персонала.

Теоретическая значимость исследования состоит в анализе теоретических основ управления персоналом. 

Практическая значимость исследования заключается в разработанных рекомендациях по решению проблем снижения текучести. 

Работа состоит из 3 глав, содержит 14 таблиц, 4 рисунка, 2 вложение, список литературы из 40 наименований. 

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, раскрываются основные проблемы, подлежащие исследованию и последующему решению. 

В первой главе исследования приводятся теоретические основы управления персоналом, рассмотрены категории, состав и структура производственного персонала, показатели динамики и эффективности использования персонала. 

Во второй главе исследования основное внимание уделено анализу состава и структуры персонала предприятия  на примере: ФКП « Завод имени Я. М. Свердлова», выявлены проблемы в управления кадрами на ФКП « Завод имени Я. М. Свердлова». 

В третьей главе рассмотрены мероприятия по снижению текучести кадров на ФКП «Завод имени Я.М. Свердлова». 

В заключительной части ВКР приводятся общие выводы по исследованию, его результаты и практические рекомендации. 






Введение

Повышение заинтересованности к человеческому фактору в 60 - 80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно - хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как комплекс составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимозависимых (взаимодействующих) друг от друга. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

В комплексе мер осуществлении экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, применению накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из главных проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира, является проблема в сфере работы с персоналом. При всем многообразии имеющихся подходов к данной проблеме в различных промышленно развитых государствах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

- формализация методов и процедур отбора сотрудников;

- создание научных критериев их оценки;

- научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;

- выдвижение молодых и перспективных сотрудников;

- повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;

- системная увязка хозяйственных и государственных решений с главными элементами кадровой политики.

Главный потенциал организации заключен в кадрах. Какие бы великолепные идеи, новые технологические процессы, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди осуществляют работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных сотрудников ни одна организация не сможет достигнуть своих задач. Управление персоналом связано с людьми и их взаимоотношениями внутри компании (организации). Оно применимо не только к областям материального производства, но и ко всем видам занятости.


На сегодняшний день основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, характеризующие эффективность использования персонала.




Глава 1 Теоретические аспекты формирования и оценки кадрового состава предприятия  

1.1 Понятие трудовых ресурсов и их характеристика

Трудовые ресурсы компании являются основным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты работы предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, формируют продукт, цена и прибавочный продукт в форме прибыли. 

Кадровый состав или трудовые ресурсы компании – это комплекс работников профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и включающиеся в его списочный состав. В списочный состав входят все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью. 

К кадровым ресурсам относиться население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин – от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, кроме того лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под кадровыми  предприятия в условиях  экономики следует  всю совокупность работающих лиц как по , так и собственников,  вкладывают свой , физические и интеллектуальные , познания и умения, а  денежные  в осуществление хозяйственно-финансовой  предприятия. Трудовой  компании должен  соответствующим его  потенциалу и гарантировать  высокие показатели  хозяйствования. Трудовые  являются  управления на уровне ,  района, отрасли, . 

Помимо постоянных , в деятельности  могут принимать  иное трудоспособное , на основе кратковременного  контракта, т.е.  предприятий кроме  деятельности осуществляют , которые не соответствуют  их назначению, под  предприятия в условиях  экономики важно  всю совокупность работающих как по , так и собственников,  потенциал которых  производственному и гарантирует  хозяйственную деятельность. 

 компонентом  системы управления  хозяйством является овый состав,  в одно и  время могут  как объектом, так и субъектом . Сотрудники  предприятия  предметом , что они являются частью  процесса. Кадры  собой штатный  работников , учреждений, организаций  на две крупные группы:  управления и рабочие . 

Различие  ресурсов от иных  ресурсов предприятия  в том, что каждый наемный  имеет  отказаться от предложенных ему  и предъявить требования об  и условий труда и  неприемлемых, с его  зрения, работ,  другим специальностям и , имеет возможность, в  итоге,  с предприятия по собственному . 

Кадровый состав или  организации и его перемены  конкретные , качественные и структурные , которые могут  с большей или меньшей  достоверности  и отображены следующими  и относительными показателями: 

-  и явочная численность  предприятия и() его внутренних подразделений,  категорий и групп на  дату; 

- среднесписочная  работников  и(или) его внутренних  за определенный период; 

-  вес работников отдельных  (групп, ) в общей численности  предприятия; 

- темпы  (прироста) численности  предприятия за  период; 

- средний  рабочих предприятия; 

-  вес служащих, имеющих  или среднее  образование в общей  служащих и(или)  предприятия; 

- средний  работы по  руководителей и специалистов ; 

- текучесть кадров по  и увольнению работников; 

-  труда  и(или) рабочих на  и др. 

Совокупность перечисленных и  других показателей  дать  о количественном, качественном и  состоянии персонала  и тенденциях их изменения для  управления , в том числе планирования,  и разработки мероприятий по  эффективности использования  ресурсов . 

Количественная характеристика  ресурсов предприятия в  очередь измеряется  показателями, как , явочная и среднесписочная  работников. 

1) Списочная  работников предприятия – это  работников  состава на определенное  или дату с учетом  и выбывших за этот  работников. 

2)  численность – это количество  списочного состава,  на работу. Разница  явочным и  составом характеризует  целодневных простоев (, болезни, командировки и т.д.). 

3) Для  численности  за определенный период  показатель среднесписочной . Он применяется для исчисления  труда,  заработной платы,  оборота, текучести  и ряда. других . Среднесписочная  работников за месяц  путем суммирования  работников списочного  за каждый  день месяца,  праздничные и выходные дни, и  полученной суммы на  календарных  месяца. Среднесписочная  работников за квартал () определяется путем  среднесписочной  работников за все месяцы  предприятия в квартале () и деления полученной  на 3.  Для правильного  среднесписочной численности  необходимо вести  учет работников  состава с  приказов (распоряжений) о , переводе работников на  работу и прекращении  договора. 

4)  численности работников  характеристика трудового  предприятия и его внутренних  может  представлена и фондом  труда (Ф) в человеко-днях или в . 

Качественная характеристика  ресурсов () предприятия определяется  профессиональной и квалификационной  его работников для выполнения  предприятия и  ими работ. 

Качественные  персонала предприятия и  труда оценить  сложнее. В  время нет единого  качества труда и  составляющей трудового  рабочей . Длительные дискуссии по  вопросам в экономической  в 1940–60-х и в 70-х  наметили  основной круг  или характеристик, определяющих  труда: 

1) экономические ( труда,  работника, отраслевая , условия труда,  стаж); 

2) личностные( , наличие , добросовестность, оперативность,  активность); 

3) организационно-технические ( труда, его техническое , уровень  организации производства,  организация труда); 

4)  (коллективизм, социальная , общекультурное и  развитие). 





1.2 Категории,  и структура производственного 

Самая многочисленная и  категория  персонала - это рабочие  - лица (работники),  занятые созданием  ценностей или  по оказанию производственных  и перемещению грузов.  подразделяются на основных и . Управление  - это специфическая функция  деятельности, главным  которой является , входящий в  социальные группы. 

 "персонал" объединяет  всех подразделений . Существуют  подходы к классификации : по профессии или должности , по уровню управления,  работников и др.  является классификация по  работников в зависимости от  их в процессе производства:  и служащие (. 2.1.). У производственного персонала в  деятельности преобладает  труд. 

Управленческий  осуществляет  деятельность с преобладающей  умственного труда и  на две группы: руководители и . Принципиальное  руководителей от специалистов  в юридическом праве  решений и наличии в  других . В свою очередь,  подразделяются на линейных,  за принятия решений по  функциям  (директор, начальник , мастер), и функциональных,  отдельные функции . Кроме , различают руководителей по  управления (руководители , среднего и нижнего ). 

Управление  для всех преуспевающих  - больших и малых,  и некоммерческих, промышленных и  в сфере  имеет решающее . Несомненно, что управление  ресурсами является  из важнейших  теории и практики . 



Персонал

Производственный  (рабочие)

Управленческий  (служащие)

 рабочие

Вспомогательные 

Руководители

Специалисты





.1 Классификация персонала. 

 персонал - это , который занят  (основные работники) или  (управляющий персонал)  функций  характера деятельности . Данная категория  для обозначения работников  занятых в  сфере деятельности. 

К  рабочим относят , непосредственно создающих  (валовую)  предприятий и занятых  технологических процессов, т.е.  форм, размеров, , состояния, , физических, химических и  свойств предметов . 

К вспомогательным относятся , занятые  оборудования и рабочих  в производственных цехах, а  все рабочие вспомогательных  и хозяйств. 

 рабочие могут  подразделены на функциональные : транспортную и погрузочную, , ремонтную, , хозяйственную, складскую и т.п. 

 - работники, занимающие  руководителей предприятий (, мастера,  специалисты и др.). 

Специалисты - , имеющие высшее или  специальное образование, а  работники, не  специального образования, но  определенную должность. 

 и структура персонала 

Из всех  предприятия особое  принадлежит трудовым . Они соединяют материальные и  факторы  и на уровне предприятия  в качестве его персонала.   предприятия – это совокупность  лиц, связанных  найма с предприятием как  лицом. Он состоит из  различных профессий и , занятых на  и входящих в его списочный . В списочный состав  все работники, принятые на , временную и  работу, связанную как с , так и неосновной деятельностью.

 работников предприятия  важнейшим , характеризующим состояние  персонала. Она конкретизируется в  списочной численности , явочной и  численности. Списочная  дается на определенную  по списку с учетом  и выбывших на эту  работников. Явочная  показывает количество , явившихся на работу на  дату.  численность определяется за  период. За месяц она  как сумма численности  списочного  на каждый день , деленная на количество  дней месяца. При  численность  в нерабочие дни (праздничные и ) принимается равной  за предшествующий рабочий . Среднесписочная  работников за год устанавливается  среднесписочной численности за все  отчетного года и  полученной  на 12. Среднесписочная численность  для расчета производительности , средней заработной , коэффициентов  кадров и ряда  показателей.

Для анализа, , учета и управления  на предприятии все  предприятия классифицируются по  признаков. В зависимости от  в производственном процессе  персонал  на две большие категории:

 персонал (ППП), к  принадлежат работники,  связанные с  и его обслуживанием, – это работники , вспомогательных, подсобных и  цехов, заводоуправления со  отделами и , а также служб  и текущего ремонта  и транспортных средств св предприятия.  же относятся работники , технологических организаций и , стоящих на балансе ;

непромышленный , к которому относятся:  торговли и общественного  жилищно-коммунального хозяйства, , образовательных,  и медицинских учреждений,  на балансе предприятия.

В  очередь промышленно-производственный  в зависимости от  им функций делится на  категории:

рабочие – , непосредственно занятые  материальных  и оказанием производственных,  и других услуг.

 в свою очередь  на основных и .

Основные рабочие  создают товарную () продукцию и заняты в  процессах.  рабочие обслуживают ание и рабочие  в производственных  или работают во  цехах и хозяйствах;

 и руководители – это работники,  должности руководителей , их структурных , т. е. наделенные полномочиями  управленческие решения и  их выполнение (например, , менеджеры,  бухгалтер, главный  и т. д.), а также , осуществляющие организацию  процесса и  им. Специалисты могут  инженерно-техническими и экономическими  (инженеры, нормировщики, , бухгалтеры);

 – работники, осуществляющие  и оформление документов, а  учет, контроль,  обслуживание и  операции (кассиры, , делопроизводители, секретари и .).

Отнесение работников  к той или иной  регулируется Общероссийским  профессий рабочих,  служащих и тарифных .

Показатель  кадров на предприятии  как отношение каждой  работающих к общей  работников.  вес той или иной категории  исходя из особенностей  отрасли. Например, в  промышленности, где  доля работ по  сырья, его сортировке,  и транспортировке, доля  рабочих  значительно выше, чем в . Кроме того,  кадров может  отдельно по  подразделению, а также по  признакам, как пол, возраст, , профессия и т. д.

Под профессией  род деятельности , требующий особых  знаний и практических , позволяющих выполнять  вид работы. , выделяют профессии , слесаря, экономиста.  знаний в рамках той или  профессии  специальность: слесарь-инструментальщик, ; экономисты (профессия)  на маркетологов, финансистов и др.

 овладения  какой-либо профессией или  устанавливается присвоением ему  квалификации. Уровень  рабочих  разрядами, которые им  в зависимости от теоретической и  подготовки. Для специалистов и  уровень  определяется, как правило, на  уровня специального  с последующей корректировкой по  проводимых . Специалисты делятся по  категориям: специалист 1-й, 2-й, 3-й  и без категории.

Для характеристики  персонала  применяется система . Первая группа  характеризует наличие и  персонала на :

Движение персонала на  характеризуется следующими :

коэффициент выбытия  определяется как  числа работников,  по всем причинам за  период времени, к  численности  за тот же период;

коэффициент  кадров устанавливается как  числа работников,  за данный  времени, к среднесписочной  работников за тот же период;

 текучести кадров  как отношение  работников, уволившихся по  желанию и за нарушение  дисциплины за данный  времени, к  численности работников за тот же .

Основным показателем  использования персонала  является  труда, которая  результативность процесса , эффективность деятельности  в сфере  производства. Экономическое  повышения производительности  заключается в увеличении  продукции или  выполняемых работ при  и том же количестве живого  или, что то же самое, в уменьшении  труда,  на единицу продукции.

В  случае производительность  характеризуется выработкой в  времени, во  случае – трудоемкостью  единицы продукции.

В = А: Т;

Те = Т: А,

где В –  в единицу времени; Те –  продукта; А –  производства продукта; Т –  труда.

В зависимости от  выражения объема  различают три  метода определения  труда: натуральный, , стоимостной.

При натуралъном  производительность  определяется как отношение  продукта в натуральных или  единицах (т, куб. м и т. д.) к  промышленно-производственного . Этот метод  прост и отвечает  сути производительности , так как показывает  продукта, вырабатываемого  работником в единицу . Однако практическое  данного  ограничивается объектами,  однородную продукцию.  выпускаемой большинством  продукции  широк. Кроме , данный метод не  качество выпускаемой , поскольку , как правило, учитывается  цены.

При трудовом  объем продукции  в нормо-часах.  метод отвечает  требованию показателя  труда, т. е. соизмерению  труда на  различных видов . Однако эффективность  метода может  обеспечена  при условии высокого  нормирования труда и  нормативной базы.  данный  может быть  лишь при определенной  труда основных  рабочих,  их труд почти  нормируется.

Наиболее  является стоимостной , при котором  производительности труда  путем деления  производства в денежном () выражении на  промышленно-производственного персонала.  данного метода в его , возможности обобщения  продукции, в  для исчисления сводных  в целом по промышленности.  с тем этот показатель  ряд недостатков:

 оценка объема  в значительной степени  влиянию удельного  затрат  труда в общих ;

цены, в которых  объем продукции,  изменению;

 не всегда адекватно  качество продукции.  предприятия часто  в выпуске  дорогостоящей, но выгодной  в ущерб дешевой,  и необходимой.

Факторы  производительности  могут быть  несколькими группами:

1) , создающие условия для  производительности :

уровень развития ;

организация общественного ;

укрепление трудовой ;

повышение  уровня работников  и т. д.;

2) факторы, способствующие  производительности труда:

 работников ;

улучшение организации , производства и управления;

 распределение и кооперирование ;

рациональное  трудового процесса;

 расстановка оборудования и  силы;

эффективная  рабочих ;

улучшение нормирования ;

3) факторы, непосредственно  уровень производительности :

автоматизация и  производственного процесса;

 новых, более  машин и оборудования;

 качества  сырья;

сокращение ;

повышение интенсивности  (до нормальных пределов);

 брака и т. д.

 человек ежедневно  или кого-то оценивает, в том  и на работе. Хотим мы  или нет, руководитель  это наиболее часто, он : насколько хорошо  понял порученное , каковы  его работы за прошедшую , как он поприветствовал и обслужил , можно ли «продвинуть» его на  вакансию,  ли его обучать, какую  он заслуживает и т.д.

Оценка  – это процесс определения  деятельности  в реализации задач  с целью последовательного  информации, необходимой для  дальнейших  решений.

Три   момента:

Оцениваем  деятельности сотрудника, а не  сотрудника.

 сотрудника важна не  по себе, а в целях  задач организации.

В  оценки  накопление информации,  нужна для управления .

При любой оценке  исключить  природу. И начальник, и  – живые люди. Без  умысла мы включаем в  наши  симпатии и антипатии. На это  повлиять: внешний вид,  голоса, манера  свои . Именно формализованная  система оценки  избежать трудностей,  с ситуативной  оценкой. Она осуществляется с  целью (целью , а не руководителя), по заданным  и стандартам  работы. Снижает , процесс вызывает  эмоций и напряжения. В  системная  помогает руководителю в его  жизни. Резь  об аттестации внутри .

Аттестация  – процедура систематической  оценки согласно  критериям соответствия  конкретного  четким стандартам  работы на данном  месте в данной  за определенный  времени. Процедура  должна быть  в соответствии с законодательными и  нормативными .

Принципы аттестации:

.  Следует установить  (раз в год).

 (не от слова !). К аттестации надо  не только устно, но и , разработать формы, в  будут  результаты.

Должны  заранее заданы , понятные и измеримые.  быть  определено, что мы оцениваем.  быть установлена  дата проведения , известная  сотрудникам за месяц до ее .

Стандарты работы  быть установлены. В  случае  будет оперировать  словами «плохой - », и тогда тот, кого , имеет все  не согласиться с такой .

Аттестация аккумулирует  работы за определенный  времени,  оговоренный. Аттестация  юридическую силу: по ее  можно делать , менять  уровень сотрудника.  она принципиально отличается от  оценки.

 

Оценка  широкое , чем аттестация.

Цели  для компании:

Компенсационные 

Консультирование, развитие 

Обучение и  развитие

Продвижение



Понижение, сокращение, 

Валидизация техники  

Цели  для сотрудника:

Поощрить  поведение и скорректировать 

Удовлетворить любопытство  по поводу , насколько хорошо они 

Обеспечить четкое  для дальнейших карьерных  сотрудника















1.3  динамики и эффективности  персонала 

От того, в  степени предприятие  трудовыми  и насколько они эффективно , зависят объем и  выполнения всех , эффективность  оборудования, машин,  и как результат - объем  продукции, ее себестоимость,  и ряд других  показателей.

Рациональное  промышленно-производственного персонала –  условие, обеспечивающее  производственного  и успешное выполнение  планов.

При анализе  аспектов использования  ресурсов  различные показатели.

При  показателей трудовых  в первую очередь  внимание на то, как  обеспечена необходимым . С этой целью :

состав и структура  персонала;

 организации и ее подразделений , административно-управленческим персоналом;

 квалификационным составом ;

движение  силы.

Работники  подразделяются на две основные :

1) промышленно-производственный персонал () - работники,  участвующие в производственном  или обслуживающие этот . В частности, к ППП относятся , специалисты,  персонал;

2) непромышленный  - работники, непосредственно не  с основной деятельностью , но создающие  условия для воспроизводства  силы. К этой  работников относится  жилищно-коммунальных  (ЖКХ), детских , организаций культурно-бытового .

На структуру персонала  оказывают  особенности производства, его  и масштабы производственного , то есть удельный вес  категории  зависит от развития , технологии и организации .

Так, например, повышение  уровня  способствует относительному  численности служащих и  рабочих в общей  организации, а  техники, технологии и  производства приводит к  работников вспомогательных  и росту  рабочих.

В ходе  обеспеченности предприятия  ресурсами необходимо , привело ли  количество рабочих к  выпуску продукции, а  штата ИТР - к ухудшению  технических  организации.

Уменьшение  рабочих может  как положительный фактор,  это произошло в  повышения уровня  труда.

При рассмотрении  рабочей силы  проанализировать  удельного веса  рабочих в общей  работающих. При этом  ответить на : как выполняется в организации  по сокращению применения  труда, которое  устанавливаться в  показателя удельного  численности рабочих,  ручным трудом, по  к общей  рабочих по состоянию на  каждого отчетного . Таким образом,  о выполнении  по сокращению применения в  ручного труда  на основе сопоставления  веса  вышеуказанных рабочих за  отчетные годы.

 предпосылкой роста  труда и  производства является  состава кадров.  в составе рабочих по , стажу  и образованию происходит  движения рабочей . Движение рабочей  и его динамики  важнейшим объектом .

Изменение численности , связанное с их приемом и , независимо от  выбытия и источников , называют оборотом  силы. Для оценки  работы с  используется система , характеризующих движение  силы и детализирующих  этого . Для характеристики и движения  силы рассчитывают и  динамику следующих :

Коэффициент  по приему (Кпр) – отношение  принятых за период к  списочному числу  за тот же период



 оборота по выбытию () (Кв) - отношение числа  за период к среднему  числу  за тот же период



Коэффициент  (Кт) – отношение числа  за период по причинам,  излишний  (по собственному желанию и  трудовой дисциплины), к  списочному числу  за тот же период



 постоянства состава  (постоянства кадров) (Кп.с.) –  числа работников,  весь , среднему списочному  работающих за тот же период



 показатели изучаются в . Определяются  увольнения работников (по  желанию, сокращению , при нарушении трудовой , поступление в  заведения, переезд к  жительства мужа или  и др.).

В процессе анализа  быть  резервы сокращения  в трудовых ресурсах за  рационального использования  силы,  производительности труда,  производства и т. д. 

В том случае,  имеет место  деятельности, то  хозяйствующий субъект  производственную деятельность,  рабочие места,  определить  потребность в трудовых  и источники их привлечения.

В  анализа использования  времени  полнота использования  времени. На основании  рабочего времени,  по труду и  учета составляется  рабочего времени по , по каждому ее подразделению и  категории .

Для разработки в результате  использования рабочего  предложений по улучшению  рабочего  необходимо дополнительно  причины потерь  времени, которые  происходить  увеличения текучести , прогулов, целодневных и  простоев и неявок с  администрации, и , каковы в результате  потери по выпуску .

Источниками необходимой  в этом  являются плановый и  учет в организации  времени, статистический  по труду,  учет.

При осуществлении  баланса рабочего  целесообразно использовать не  данные  периода, но и аналогичные  за предшествующие периоды ( работников из-за , отвлечение  на выполнение государственных и  обязанностей и др.), табельный  явок и неявок на  с расшифровкой по . Баланс рабочего  необходимо составлять не  в целом по организации, но и по  производственному  и каждой категории .

Использование рабочего  анализируется путем  отчетных  с плановыми показателями. Но  всего необходимо  общую оценку  рабочего . В этом случае  анализа является  отклонения фактически  времени в  в отчетном периоде от  показателя за предыдущий  или от планового показателя.

 рабочего  (Т) равен произведению  среднесписочной численности  (ЧР), продолжительности  года ( отработанных дней  рабочим в среднем за ) (Д), средней продолжительности  дня (П).

Т = ЧР ? Д ? П.

Снижение  рабочего года  целодневные потери  времени, а изменение в  снижения  рабочего дня - величину  простоев.

Кроме  потерь рабочего , можно  выявить посредством  анализа непроизводительные  рабочего времени, к  относится, в , время на исправление  брака и на работы,  с нарушениями нормальных  труда, и др.

 количественного влияния  на изменение фонда  времени можно  способ  разниц. Суть  способа заключается в том, что по  фактору определяется  отклонение,  затем необходимо  на плановое или фактическое  всех остальных :

?ТОБЩ = ТФ - ТПЛ;

?ТЧР = (ЧРФ – ЧРПЛ) ? ДПЛ ? ППЛ;

?ТД = (ДФ – ДПЛ) ? ЧРФ ? ППЛ;

?ТП = (ПФ – ППЛ) ? ДФ ? ЧРФ;

Для выявления , связанных с целодневными и  потерями рабочего , необходимо сопоставить  фактического и  баланса рабочего , что позволит выявить , оказавшие влияние на  потерь  времени, а именно:

 работников на работу с  администрации организации;

 работников на  по болезни;

прогулы;

 материалов на рабочих ;

отключение электроэнергии;

 в коллективах  сырья и материалов;

 и простои в связи с  машин и оборудования и т.п.

В  анализа  потерь рабочего  необходимо отдельно  потери, которые  от коллектива , так как снижение потерь  времени, произошедших по  трудового коллектива , - это прямой  увеличения производства , и он не требует обычно  капитальных вложений.

При  прироста  продукции за счет  потерь рабочего , произошедших по вине , следует  плановую среднечасовую  на потери рабочего .

Эффективность использования  ресурсов  на уровне производительности . Показатель производительности  является обобщающим  работы  субъектов. Данный  отражает как положительные  работы, так и ее недостатки. 

 труда  результативность, плодотворность и  конкретного вида .

Важнейшими показателями  выработка и . Выработка – наиболее  и универсальный показатель  труда. В связи с тем, что  труда  быть выражены  отработанных человеко-часов, , средним списочным  рабочих или , различают показатели , дневной и годовой  на одного рабочего.  выработка  как на одного рабочего, так и на  работающего. Трудоемкость  – затраты времени на  единицы  определенного вида.

В  анализа производительности  по этому показателю :

- дать  выполнения плана по  труда;

- выявить  и определить размер их  на производительность ;

- определить резервы  производительности труда.

 взаимозависимые факторы  показателей  труда можно  объединить в следующие  группы, характеризующие:

 техники и . В эту группу факторов  все, что определяется современным  прогрессом;

улучшение  производства,  размещение производительных сил,  предприятий и отраслей , наиболее полное  имеющегося , ритмичность производства и др.;

 организации труда, то  улучшение использования  труда ( квалификации кадров,  уровня трудящихся,  трудовой дисциплины и  заработной , нормирования труда и  материальной заинтересованности  работников; обеспечение  интенсивности ).

Среднегодовая выработка  одним работником () равна произведению  факторов:

ГВ = УД ? Д ? П ? ЧВ, где:

ГВ –  выработка продукции  работником, 

УД – доля  в общей численности ,

Д – количество  дней одним  за год,

П – средняя продолжительность  времени,

ЧВ - среднечасовая  продукции.

 влияния факторов на  среднегодовой выработки  предприятия часто  методом  разниц:

?ГВОБЩ = ГВФ - ГВПЛ;

?ГВУД = ?УД ? ГВ'ПЛ;

?ГВД = УДФ ? ?Д ? ДВПЛ;

?ГВП = УДФ ? ДФ ? ?П ? ЧВПЛ;

?ГВЧВ = УДФ ? ДФ ? ПФ ? ?ЧВ.

При анализе  труда необходимо  также факторный  изменения  продукции за счет  фонда рабочего . Анализ можно  способом  подстановки по данной :

ВП = ЧР ? Д ? П ? ЧВ, где:

ЧР – среднегодовая численность , Д – отработано дней  рабочим, П –  продолжительность рабочего дня, ЧВ –  выработка рабочего.

 образом:

ВППЛ = ЧРПЛ ? ДПЛ ? ППЛ ? ЧВПЛ;

ВПУСЛ1 = ЧРФ ? ДПЛ ? ППЛ ? ЧВПЛ;

ВПУСЛ2 = ЧРФ ? ДФ ? ППЛ ? ЧВПЛ;

ВПУСЛ3 = ЧРФ ? ДФ ? ПФ ? ЧВПЛ;

ВПФ = ЧРФ ? ДФ ? ПФ ? ЧВФ.

 итог по  анализу, можно , что на прирост объема  продукции влияют в  такие , как среднегодовая численность  и среднегодовая выработка.






 2 Анализ кадров на  ФКП «Завод  Я. М. Свердлова»

 Характеристика  и анализ его деятельности



	            казенное предприятие « имени Я.М. » базовое предприятие  отрасли страны. В  многих лет оно является  для отработки  технологий, новых , уникального оборудования,  систем управления и их  в производстве.

	 деятельности:

	производство,  и применение взрывчатых  промышленного назначения, а  деятельность по  взрывчатых материалов  назначения;

		разработка,  и утилизация боеприпасов и их  составных ;

		испытание артиллерийских и  боеприпасов, реактивных  залпового огня, сре ближнего боя,  оружия и боеприпасов к ним,  частей ракет,  образцов военной ;

		сборка  выстрелов;

		деятельность по , использованию, обезвреживанию,  и размещению опасных ;

		деятельность по , передаче и распределению  и тепловой энергии;

		 специальное, забор  вод;

		эксплуатация,  и ремонт котлов и , работающих под давлением,  пара, горячей , сжатого ;

		хранение взрывоопасной ;

		оказание гостиничных ;

		заготовка, переработка и  лома  и черных металлов;

		 и реализация пластических  и изделий из них;

		выполнение  и опытно-конструкторских  по созданию и модернизации , измерительной техники,  и методов их испытания;

		, изготовление и  оснастки и прессового ;

		монтаж, наладка и  энергообъектов, электро- и  оборудования и , а также иного ;

		поверка и ремонт  измерений, аттестация  выполнения , метрологическая экспертиза  документации, аккредитация  службы;

		эксплуатация , пожароопасных и  опасных производственных ;

		деятельность по предупреждению и  пожаров;

		деятельность по  услуг , междугородной, международной  и телеграфной связи;

		 работ по монтажу,  и обслуживанию  обеспечения .......................